DORADZTWO ZAWODOWE
oraz
specyfika i organizacja szkoleń dla osób długotrwale
bezrobotnych na przykładzie możliwości wykorzystania
dualnego modelu szkolenia
Podręcznik powarsztatowy
Rybnickie Centrum Edukacji Zawodowej
Centrum Kształcenia Ustawicznego oraz Praktycznego
ul.św. Józefa 30
44-217, Rybnik
tel:+48 32 423 13 11
fax:+48 32 423 13 11
email: odziedziczprace@rcez.pl
http: http://www.odziedziczprace.pl
http: www.rcez.pl
Opracowanie programu warsztatów, koncepcji podręcznika, części metodycznej
oraz materiałów szkoleniowych:
Marek Szafraniec
Konsultacje i tekst wprowadzenia: Joanna Kryszczyszyn
Podręcznik nie może być powielany i rozpowszechniany w jakiejkolwiek
formie i w jakikolwiek sposób bez pisemnej zgody Rybnickiego Centrum Edukacji Zawodowej.
Copyright by Rybnickie Centrum Edukacji Zawodowej, 2007
Projekt realizowany przy udziale środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach
Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL
Spis treści
WPROWADZENIE 4
I. DUALNY SYSTEM SZKOLENIA  OPIS REZULTATU 6
II. OPIS WARSZTATÓW 14
II.1 Cel i rezultaty warsztatów 14
II.2 Uczestnicy 15
II.3 Metody i formy pracy 17
II.4 Treść i program warsztatów 18
II.5 Osoby prowadzące warsztaty/trenerzy 19
III. VADEMECUM PEDAGOGICZNE 20
III. 1 Wstęp 20
III. 1.1 Psychologia humanistyczna 20
III. 1.2 Pedagogika oparta na doświadczeniu 21
III.1.3 Pedagogika dorosłych (andragogika) 21
III.1.4 Współudział uczestników w kierowaniu warsztatami 22
III.1.5 Dialog w nauczaniu podczas warsztatów 23
III.1.6 Komunikacja empatyczna 23
III.2 Treść warsztatów 24
III.2.1 BLOK I: Rola asertywności, motywacji i komunikacji
interpersonalnej w dualnym modelu szkolenia 25
III.2.1.1 Rola doradcy zawodowego w szkoleniu bezrobotnych 25
III.2.1.2 Doradztwo zawodowe kontekście przezwyciężania
problemów związanych z brakiem asertywności u osób bezrobotnych 29
III.2.1.3 Pojęcie, istota i uwarunkowania motywacji 38
III.2.1.4 Rola komunikacji interpersonalnej w dualnym modelu
szkolenia bezrobotnych 55
III.2.2 BLOK II: Internetowe narzędzia komunikacji wspierające
dualny model kształcenia zawodowo-aktywizującego 61
III.2.2.1 O komunikacji, narzędziach i ich znaczenie w aktywnym
porozumiewaniu się 61
III.2.2.2 O sposobie uporządkowania treści oraz kreatywnym
uczestnictwie osób długotrwale bezrobotnych i członków ich rodzin 65
III.2.2.3 O grupach dyskusyjnych i komunikatorach internetowych 
partnerska współpraca, wsparcie oraz aktywizacja osób długotrwale
bezrobotnych i członków ich rodzin 67
III.2.3 BLOK III: Diagnoza i problem desygnacji w rodzinie w pracy doradcy
zawodowego w dualnym modelu szkolenia 72
III.2.3.1 Diagnoza i narzędzia stosowane w doradztwie zawodowym
w dualnych modelach szkolenia zawodowo-aktywizującego 72
III.2.3.2 Diagnoza - Rodzina a praca. Problem desygnacji i dziedziczenia
w rodzinie 84
III.3 Ćwiczenia i narzędzia stosowane podczas warsztatów 91
BIBLIOGRAFIA  wybrane pozycje 99
ZAA

CZNIKI 86
Załącznik nr 1 - Kwestionariusz osobowościowy Hartmana 86
Załącznik nr 2: Test  Moje relacje z innymi ludz
mi 94
Załącznik nr 3: Ewaluacja warsztatu 108
Zakończenie 115
WPROWADZENIE
Oddajemy w Państwa ręce podręcznik pod tytułem: Doradztwo zawodowe oraz specyfika
i organizacja szkoleń dla osób długotrwale bezrobotnych na przykładzie możliwości
wykorzystania dualnego modelu szkolenia.
Prezentuje on metodę pracy z osobami długotrwale bezrobotnymi, które mają bardzo małą motywację do
podejmowania działań związanych z poszukiwaniem zatrudnienia utrwalone przez zjawisko
dziedziczenia bezrobocia w rodzinie.
Podręcznik powstał w wyniku warsztatów przeprowadzonych przez grupę trenerów
dla dyrektorów centrów kształcenia ustawicznego i praktycznej nauki zawodu w Ustroniu
w czerwcu 2007 roku. W oparciu o doświadczenia Partnerstwa na Rzecz Rozwoju Odziedzicz pracę
zaangażowani trenerzy przedstawili metodologię pracy z ludz
mi będącymi bez pracy, wychodząc z
założenia, że bezrobocie istotnie wpływa na sposób i zakres ogólnego funkcjonowania oraz zachowania
ludzi dorosłych i ich rodzin. Podczas tych warsztatów przedstawili wypracowane w Partnerstwie metody
prowadzenia poradnictwa zawodowego. Kolejne sesje warsztatowe pozwoliły na poznanie i
przetestowanie przez kadrę zarządzającą centrami kształcenia ustawicznego metod i technik możliwych
do wykorzystania w pracy z bezrobotnymi i członkami ich rodzin.
Efektem owych warsztatów jest niniejszy podręcznik. Jest on zatem wynikiem dużego zaangażowania i
współpracy trenerów oraz uczestniczących w szkoleniu dyrektorów
i nauczycieli.
Przedstawiony w podręczniku dualny model szkolenia i wybrane metody pracy z klientem, mają za
zadanie optymalizację działań podejmowanych przez bezrobotnego w celu znalezienia zatrudnienia i
pozwalają na określenie alternatywnych celów zawodowych. Istotą proponowanego podejścia jest
bazowanie na pozytywnych doświadczeniach klienta, zamiast skupiania się na jego brakach i
trudnościach. W proponowanych metodach i formach pracy doradca zawodowy koncentruje się więc na
zasobach i sukcesach klienta oraz możliwości ich wykorzystania w planach zawodowych. Jego rola
wynika z przyjętej postawy doradcy humanisty, który stara się przede wszystkim towarzyszyć w
działaniach klienta, dając mu wsparcie. Jednym z podstawowych założeń tego typu poradnictwa jest
bowiem stwierdzenie, że każdy człowiek ma możliwości osobistego rozwoju. Przyjęto też założenie,
że każdy klient po spełnieniu kilku podstawowych warunków może pomóc sam sobie, co po wielokroć
potwierdzało się w pracy z beneficjentami projektu w ramach Partnerstwa na Rzecz Rozwoju
Odziedzicz pracę. Do tych podstawowych warunków zaliczyć można się m.in.:
pozostawanie w kontakcie psychicznym z inną osobą;
bezwarunkowo pozytywnie ustosunkowaną i potrafiącą zrozumieć i odczuć intelektualną i
emocjonalną sytuację partnera.
W tym kontekście podstawowym zadaniem doradcy jest udzielanie klientowi wsparcia tak, aby on
samodzielnie dochodził do wniosków dotyczących jego sytuacji i planował działania, które mają go
doprowadzić do osiągnięcia zakładanego celu. Klient dochodzący samodzielnie do optymalnych dla
siebie rozwiązań, będzie dokładał większych starań aby je zrealizować. W ten sposób identyfikowanie
własnych możliwości i odnajdywanie indywidualnych zasobów może stać się podstawą do rozpoczęcia
pracy nad celami bezrobotnego i zmianami w podejmowaniu przez niego działań związanych
z poszukiwaniem zatrudnienia.
W proponowanym opracowaniu  bazując na doświadczeniach Partnerstwa na Rzecz Rozwoju
Odziedzicz pracę i wynikach szkolenia przeprowadzonego dla kadry zarządzającej instytucjami
szkoleniowymi dla dorosłych z terenu Województwa Śląskiego - zamierzamy przybliżyć czytelnikom
zastosowane w obu działaniach podejście teoretyczne
i zaproponować metody i techniki pracy wykorzystywane w procesie doradczym ukierunkowanym na
osiągnięcie samodzielności w podejmowaniu decyzji zawodowych. Przedstawiony model doradztwa
zawodowego odwołuje się do doświadczeń psychologii humanistycznej, która interpretuje człowieka
jako podmiot autonomiczny, który przyjmuje postawę badawczą wobec rzeczywistości, który obserwuje,
przewiduje, planuje i wnioskuje
i który zgodnie z posiadaną wiedzą przystosowuje się do świata i kształtuje go.
Zaprezentowane w podręczniku model doradztwa zawodowego może być realizowany nie tylko przez
doświadczonych doradców zawodowych, ale także przez psychologów oraz doradców zawodowych z
innym przygotowaniem zawodowym  po uprzednim zapoznaniu się przez nich z proponowaną w
podręczniku literaturą, poszerzającą wiedzę na temat podłoża teoretycznego proponowanego modelu
oraz przedstawionych metod i narzędzi pracy z klientem.
Niewątpliwie cennym doświadczeniem będzie zapoznanie i bezpośrednia praca z tymi metodami i
narzędziami w przyszłych projektach i szkoleniach finansowanych ze funduszy strukturalnych
przewidzianych na lata 2007  2013, szczególnie w ramach Programu Operacyjnego  Kapitał ludzki .
Podczas zorganizowanych warsztatów dla kadry zarządzającej instytucjami szkoleniowymi dla dorosłych
w Ustroniu w czerwcu 2007 roku dokonano prezentacji i oceny funkcjonalności dualnego modelu
szkolenia oraz ustalono, które z wypracowanych rezultatów mogą przybrać bardziej uniwersalną
formę i będą miały ogromne znaczenie dla organizacji i prowadzenia efektywnego doradztwa
zawodowego oraz szkoleń dla osób długotrwale bezrobotnych w najbliższej przyszłości.
Mam nadzieję, że podręcznik stanie się cennym materiałem wzbogacającym warsztat pracy doradców
zawodowych i nauczycieli pracujących w centrach kształcenia ustawicznego
i centrach kształcenia zawodowego.
Autor Projektu
Joanna Kryszczyszyn
I. Dualny Model Szkolenia  Opis rezultatu
Opis projektu
Projekt "Odziedzicz pracę" realizowany jest od 31 paz
dziernika 2004 r. do 31 maja 2008 r.
Jego głównym celem jest wypracowanie metod hamujących proces dziedziczenia bezrobocia
w rodzinach borykających się z problemem długotrwałego bezrobocia.
Bezrobocie to wciąż najważniejszy problem społeczny w naszym kraju. Rodzi on bowiem kolejne -
zwiększanie się marginesu społecznego i patologii, a zatem także - wzrost przestępczości. Ze względu
na ubytek miejsc pracy w restrukturyzowanym przemyśle, problem ten w dużym stopniu dotyczy
naszego regionu. Nasila się też proces dziedziczenia bezrobocia. W rodzinach, gdzie ojciec lub matka,
czy też oboje rodzice są trwale bezrobotni, zanikł nawyk pracy oraz jej poszukiwania a także potrzeba
kształcenia się i podnoszenia kwalifikacji u dzieci. Rodzą się tym samym trudne do wykorzenienia
zmiany mentalne, a wiele z takich rodzin egzystuje na krawędzi ubóstwa.
Beneficjentami programu są rodziny dwupokoleniowe dotknięte długotrwałym bezrobociem, a
celem - zaktywizowanie rodziców na rynku pracy i utrwalenie
u dzieci nawyku kształcenia.
Cele Partnerstwa na Rzecz Rozwoju
Realizacja projektu w ramach Partnerstwa na Rzecz Rozwoju, zrzeszającego organizacje i instytucje
publiczne, pozarządowe oraz prywatne, służyć ma wyrównaniu szans na znalezienie zatrudnienia osób
doświadczających nierówności ze względu na brak kwalifikacji, niski poziom wykształcenia i umiejętności
oraz przynależność do grupy społecznej. Wspólne zaangażowanie organizacji wchodzących w skład
Partnerstwa oraz przedstawicieli grupy docelowej ma doprowadzić do opracowania nowatorskiego
podejścia do problemu grup społecznych występujących w lokalnym środowisku.
W szczególności celem Partnerstwa jest:
" wypracowanie metod hamujących proces dziedziczenia bezrobocia,
" wypracowanie skutecznych metod koordynacji działań instytucji
i organizacji zajmujących się integracją społeczno-zawodową,
" wypracowanie metod aktywacji społeczności lokalnych w celu tworzenia lokalnych
inicjatyw na rzecz zatrudnienia lub samozatrudnienia,
Realizacja działań zmierzających do osiągnięcia w/w celów podlega bieżącej ewaluacji, która ma na
celu dbanie o wysoką efektywność wdrażanych założeń.
Opis rezultatu
O osiągnięciu założonych celów projektu stanowią trzy kluczowe rezultaty projektu:
" Wypracowany innowacyjny model szkolenia obejmującego osoby bezrobotne
i ich rodziny  Dualny Model Szkolenia zawodowo  aktywizującego dla osób długotrwale
bezrobotnych i członków ich rodzin.
" Platforma Współpracy Instytucji obejmująca aktorów trzech sektorów, powołana w celu
podejmowania i realizacji inicjatyw służących rozwiązywaniu lokalnych problemów.
" Program aktywizacji społeczności lokalnych z dzielnic objętych projektem.
Praca z rodziną służy osiągnięciu tzw. rezultatów miękkich projektu jak:
" Zwiększenie motywacji i chęci grupy docelowej do zmiany swych nawyków, chęci posiadania
pracy, w tym powrotu na rynek pracy i utrzymania się na nim przez dłuższy czas.
" Przełamanie swoich przyzwyczajeń i biernego stylu życia.
" Przełamanie syndromu wyuczonej bezradności.
" Poprawa relacji w rodzinie.
" Nabycie umiejętności wykorzystania sieci wsparcia społecznego.
" Umiejętność planowanego szukania pracy (świadomość własnych zasobów, planowanie celów,
dobór środków i zasobów, ustalanie zadań cząstkowych i ich realizacja.
" Poprawa wizerunku i autoprezentacji.
" Wzrost samooceny.
Opis modelu
Przedstawiony niżej opis wypracowanego innowacyjnego Dualnego Modelu Szkolenia obejmuje
ścieżki szkoleniowe, stworzony system organizacji szkolenia, działania uzupełniające oraz sposób jego
wdrażania, efekty jego zastosowania
i innowacyjności.
Opisywany model składa się z dwu ścieżek:
" ścieżki zawodowej dla osób długotrwale bezrobotnych,
" ścieżki aktywizującej rodzinę dla członków rodzin.
Całość modelu wraz z dwoma ścieżkami szkoleń przedstawia niżej zamieszczony diagram wraz z
opisem poszczególnych modułów:
Moduł M1 Program szkoleniowo-motywujący
Czas trwania 60h (2 tygodnie)
Opis modułu Szkolenie obejmujące ćwiczenia wspomagające wyzwolenie
się z bierności oraz uzyskanie narzędzi do samodzielnego
radzenia sobie z trudnościami wynikającymi z pozostawania
bez pracy. Zajęcia składają się z dwudniowego wyjazdu
integracyjnego oraz dwutygodniowych zajęć stacjonarnych.
Oczekiwane rezultaty
" umiejętność budowania relacji opartych na zaufaniu i
otwartości
" głębsza samoświadomość oddziaływania archetypów
myślowych i zachowań ukształtowanych na przestrzeni
lat
" zdobycie wzajemnej świadomości uczestników grupy na
temat przyjmowanych ról i postaw społecznych
" umiejętność konstruktywnego radzenia sobie w trudnych
sytuacjach życiowych efektywne funkcjonowanie jako
wynik ukształtowania nowej postawy
Moduł M2 Grupa Wsparcia
Czas trwania 40h (10 tygodni  1 spotkanie w tygodniu)
Opis modułu Warsztaty motywacyjne opierające się na zasadach:
uczestnictwa, partnerstwa, współpracy i oparcia na innych.
Zajęcia te są kontynuacją Programu motywująco-
aktywizującego i przebiegają równolegle do Szkolenia IT
(M3) oraz Szkolenia zawodowego (M4).
Oczekiwane rezultaty
" zminimalizowanie negatywnych emocji i kosztów
psychologicznych, które mogą się pojawiać u
uczestników w trakcie intensywnego,
interdyscyplinarnego udziału w projekcie
" szkolenie stwarza jego uczestnikom możliwość
dostrzeżenia, że łączą ich wspólne problemy, osadzone
w podobnym kontekście społecznym. Daje również
szanse spojrzenia, że wśród nich są osoby, które potrafią
podejmować słuszne decyzje, zachowywać się
kreatywnie i rozwiązywać problemy
Moduł M3 Szkolenie IT
Czas trwania 72h (3 tygodnie)
Opis modułu Moduł umożliwiający nabycie oraz rozwój umiejętności
obsługi komputera
Oczekiwane rezultaty Oswojenie uczestnika ze sprzętem komputerowym,
a następnie uświadomienie mu, że obsługa komputera nie
leży poza granicami jego umiejętności i że jest
w stanie pracować na takim sprzęcie
Moduł M4 Szkolenie zawodowe
Czas trwania 168h (7 tygodni)
Opis modułu Szkolenie zawodowe przygotowujące do wykonywania
konkretnego zawodu kończące się uzyskaniem właściwego
zaświadczenia i nowych uprawnień. Obejmuje ono zarówno
niezbędne zajęcia teoretyczne oraz zajęcia praktyczne
przygotowujące do bezpośredniego wykonywania zawodu.
W ramach Projektu  Odziedzicz pracę zostały
przeprowadzone następujące szkolenia zawodowe:
-  Europejski spawacz - kurs spawania metodą MAG,
-  Kreatywny handlowiec - nowoczesny sprzedawca ,
- Kurs opieki nad dzieckiem, osoba starszą i osoba
niepełnosprawną  Pomocna dłoń ,
- Kurs budowlany  Nowoczesne wykańczanie wnętrz ,
-  Nowoczesny magazynier - operator wózka widłowego ,
-  Mistrz bufetu - kurs gastronomii z obsługą baru,
-  Aktywny hotelarz - kompleksowy kurs obsługi hotelowej,
-  Bajeczna florystka - kurs bukieciarstwa połączony z
obsługa kasy fiskalnej,
- Monter instalacji wod.-kan. i co,
-  Nowoczesny magazynier - operator wózka widłowego .
Stosując Dualny model szkolenia, kursy zawodowe można
aktualizować dostosują się tym samym do aktualnych potrzeb
rynku pracy.
Oczekiwane rezultaty Nowe umiejętności i kwalifikacje zawodowe potwierdzone
zaświadczeniem o ukończeniu kursu i nowymi uprawnieniami
w zakresie wykonywanego zawodu
Moduł M5 Szkolenie praktyczne  praktyka zawodowa
Czas trwania 160h (4 tygodnie)
Opis modułu Praktyka zawodowa w zakładzie pracy rozwijająca
umiejętności zawodowe zdobyte na szkoleniu zawodowym
Oczekiwane rezultaty
" weryfikacja zdobytej wiedzy i umiejętności zdobytych w
trakcie szkolenia zawodowego (M4)
" konfrontacja oczekiwań i realiów wykonywanego zawodu
" prezentacja swojej osoby przed potencjalnym
pracodawcą
Moduł M6 Szkolenie z zakresu umiejętności poruszania się po
rynku pracy
Czas trwania 30h (tydzień)
Opis modułu Tygodniowy kurs oferujący wsparcie w zakresie wiedzy i
umiejętności poruszania się na szybko zmieniającym się
rynku pracy. Moduł obejmuje kształtowanie postaw
aktywnych w poszukiwaniu pracy oraz motywowanie do
poszukiwania pracy. Działania te będą realizowane poprzez:
doskonalenie umiejętności autoprezentacji oraz weryfikację
stylu prowadzenia rozmowy z pracodawcą, analizę zachowań
w trakcie rozmów rekrutacyjnych
Oczekiwane rezultaty Uczestnik będzie potrafił po zakończeniu modułu:
" zastosować aktywne metody poszukiwania pracy w
praktyce oraz opanuje umiejętność sporządzenia
dokumentów aplikacyjnych
" stworzyć pozytywny wizerunek swojej osoby przez
pracodawcą
Moduł M9 Zajęcia aktywizujące rodzinę
Czas trwania 40h (10 tygodni  1 spotkanie w tygodniu)
Opis modułu Wsparcie rodzin uczestników szkolenia oraz ich aktywizacja
poprzez grupy wsparcia.
Zajęcia przebiegają równolegle do zajęć Grupy Wsparcia
(M2) i są skierowane do członków rodziny osoby długotrwale
bezrobotnej uczestniczącej w ścieżce zawodowej, którzy
doświadczają zniechęcenia, apatii oraz syndromu wyuczonej
bezradności.
Oczekiwane rezultaty
" zaktywizowanie członków rodziny do działania,
rozbudzenie aktywności i motywacji do uczestnictwa w
programie
" poprawa funkcjonowania danej osoby  podniesienie
poczucia wartości, uświadomienie sobie swoich dobrych i
złych stron, umiejętność dbania o własny interes,
pokonywania sytuacji trudnych,
" poprawy funkcjonowania wewnątrz rodziny  umiejętność
rozwiązywania problemów wewnątrz rodzinnych,
umiejętność radzenia sobie ze zmianami zachodzącymi w
rodzinie oraz wspierania członków rodzin
" poprawa funkcjonowania rodziny w środowisku 
umiejętność lepszego funkcjonowania w środowisku
lokalnym
Organizacja szkolenia obejmowała trzy obszary stanowiące jednocześnie kolejne jego etapy:
1. Rekrutacja:
" współpraca przy rekrutacji uczestników szkolenia instytucji, które kierują swoje działania do osób
bezrobotnych (np. Powiatowe Urzędy Pracy, Ośrodki Pomocy Społecznej) i których klientami jest
ta grupa osób.
" właściwe określenie grupy docelowej.
2. Współpraca z pracodawcami:
" koncentrująca się na pozyskaniu firm na praktyki zawodowe dla uczestników szkolenia (moduł
M5), w pierwszej kolejności takich, które poszukują nowych pracowników;
" kontynuowana po zakończeniu praktyk, tak by zakończeniu szkolenia mogli zostać przyjęci do
pracy lub np. na staż/przygotowanie zawodowe zakończone uzyskaniem pracy na okres
zatrudnienia
" nie mniejszy niż czas trwania stażu/przygotowania zawodowego.
3. Współpraca instytucji w trakcie szkolenia polegająca na wspólnym zarządzaniu szkoleniem w
trakcie jego trwania przez kilka podmiotów, począwszy od rekrutacji, aż po realizację działań
uzupełniających  obejmująca przepływ informacji i danych
Działania uzupełniające szkolenia (dualny model szkolenia) obejmowały:
1. Aktywizację rodzin w środowisku lokalnym,
2. Staż/przygotowanie zawodowe,
3. Promocję zatrudnienia.
Ad. 1. W celu aktywizacji społecznej osób długotrwale bezrobotnych i ich rodzin program Odziedzicz
pracę zainicjował spotkania i imprezy o wymiarze kulturalno  społecznym, a także spotkania w
dzielnicach objętych wsparciem mające na celu promocję idei samozatrudnienia oraz różnorodnych form
aktywizacji społecznej
i zawodowej.
Odbywały się więc pikniki, szkolenia, zajęcia dla dzieci, zabawy plenerowe
i biesiady integrujące bezrobotnych radnymi ze swoich dzielnic, rodzinne warsztaty wielkanocne oraz
cykliczne spotkania społeczności lokalnych. Zrodziła się również spontanicznie wśród beneficjentów idea
pomocy koleżeńskiej.
W ramach działań aktywizujących rodzinę w środowisku lokalnym podejmowano takie
przedsięwzięcia jak:
" szkolenie animatorów lokalnych,
" spotkania okolicznościowe,
" zajęcia dla dzieci,
" cyklicznie i wspólnie,
" zabawy integracyjne,
" pomoc koleżeńska.
Realizacja powyższych działań zakłada, iż po zakończeniu Projektu zawiązane struktury lokalne
pozwolą osobom bezrobotnym odnalez
ć drogę powrotną na rynek pracy.
Ad.2 Staże i przygotowanie zawodowe stały się ważnym instrumentem dobrze uzupełniającym
Dualny Model Szkolenia. To dodatkowa szansa dla osób, które kończąc szkolenia nie uzyskały
bezpośredniego zatrudnienia.
Bezpośrednią korzyścią z udziału w stażu lub przygotowaniu zawodowym dla osób bezrobotnych jest
możliwość otrzymania zatrudnienia po zakończeniu stażu/przygotowania zawodowego (na okres nie
krótszy niż czas jego trwania).
Ad 3. Część osób uczestniczących w szkoleniu po nabyciu nowych umiejętności
i kwalifikacji zawodowych wykazała również chęć do podjęcia pracy na własny rachunek. Jedna z
ciekawszych propozycji stała się możliwość rozpoczęcia własnej działalności gospodarczej poprzez
założenie i prowadzenie spółdzielni socjalnej. Takie działania zostały podjęte w trakcie realizacji projektu
Odziedzicz pracę, aby wyjść naprzeciw oczekiwaniom jego uczestników.
Wyniki ewaluacji
 Dzięki takiemu podejściu do problemu długotrwałego i dziedziczonego bezrobocia w Rybniku i w
jego najbliższej okolicy przerwano - jak to zapisano w raporcie ewaluacyjnym  zaklęty krąg  Stu lat
samotności . W efekcie:
" nastąpiła zmiana tożsamości społecznej beneficjentów  zmianie uległy wzorce fizyczne i
społeczne,
" powstały nowe relacje społeczne w rodzinach,
" włączono Beneficjentów do społeczeństwa obywatelskiego oraz na rynek pracy.
OPIS WARSZTATÓW
II.1 Cel i rezultaty warsztatów
Celem głównym warsztatów przeprowadzonych w Ustroniu w czerwcu 2007 było
przeanalizowanie i porównanie rezultatów Partnerstwa na Rzecz Rozwoju Odziedzicz pracę z
funkcjonującymi standardami oraz ich upowszechnianie. Miały się one przyczynić do włączania
przetestowanych w ramach Partnerstwa innowacyjnych rozwiązań w nurt polityki zatrudnienia
oraz polityki zarządzania zasobami ludzkimi w skali lokalnej, regionalnej i europejskiej, zarówno
poprzez dostarczanie rozwiązań systemowych, jak i przez działania praktyczne, dzięki czemu
innowacyjne rozwiązania przetestowane w projekcie dotarły do szerszego kręgu, co zwiększyło
siłę ich oddziaływania.
Celem dodatkowym warsztatów było przygotowanie kadry zarządzającej instytucjami
szkoleniowymi dla dorosłych do organizacji i prowadzenia doradztwa zawodowego oraz szkoleń
dla osób długotrwale bezrobotnych na przykładzie możliwości jakie stwarza dualny model
szkolenia.
W ramach warsztatów - zgodnie z założeniami Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL dotyczącej
mainstreamingu1 - przeprowadzona została analiza rezultatów Partnerstwa na Rzecz Rozwoju
Odziedzicz pracę, podczas której ustalono, że należy je uwzględnić w założeniach
obwiązującej polityki walki z bezrobociem oraz stosować w praktycznych działaniach. Wniosek
ten i rekomendację przyjęto
w oparciu o:
przeprowadzoną ocenę funkcjonalności dualnego systemu szkolenia;
dogłębną analizę rezultatów Partnerstwa na Rzecz Rozwoju Odziedzicz pracę, które
mogą przybrać bardziej uniwersalną formę (mogą zostać zaadaptowane do innych
warunków);
1
Mainstreaming  włączanie rezultatów programu do głównego nurtu polityki  jest procesem umożliwiającym
wpływanie na politykę i praktykę. Proces ten obejmuje wykorzystanie doświadczeń
i wyodrębnienie innowacyjnych rozwiązań, które przyniosły rezultaty, oraz ich upowszechnianie, promowanie i
wdrażanie. Uściślając, mainstreaming oznacza etap wdrażania rezultatów wypracowanych przez jedno lub więcej
Partnerstw oraz sposób angażowania kluczowych instytucji
i osób [Pod. za: EQUAL. Urzeczywistnianie zmian. Mainstreaming w praktyce. Fundacja  Fundusz
Współpracy , Biuro Koordynacji Kształcenia Kadr, Warszawa 2006.
 ocenę ich znaczenia i wpływu na funkcjonującą politykę i prowadzone działania;
analizę i ocenę uzyskanych doświadczeń;
określenie warunków niezbędnych do wdrożenia osiągniętych rezultatów
w ramach mainstreamingu.
Dzięki temu warsztaty oraz prezentowana obecnie publikacja mogą przyczynić się do:
poprawy już istniejących rozwiązań systemowych i prowadzonych działań, wykorzystując
te sprawdzone (i eliminując te niewłaściwe);
zaangażowania wszystkich zainteresowanych osób i instytucji (interesariuszy),
w tym grup, które obecnie doświadczają dyskryminacji;
wzrostu świadomości osób odpowiedzialnych za tworzenie polityki
na wszystkich poziomach oraz świadomości społeczeństwa w kwestii możliwości
rozwiązań istniejących problemów społeczno-ekonomicznych;
stworzenia metod wymiany doświadczeń i przekazywania wiedzy, poprzez tworzenie
sieci kontaktów oraz wzajemne uczenie się;
wykorzystywania rezultatów wypracowanych w ramach Programu EQUAL przez inne
instytucje, które starają się osiągnąć podobne cele;
zapewnienia kontynuacji dobrych praktyk, wypracowanych w ramach Programu EQUAL,
po jego zakończeniu.
Zrealizowane podczas warsztatów zajęcia pozwolają w najbliższej przyszłości
na włączenie pozytywnie ocenionych rezultatów Partnerstwa Odziedzicz pracę
do głównego nurtu polityki, przede wszystkim:
metod i narzędzi przydatnych do pracy z rodzinami dziedziczącymi bezrobocie;
innowacyjnego podejścia do doradztwa zawodowego opartego na doradztwie
humanistycznym;
dualnego modelu szkolenia;
nowych i skutecznych metod współpracy z partnerami lub beneficjentami projektu;
nowych instrumentów do zarządzania partnerstwami (np. nowa metodologia
monitoringu lub nowy system gromadzenia danych).
Ostatecznie w wyniku przeprowadzonych warsztatów dokonano pozytywnej oceny
proponowanej metody pracy z osobami długotrwale bezrobotnymi opartej na dualnym modelu
szkolenia, szczególnie w zakresie jej trafności, skuteczności
i efektywności.
II.2 Uczestnicy
Uczestnikiem warsztatów była przede wszystkim kadra zarządzająca instytucjami
szkoleniowymi dla dorosłych z terenu Województwa Śląskiego, w tym osoby zrzeszone w
Śląskim Stowarzyszeniu Dyrektorów Centrów Kształcenia Ustawicznego i Centrów Kształcenia
Praktycznegp.
W warsztatach uczestniczyła kadra zarządzająca z następujących placówek:
PCKU Wodzisław Śl,
ZSP SP nr 16 Rybnik,
Zespół Szkół Technicznych Rybnik,
Zespół Szkół Budowlanych Rybnik,
ZSZ Specjalnych Rybnik,
ZSP nr 3 Rybnik,
Gimnazjum nr 7 Rybnik,
ZSP Specjalnych Rybnik,
CKP Bytom,
CKP Zabrze,
CKP Częstochowa ,
Bielskie CKUiP Bielsko - Biała ,
CKP Jastrzębie Zdrój,
CKP Bażantowice,
CKP Żywiec,
CKP Zawiercie,
RCKU Sosnowiec,
CKP Ruda Śląska ,
CKU GCE Gliwice,
CKP Mysłowice,
CKU Ekonomistów Chorzów,
CKP Ruda Śląska,
CKU GCE Gliwice,
RCKU Sosnowiec,
ZST-I ds. CKP Gliwice,
CKP Mysłowice,
RCEZ-CKUoP -Rybnik
II.3 Metody i forma pracy
Podczas warsztatów stosowane były zróżnicowane metody i formy pracy uwzględniające także
ćwiczenia relaksacyjne. Podstawową forma pracy były grupowe warsztaty i ćwiczenia
poprzedzane wykładem z prezentacjami multimedialnymi. Zajęcia odbywały się w grupach o
liczebności od 12 do 20 osób
i były prowadzone równocześnie przez dwóch. Grupy były mieszane zarówno pod względem
wiekowym, jak i płci oraz wykształcenia. Uczestnicy zajęć wzajemnie się inspirowali podczas
zajęć, byli także ich w trakcie motywowani i aktywizowani przez trenerów prowadzących
warsztaty poprzez zaangażowanie w różnego rodzaju gry edukacyjne czy testy. Każdy warsztat
kończył się grupową sesją podsumowującą oceniającą jego rezultaty. W pierwszym dniu części
warsztatowe były przeplatane ćwiczeniami relaksacyjnymi na świeżym powietrzu prowadzonymi
przez instruktora Tai Chi Chan. Ze względu na swój charakter: harmonię ruchu połączoną z
łagodnym rytmicznym oddychaniem stały się one dla uczestników warsztatów doskonałym
narzędziem do relaksacji ciała i umysłu w czasie intensywnego dwudniowego szkolenia.
Rysunek 4.
II.4 Treść
Instruktor prowadzący ćwiczenia
i
w najbardziej popularny stylu
program
wewnętrznym TAI-CHI CHAN.
Mogą go ćwiczyć ludzie
warsztat
w każdym wieku.
ów
Ćwiczenia wspomagają system
nerwowy i odpornościowy
organizmu ludzkiego, wpływają
Treść
na polepszenie ruchowości
warsztatów
w stawach, a przez swoją
podzielona
uniwersalność pozwalają
była na 3
zachować wspaniałe zdrowie.
bloki
tematyczne
:
BLOK I:
Rola asertywności, motywacji i komunikacji interpersonalnej w dualnym modelu szkolenia
1. Rola doradcy zawodowego w szkoleniu bezrobotnych.
2. Doradztwo zawodowe w kontekście przezwyciężania problemów związanych z brakiem
asertywności u osób bezrobotnych.
3. Rola motywacji i motywowanie do pracy osób długotrwale bezrobotnych.
4. Rola komunikacji interpersonalnej w dualnym modelu szkolenia bezrobotnych.
BLOK II: Internetowe narzędzia komunikacji wspierające dualny model kształcenia
zawodowo-aktywizującego
Część teoretyczna:
1. Wprowadzenie  komunikacja w XXI wieku;
2. Analiza struktury przykładowej bazy danych (CMS)  system zarządzania treścią;
3. Analiza struktury i funkcjonowania e-grupy (Yahoo group).
Część warsztatowa:
1. Praca z bazą danych (CMS)  małe grupy, praca indywidualna; ćwiczenia w posługiwaniu się
systemem zarządzania treścią;
2. Praca z modelową e-grupą (Yahoo group): metoda zadaniowa; praca indywidualna; ćwiczenia w
posługiwaniu się narzędziami e-grupy.
Blok III: Diagnoza i problem desygnacji w rodzinie w pracy doradcy zawodowego w dualnym
modelu szkolenia
1. Diagnoza i narzędzia stosowane w doradztwie zawodowym w dualnych modelach kształcenia
zawodowo-aktywizującego.
2. Diagnoza - Rodzina a praca. Problem desygnacji i dziedziczenia w rodzinie.
3. Wprowadzenie do ćwiczeń szkoły TAI-CHI CHAN i pokaz ćwiczeń relaksacyjnych.
II.5 Osoby prowadzące warsztaty/trenerzy
Każdy blok tematyczny w ramach zorganizowanych warsztatów był prowadzony przez dwóch
trenerów-wykładowców, występujących także w roli doradców.
Trenerzy:
Ewa Wysłuch  Kwaśny
Bogdan Starzyczny,
Artur Stroka
Marek Szafraniec
Ireneusz Szpara
Antoni Żoczek
Zaangażowani trenerzy:
posiadali doświadczenie zawodowe i znajomość warunków panujących na rynku pracy
oraz orientują się w możliwościach kształcenia na danym terenie,
znali warunki i możliwości zatrudnienia na danym terenie,
mieli doświadczenie w zakresie nauczania lub poradnictwa zawodowego oraz znają
metody nauczania,
posiadali wiedzę, umiejętności i doświadczenie, aby wyznaczyć przyszłe cele
dla uczestników kursu, gdy nie są w stanie zrobić tego samodzielnie,
umieli motywować, kierować, pokazywać drogę, aby uczestnik kursu
z sytuacji niepewnej i niejasnej mógł przejść do sytuacji, w której wie, co ma zrobić,
potrafili współpracować z całą grupa i indywidualizować proces kształcenia,
umieli aktywnie słuchać,
byli w stanie okazać empatię,
nie mieli uprzedzeń i przesądów,
potrafili porozumieć się z ludz
mi mającymi różne doświadczenia,
dobrze znali samych siebie, tak że nieświadomie nie narzucali uczestnikom szkolenia
swojego stylu myślenia,
znali granicę między poradnictwem a terapią.
III. VADEMECUM PEDAGOGICZNE
III.1 Wstęp
Jak już napisano celem głównym warsztatów było przeanalizowanie i porównanie rezultatów
Partnerstwa na Rzecz Rozwoju Odziedzicz pracę z funkcjonującymi standardami oraz ich
upowszechnianie. Dzięki temu miały się one przyczynić do włączania przetestowanych w
ramach Partnerstwa innowacyjnych rozwiązań w nurt polityki zatrudnienia oraz polityki
zarządzania zasobami ludzkimi w skali lokalnej, regionalnej i europejskiej, zarówno poprzez
dostarczanie rozwiązań systemowych, jak i przez działania praktyczne, dzięki czemu
innowacyjne rozwiązania przetestowane w projekcie dotrą do szerszego kręgu, co zwiększy siłę
ich oddziaływania. Cel ten podczas warsztatów został osiągnięty poprzez upowszechnienie
wiedzy o dualnym modelu szkolenia i praktyczne ćwiczenia wykorzystujące metody i narzędzia
wypracowane w ramach Partnerstwa dla kadry zarządzającej instytucjami szkoleniowymi dla
dorosłych z terenu Województwa Śląskiego, w tym osoby zrzeszone w Śląskim Stowarzyszeniu
Dyrektorów Centrów Kształcenia Ustawicznego i Centrów Kształcenia Ustawicznego.
Przyczyniły się do tego podejmowane działania pedagogiczne biorące za punkt wyjścia
doświadczenia życiowe i zawodowe uczestników warsztatów. Centralną sprawą było to, by
doświadczenia kadry zarządzającej instytucjami szkoleniowymi dla dorosłych oraz merytoryczny
zakres kursu otrzymały społeczny wymiar.
W związku z tym naturalne było korzystanie za pomocą różnych metod
z doświadczeń uczestników warsztatów, co w znacznym stopniu przyczyniło się
do zrealizowania założonych celów.
III.1.1 Psychologia humanistyczna
Wszelkie pozytywne rezultaty uzyskane podczas realizacji działań w ramach Partnerstwa
Odziedzicz prace wynikały z zastosowanie odpowiedniego humanistycznego podejścia do
osób długotrwale bezrobotnych. Najważniejszym elementem wypracowanego modelu
doradztwa zawodowego i dualnego modelu szkoleń było podmiotowe podejście i traktowanie
beneficjentów projektu zgodnie
z założeniami psychologii humanistycznej.
Psychologia humanistyczna interpretuje człowieka jako podmiot autonomiczny, który przyjmuje
postawę badawczą wobec rzeczywistości, który obserwuje, przewiduje, planuje i wnioskuje i
który zgodnie z posiadaną wiedzą przystosowuje się do świata i kształtuje go. Podstawą
filozoficzną czyni egzystencjalizm, personalizm i fenomenologię. Również pod względem
metodologii zajmuje stanowisko odmienne niż behawioryści lub psychoanalitycy. Ci pierwsi,
zgodnie z ogólną koncepcją człowieka i nauki, preferowali techniki eksperymentalne
(eksperyment laboratoryjny), drudzy wypracowali szereg skomplikowanych technik,
pozwalających dotrzeć do sfery nieświadomości. Psychologowie humanistyczni największą
wagę przywiązują do badania aktualnego doświadczenia, stosując w tym celu różne odmiany
opisu fenomenologicznego, a także introspekcyjnego.
Celem psychologii humanistycznej jest koncentracja na opisie niepowtarzalnych właściwości
indywiduum. Specjaliści analizujący psychologię humanistyczną wskazują, że można
wyodrębnić jej sześć podstawowych postulatów:
" upodmiotowienie sytuacji badawczej (badacz i badany stanowią my);
" dialog zamiast manipulacji, ponieważ w każdej sytuacji badawczej ludzie mogą
przejawiać odmienne właściwości;
" komunikacja - niezbędna nie tylko z osobami badanymi, ale także z odbiorcami;
" łączenie psychologii jako nauki z psychologią jako praktyką, czego przykładem jest
psychoterapia;
" uwzględniane perspektywy badanego (a nie tylko badacza), jako że zachowanie
wyznaczone jest przez aktualny obraz rzeczywistości;
" odwołanie się do empatii jako najbardziej efektywnego kanału komunikacyjnego.
Stąd też także podczas projektowanych warsztatów silne akcenty zostały położone na
doświadczeniu uczestników warsztatów, dialogu, komunikacji, uwzględnianiu perspektywy
słuchaczy i empatii.
III. 1.2 Pedagogika oparta na doświadczeniu
Korzystanie z doświadczenia nie jest nowością w obrębie pedagogiki. Zwłaszcza
w ciągu ostatnich lat zyskało ono na znaczeniu w pedagogice dorosłych (andragogice).
Pedagogika oparta na doświadczeniu uwzględnia takie podejście do procesu uczenia się, w
którym uogólnia się konkretne doświadczenia oraz nadaje im tło społeczne. Doświadczenie
opisuje się jako aktywny, twórczy, refleksyjny i świadomy proces. Doświadczenia nabywa się
przez działanie, dlatego wszelkie nowe działania są przydatne, aby w istotny sposób zmienić
swoją sytuację. Ponieważ działaniom towarzyszą uczucia, są więc one również elementami
doświadczeń. Czasami uczucia są tak silne, że uniemożliwiają refleksję nad doświadczeniami.
W pedagogice opartej na doświadczeniu ważne jest zatem dotarcie do treści
doświadczenia, aby można je było analizować. Najważniejsze używane tu pojęcia to: myślenie
społeczne (umiejętność myślenia w kategoriach społecznych) oraz uczenie się
egzemplifikacyjne (przez przykłady).
Myślenie społeczne jest celem procesu nauczania i oznacza umiejętność
zrozumienia swojej subiektywnej i indywidualnej sytuacji na tle sytuacji
społecznej, a także umiejętność przejścia z punktu widzenia indywidualnego
na społeczny.
III.1.3 Pedagogika dorosłych (andragogika)
Nauczanie osób dorosłych ma swoją specyfikę. Dlatego ważne jest, aby zarówno trenerzy, jak i
uczestnicy warsztatów zdawali sobie sprawą ze wszystkich uwarunkowań, jakie niesie ze sobą
edukacja dorosłych. Szczególne znaczenie ma udział uczestników w planowaniu warsztatów
ma duże znaczenie dla jego ostatecznego kształtu i osiąganych przez nich rezultatów.
Przydatna w tym procesie będzie ogólna wiedza o pedagogice dorosłych.
Andragogika jest subdyscypliną pedagogiki zajmująca się kształceniem dorosłych. Dziedzina
ta powstała w XX wieku. Początkowo stanowiła część składową pedagogiki ogólnej i filozofii
wychowania. Jej rozwój związany jest także z tropologią filozoficzną, psychologią człowieka
dorosłego, etyką, socjologią kultury i wychowania, historią oświaty i myśli pedagogicznej.
Andragogika zajmuje się procesami kształcenia, wychowania, samokształcenia i
samowychowania ludzi dorosłych. Bada, opisuje i analizuje cele, treści, systemy, formy i
metody w/w procesów oraz ich uwarunkowania społeczne, ekonomiczne, kulturowe,
cywilizacyjne i biologiczne.
Odpowiada na pytanie, jakim może być człowiek dorosły, jaki poziom rozwoju i sprawności
może osiągnąć, jeśli stworzy mu się optymalne warunki edukacji a on sam podejmie
autokreację.
Umożliwia zrozumienie procesu przekształcania potencjału jednostki w realną zdolność do
sprawnego funkcjonowania we wszystkich rolach społecznych.
Jej wartość dla kształcenia dorosłych i zorganizowanych warsztatów wyraża się miedzy innymi
w tym, że daje możliwość rozwijania oświaty i wychowania dorosłych
i zapewnienie im warunków umożliwiających bardziej skuteczne realizowanie programów
kształcenia i przygotowania dorosłych do rozwiązywania problemów zawodowych, społecznych,
państwowych i osobistych,
III.1.4 Współudział uczestników w kierowaniu warsztatami
Współudział uczestników w kierowaniu warsztatami oznacza, że zarówno trenerzy, jak i
uczestnicy odpowiadają wspólnie za przebieg nauczania.
Dla instruktora oznacza to, że:
odpowiada on za to, aby cele kursu były osiągnięte,
winien gruntownie zaznajomić się z sytuacją, doświadczeniami i oczekiwaniami
uczestników,
inicjuje on i kontroluje zawodowe, pedagogiczne i społeczne elementy procesu
uczenia się.
Dla uczestników oznacza to, że:
stają się współodpowiedzialni za swój proces uczenia się, co wyraża się
w gromadzeniu doświadczeń, działaniu i aktywności,
aktywnie współuczestniczą w wyborze tematów, metod, w organizowaniu
ćwiczeń, zapraszaniu wykładowców itp.,
przez bieżącą ocenę nauczania mają wpływ na jego proces.
Zarówno trenerzy, jak i uczestnicy warsztatów mając wpływ na procesy zachodzące
na kursie, są za nie odpowiedzialni. Kierowanie warsztatem powinno się odbywać
na tyle otwarcie, aby trenerzy oraz uczestnicy znali i akceptowali wzajemnie
swój zakres odpowiedzialności. Stąd też na początku warsztatów zawarty został kontrakt
między trenerami a uczestnikami warsztatów dotyczący zakresu wzajemnej odpowiedzialności
za ich przebieg i pozytywne rezultaty.
III.1.5 Dialog w nauczaniu podczas warsztatów
Dialog w nauczaniu jest formą komunikacji, która znajduje się pomiędzy językiem zawodowym i
językiem rozmów życia prywatnego. Dialog jako rozmowa nie jest przerwą w procesie
nauczania, ale metodą nauczania, która próbuje  przetłumaczyć fachową terminologię na język
potoczny, zrozumiały dla każdego.
W ten sposób proces uczenia się podczas warsztatów miał bardzo osobisty
charakter, co spowodowało, że uczestnicy warsztatów mieli chęć do udziału
w wymianie osobistych doświadczeń.
W relacji do pedagogiki opartej na doświadczeniu i treści projektowanych warsztatów
nauczanie oparte na dialogu można zdefiniować jako pole, gdzie doświadczenia są
uogólniane w zrozumiałym dla uczestników języku. Bardziej
konkretnie oznacza to, że nie chodzi o osobiste przeżycia uczestników, ale
o wyselekcjonowane ich doświadczeń, które mają znaczenie w stosunku do
treści kursu. Nadanie społecznej perspektywy konkretnym doświadczeniom również nie może
być ujmowane w formie trudnych teoretycznych terminów, lecz powinno
być przedstawione językiem zrozumiałym dla wszystkich uczestników warsztatów.
III.1.6 Komunikacja empatyczna
Empatyczne słuchanie - niezbędne podczas warsztatów - służyło:
nawiązaniu kontaktu opierającego się na zaufaniu i zrozumieniu,
pomocy innym w lepszym zrozumieniu samych siebie i poznaniu swoich
uczuć i zachowań,
 lepszym zrozumieniu wypowiedzi innych osób,
poszerzeniu wiedzy o osobach uczestniczących w warsztatach, zwłaszcza
o ich uczuciach i poglądach na temat społecznie nieakceptowanych zachowań lub idei
(przestępczość, sadyzm, rasizm, narkotyki itp.)
wypełnienie czasu, kiedy nie jest się pewnym co do rodzaju komunikacji,
jaki powinno się zastosować,
kiedy wyobrażenia oraz ocena rzeczy i spraw nadawcy i odbiorcy będą odmienne.
III.2 Treść warsztatów
W poniższym rozdziale zaprezentowano propozycje i pomysły, które stały się głównym
przedmiotem i treścią warsztatów. Uwzględniają one założenia pedagogiki opartej na
doświadczeniu. Innymi słowy stały się propozycjami, które stworzyły warunki do kompleksowej
pracy podczas warsztatów i pozwoliły na uogólnienie
konkretnych doświadczeń i ujęcie ich w aspekcie społecznym.
Porządek poszczególnych bloków tematycznych oraz ich elementów nie był
podczas warsztatów traktowany w sposób sztywny, zostały one jednak ułożone w ten sposób,
że biorą za punkt wyjścia konkretne uwarunkowania uczestników i czas trwania kursu, co
znalazło swoje odzwierciedlenie w przedstawionym wyżej modułowym programie kursu. Każda
grupa warsztatowa miała jednak możliwość przejścia przez cały program według oddzielnej
ścieżki programowej.
III.2.1 BLOK I: Rola asertywności, motywacji i komunikacji interpersonalnej
w dualnym modelu szkolenia
I
III.2.1.1 Rola doradcy zawodowego w szkoleniu bezrobotnych
Wprowadzenie
W dzisiejszych czasach szybkich zmian dokonujących się we wszystkich sferach życia
poradnictwo zawodowe odgrywa coraz większą rolę. Z jednej strony wspomaga szansę na
zatrudnienie, z drugiej powoduje świadomy wzrost podejmowania decyzji w tym zakresie
zarówno w aspekcie społecznym jak i jednostkowym. Dynamika zmian powoduje, że człowiek
poddawany jest ogromnej presji dostosowywania się do nowej rzeczywistości często
nieprzewidywalnej w dłuższej perspektywie czasowej. Uruchomienie mechanizmów rynkowych
w Polsce spowodowało wiele zmian w tym niekorzystnego zjawiska bezrobocia.
Długotrwałe bezrobocie, czyli pozostawanie bez pracy wbrew własnej woli to bardzo trudny
okres w życiu człowieka. Jedną z instytucji wspomagającą wychodzenie z tej dyskomfortowej
sytuacji jest poradnictwo czy też doradztwo zawodowe. Doradztwo zawodowe powinno w
sposób racjonalny kształtować lokalny rynek pracy, pomagać ludziom w wieku produkcyjnym,
nie koniecznie bezrobotnym w planowaniu kariery zawodowej i ułatwianiu orientacji zawodowej.
Profesjonalne podejście doradcy zawodowego do osoby długotrwale bezrobotnej może
spowodować zmiany począwszy od samopoczucia jednostki, poprzez motywację do podjęcia
pracy lub przekwalifikowania się. Sukces w tej materii zależy w dużym stopniu od trafnej
diagnozy bezrobotnego w sferze umiejętności, zdolności i preferencji osobowych, wsparciu
jednostkowym i społecznym ( rodzina i środowisko) oraz akceptacji przekwalifikowania się.
Dualny model wsparcia i współpracy wypracowany w projekcie  Odziedzicz pracę  utwierdza
nas w przekonaniu, że poszukiwanie nowych rozwiązań w walce z bezrobociem jest jeszcze
ciągle obszarem w niewielkim stopniu zagospodarowanym.
Ogólne cele w doradztwie zawodowym
Podstawowe cele realizowane w procesie doradztwa zawodowego obejmują
w swym zakresie;
identyfikację faktycznego położenia zawodowego i życiowego jednostki- poprzez
wywiady jednostkowe i środowiskowe
ewaluację doświadczenia zawodowego i kwalifikacji jednostki - analiza dokumentów i
świadectw pracy ,
Inwentaryzację zainteresowań zawodowych  badanie zainteresowań
i umiejętności jednostkowych
analizę potencjału osobowości i uzdolnień intelektualnych  testy
i kwestionariusze psychologiczne
ewaluację indywidualnych wartości, potrzeb i motywacji
Kompetencje doradcy
Doradca zawodowy powinien posiadać wiedzę:
o zasadach postępowania podczas kontaktu z klientem
o metodach i technikach poradnictwa zawodowego
o zasadach zachowania się grupy i przewodzenia grupie
o zjawiskach zachodzących na rynku pracy oraz warunkach i możliwościach zatrudnienia
na lokalnym rynku pracy
wiedza dotycząca obowiązującego prawa
Doradca zawodowy posiadać umiejętności:
nawiązania kontaktu (tworzenie atmosfery zaufania, życzliwości, akceptacji)
motywowania do aktywności zawodowej, rozwiązywania problemów zawodowych
prowadzenia rozmowy doradczej
prowadzenia zajęć grupowych
gromadzenie i wykorzystywanie informacji dotyczących kształcenia
i szkolenia zawodowego, zatrudnienia i rynku pracy
planowania i organizacji własnej pracy
radzenia sobie ze stresem
obsługi komputera i urządzeń audiowizualnych
Kompetencje społeczne
Doradca zawodowy pracuje często z osobami w trudnej sytuacji społeczno-ekonomicznej i
psychofizycznej. Doradca, który w pełni wykorzystuje swe umiejętności powinien się kierować
poczuciem odpowiedzialności, samokontrolą, dojrzałością i odpornością emocjonalną.
Określenie kompetencji zawodowych osoby radzącej się jest niezbędne dla doradcy, ponieważ
determinuje formy udzielanej pomocy lub porady.
Obok narzędzi pozwalających na obiektywne określenie kompetencji radzącego się społeczne
umiejętności doradcy takie jak:
logiczne rozumowanie
zdolności przekonywania
łatwość wypowiadania się w mowie i piśmie
umiejętność słuchania i obserwacji
otwartość na problemy i sprawy innych
obiektywizm i tolerancja
dobra pamięć, podzielność i koncentracja uwagi
elastyczność i twórcze podejście
przyczyniają się w głównej mierze do sukcesu podjęcia na nowo wysiłku poszukiwania pracy
przez osobę bezrobotną. Porada doradcy to w dużym stopniu pokonywanie oporu bezrobotnego
związanego z poczuciem niepewności wynikającej z poradnictwa zainicjowanego nie z własnej
woli.
1.1.4
1.1.5 Nurty doradztwa zawodowego)  p
1.1.6
Preorientacja zawodowa (młodzież)  poradnie wychowawczo-zawodowe., Ochotnicze Hufce
Pracy, szkolny doradca zawodowy
Instytucjami Doradztwa Zawodowego dla dorosłych mogą być Urzędy
Pracy, biura pośrednictwa pracy, Zakłady Doskonalenia Zawodowego,
agencje zatrudnienia, fundacje.
Doradztwo zawodowe dla dorosłych może mieć charakter otwarty lub zamknięty. Zamknięty
jest finansowany przez pracodawcę i stanowi element struktury organizacyjnej w firmie.
Doradztwo zamknięte przyjmuje postać interwencji kryzysowej lub prewencyjnej. W przypadku
interwencji kryzysowej działania doradcze dotyczą głównie umiejętności radzenia sobie ze
stresem, zdrowiem psychicznym
i poprawą relacji rodzina  praca. Prewencyjne działanie doradcze to współpraca
i kreowanie zmian w strukturze organizacji lub z powodu zaistniałej koniunktury zewnętrznej
tzw. outplacement.
Doradztwo zawodowe dla dorosłych może dotyczyć:
konkretnego wyboru i zmiany zawodu,
wyboru wymuszonego (wiekiem, doświadczeniem, rynkiem pracy
dysfunkcjami),
doświadczenia zawodowego i historii pracy,
problematów przystosowawczych (wypalenie, niepełnosprawność,
kryzysy).
Otwarte poradnictwo zawodowe jest ogólnodostępne i stanowi element instytucji rynku pracy.
Głównym celem otwartego poradnictwa jest optymalizacja alokacji ludzi w strukturze zawodów;
wsparcie w osiąganiu identyfikacji zawodowej; promocja zdrowego stylu życia. Poradnictwo
tego typu dotyczy głównie osób z tzw. wypaleniem zawodowym. Nagła niepełnosprawność,
kryzysy gospodarcze
i wynikające z tego bezrobocie to elementy, które aktywizują poradnictwo ogólne
w zakresie doradztwa zawodowego.
"
Doradztwo zawodowe w dualnym modelu kształcenia
Poradnictwo zawodowe powinno być rozpatrywane jako główny element strategii kształcenia
ustawicznego stanowiącego podstawę w dążeniu do zatrudnialności, dostosowalności
(adaptability) i konkurencyjności. Zgodnie z Memorandum Komisji Europejskiej Lifelong
Learning poradnictwo powinno być rozpatrywane jako usługa trwała, nieprzerwana i dostępna
dla wszystkich. Dlatego istnieje potrzeba stworzenia "nowego" dostępu do poradnictwa i
przezwyciężania istniejących barier. Chodzi o całościowe podejście do poradnictwa oraz
skoncentrowanie się na realnych potrzebach beneficjantów
Formy pomocy udzielanej Beneficjentom w trakcie realizacji szkolenia (projektu) Odziedzicz
pracę :
informowanie o możliwości przekwalifikowania,
porady zawodowe,
techniki radzenia sobie ze stresem,
autodiagnoza,
asertywność,
współpraca z pracodawcami,
rozmowa kwalifikacyjna,
techniki poszukiwania pracy,
nowe kwalifikacje zawodowe oraz umiejętności praktyczne.
pomoc udzielana po zakończeniu szkolenia
Działania doradcy zawodowego w zakresie pomocy osobom długotrwale bezrobotnym polegało
na przeglądzie i charakterystyce:
wykształcenia beneficjentów,
przebytych szkoleń,
doświadczenia zawodowego,
zainteresowań,
umiejętności,
cech osobistych,
możliwości fizycznych .
Na podstawie diagnozy doradczej beneficjentom przyznawano odpowiednie
szkolenie zawodowe
Szkolenie z zakresu umiejętności poruszania się po rynku pracy po odbytych
szkoleniach zawodowych z doradcą zawodowym polegało na:
sugestiach w doborze określonych pracodawców
udzielaniu porad w sporządzaniu dokumentów aplikacyjnych
pomocy w przygotowaniu się beneficjentów do rozmów kwalifikacyjnych.
Program zakładał od początku pracę z doradcami zawodowymi całych rodzin dziedziczących
bezrobocie. Na etapie wstępnym przeprowadzono badania diagnostyczno  opiniujące
określające ukryte możliwości i predyspozycje beneficjentów projektu.
Specjaliści także w kontakcie z wyselekcjonowanymi rodzinami:
określali kwalifikacje zawodowe członków rodzin,
oceniali ich braki w umiejętnościach zawodowych,
diagnozowali ewentualne dysfunkcje rozwojowe dzieci.
Na tym etapie zastosowano różne metody i narzędzia diagnostyczne. Następnie we współpracy
z odbiorcami projektu stworzony został program szkoleń dostosowanych do ich potrzeb i
oczekiwań oparty na dualnym modelu szkoleń.
III.2.1.2 Doradztwo zawodowe kontekście przezwyciężania problemów związanych z
brakiem asertywności u osób bezrobotnych
Wprowadzenie
Straty i skutki społeczne, które powoduje są trudne do oszacowania. Pojawia się na
niepokojącą skalę degradacja dużych grup społecznych i to nie tylko bezrobotnych,
ale także ich rodzin. Brak pracy, przejście na zasiłek, z kolei jego utrata i ostatecznie
korzystanie z pomocy społecznej - prowadzi do ubóstwa ze wszystkimi tego konsekwencjami.
Brak zatrudnienia negatywnie wpływa nie tylko na ekonomiczną kondycję rodzin, ale także
na pozamaterialne kwestie życia rodzinnego. Przymusowe pozostawanie bez pracy oraz
niemożność znalezienia ponownego zatrudnienia powoli i systematycznie pozbawiają
człowieka poczucia własnej wartości. Stres i utrata stabilizacji powodują często trudności
w podejmowaniu racjonalnych, a niekiedy jakichkolwiek decyzji.
Pojawia się apatia i zniechęcenie. Okres bezrobocia oznacza radykalną zmianę rozkładu
czasu w ciągu dnia. W zmianie trybu życia ujawnia się tradycyjny podział obowiązków na
kobiece i męskie. Bezrobotni mężczyz
ni nadmiar wolnego czasu i rodzące się przygnębienie,
oraz rozczarowanie lub stres  leczą alkoholem lub używkami.
Złe warunki materialne są jednym z głównych czynników wywołujących stany depresyjne
związane z poczuciem braku stabilności i bezpieczeństwa socjalnego. Niskiej kondycji
psychosomatycznej towarzyszy w szczególności wzrost zapadalności na niektóre choroby
zakaz
ne, choroby społeczne - nerwice, choroby serca, choroby psychiczne.
Najbardziej widocznym skutkiem bezrobocia jest obniżenie standardu materialnego rodziny,
co wręcz wymusza konieczność korzystania z pomocy społecznej. Mniej widoczne, lecz nie
mniej zagrażające spójności rodziny są skutki psychologiczne bezrobocia. Bezrobocie
powoduje bowiem zmianę sytuacji społecznej i emocjonalnej całej rodziny, zarówno
dorosłych jak i dzieci. Częstym zjawiskiem jest izolacja społeczna - ograniczone zostają
kontakty interpersonalne wszystkich członków rodziny bezrobotnego zarówno ze znajomymi jak
i z dalszą rodziną. Bezrobocie wpływa także niekorzystnie na układ stosunków
wewnątrzrodzinnych, przy czym okazuje się, że bezrobocie mężczyzn ma znacznie bardziej
negatywne skutki dla rodziny niż bezrobocie kobiet.
Bezrobotny mężczyzna doświadcza silnej frustracji, obniżenia swojej pozycji
w rodzinie, utraty autorytetu, które to doznania powodują bezradność, apatię, sięganie po
alkohol - coraz częstsze zjawisko u bezrobotnych Niezwykle pomocne w szkoleniu dla osób
długotrwale bezrobotnych są Treningi Umiejętności Społecznych polegający na nauce
nawiązywania kontaktu, motywowania , podniesienia własnej samooceny oraz
prowadzenia rozmowy i rozwiązywania problemów
Co to jest asertywność?
Asertywność oznacza szacunek dla siebie i innych. Należy rozumieć ją jako przeświadczenie
jednostki, że jej opinie, przekonania, myśli i uczucia są równie ważne jak opinie, przekonania,
myśli i uczucia innych. Oraz że inni ludzie mają również prawo żywić takie przeświadczenie.
Asertywność jest formą komunikacji. Związana jest z poczuciem własnej godności i
szacunkiem do samego siebie Zachowanie asertywne (bezpośrednie, uczciwe i
stanowcze wyrażanie wobec innej osoby uczuć, postaw i pragnień) to sposób radzenia
sobie z konfrontacją, krytyką lub niesprawiedliwością - czyli sytuacjami, które budzą w
nas niepokój, postawę obronną i gniew.
Skutkami braku asertywności są często: zaburzone relacje, nieufność, konflikty, choroby
somatyczne, nerwice, depresje, obniżanie poczucia własnej wartości, pogłębiające się poczucie
winy itd.
Asertywność jest często mylona z agresywnością
Agresywna konfrontacja polega na tym, że jedna lub obie strony próbują zmusić partnera do
zaakceptowania własnych poglądów lub żądań i robią to w sposób naruszający prawa drugiej
osoby (krzyki, osobiste ataki, szantaż emocjonalny, całkowity brak porozumienia, żal, poczucie
zranienia i zamętu).
Osoba uległa z kolei wybiera strategię dostosowywania się do żądań i zachowań drugiej strony,
mimo że wewnętrznie ich nie akceptuje, co prowadzi do frustracji, żalu i unikania.
Asertywna konfrontacja polega na tym, że obaj partnerzy bronią swoich praw, a jednocześnie
okazują szacunek i zrozumienie dla drugiej strony. Celem nie jest zwycięstwo za wszelką cenę,
ale osiągnięcie, poprzez proces negocjacji i kompromisu porozumienia wzajemnie
akceptowanego. Zachowanie asertywne, to takie zachowanie, które daje jednostce największą
szansę osiągnięcia pożądanych rezultatów, a zarazem pozwala jej na zachowanie szacunku do
siebie oraz respektowanie innych
Asertywność to:
umiejętność wyrażania siebie (jasno, bezpośrednio)
 szacunek dla siebie (liczenie się z tym, co się czuje i myśli)
świadomość własnych możliwości i ograniczeń
Warunki asertywności:
szacunek do ludzi, wartości, norm moralnych, religijnych, społecznych
umiejętność jasnego, szczerego, kulturalnego, bezpośredniego wyrażania siebie
otwartość na argumenty innych, chęć poznawania prawdy
akceptacja siebie (przyznawanie się do tego co się czuje i myśli)
gotowość do pracy nad własnymi słabymi stronami (dążenie do osobowościowej
dojrzałości)
elastyczność w myśleniu i zachowaniu (gotowość do współpracy, dialogu)
odpowiedzialność za wypowiadane słowa, wyrażane uczucia, podejmowane wybory
nie obwinianie innych ludzi czy "okoliczności" za własne błędy
zaufanie do siebie i do świata (unikanie postawy biernej, lękowej, obronnej)
odwaga racjonalnego, odpowiedzialnego mówienia NIE
świadomość własnych możliwości i ograniczeń
Rozwinięcie umiejętności kształtowania asertywnej postawy
 trening asertywności
Asertywności można się nauczyć. Nie jest to łatwy i natychmiastowy proces. Często mamy bardzo
silnie zakorzenione nawyki i działamy w sposób całkowicie automatyczny. Nie chcemy i boimy się
również podejmować eksperymenty i próbować zmieniać nasz schemat zachowań. Ten wysiłek
może jednak przynieść zaskakujące efekty. Czasami życzliwość i opanowanie jednej osoby może
wpłynąć na całe otoczenie. Asertywność oznacza także zdolność do ochrony własnego
stanowiska. Jeśli potrafimy odrzucać zarzuty drugiej osoby, nie umniejszając jednocześnie jej
poczucia godności, możemy łatwiej i szybciej przekonać te osobę do naszego zdania, wzbudzić jej
zainteresowanie, zamiast gniewu czy lekceważenia np.
"szanuje Twoje poglądy, ale pozwól mi wyrazić moją opinie: otóż moim zdaniem..."
Konsekwencją przyjęcia kulturowo i pokoleniowo transmitowanych reguł jest określony styl
komunikacji, który cechuje pośredni sposób wyrażania własnych uczuć i potrzeb. Pozostając w
zgodzie z tymi regułami, staramy się nie wygłaszać własnych poglądów - stosowniej będzie
przywołać autorytet w określonej dziedzinie. Unikamy również ujawniania swoich emocji,
niepokojów, obaw - są to jedynie nasze rozterki, któż mógłby chcieć tego słuchać? Wyrażanie
własnych potrzeb niechybnie świadczyłoby o naszym egoizmie. I tak dochodzi do utrwalania
pewnych wzorców komunikacji, które w życiu rodzinnym utrudniają wzajemne poznanie,
utrudniają zbudowanie bliskości, utrudniają wreszcie wspólne przeżywanie radości, smutków
etc. Konsekwencją jest niezadowolenie, złość, niezrozumienie, frustracja. W życiu społecznym
brak jasnej, bezpośredniej komunikacji również powoduje wiele nieporozumień.
Reguły zachowania dziedziczone kulturowo
Twoje prawa
Przedkładanie własnych potrzeb nad potrzeby
Masz prawo myśleć najpierw o sobie.
innych świadczy o egoizmie.
Popełnianie błędów jest kompromitujące. Zawsze Masz prawo popełniać błędy.
trzeba postępować właściwie.
Jeśli inni kwestionują Twoje uczucia, to sygnał, że Sam wiesz najlepiej co czujesz. Inni nie mają
są prawa wypowiadać się nt. słuszności Twoich
one niewłaściwe. uczuć.
Nie należy wygłaszać swoich opinii. Należy słuchać
i Zawsze masz prawo wyrazić swoją opinię.
uczyć się od tych, którzy wiedzą więcej.
Masz prawo zadawać pytania i prosić o
Zadawanie pytań jest dowodem Twojej ignorancji.
wyjaśnienie.
Nie oczekuj zbyt wiele. Mogło być jeszcze gorzej. Masz prawo negocjować warunki.
Nieelegancko jest epatować innych swoimi
Masz prawo prosić o pomoc i wsparcie.
problemami.
Nikogo nie interesuje Twoje samopoczucie,
Masz prawo mówić o swoim samopoczuciu.
zachowuj te informacje dla siebie.
Należy brać do serca czyjeś rady, zazwyczaj są
Masz prawo ignorować rady innych.
słuszne.
Nieelegancko jest chwalić się swoimi osiągnięciam Masz prawo do uznania za swoje osiągnięcia
Należy zawsze wyświadczać innym przysługi. Masz prawo odmówić.
Nie wolno stronić od ludzi. Trzeba być towarzyskim Masz prawo do samotności.
Należy wyjaśnić innym powody swojego Masz prawo nie usprawiedliwiać się przed
postępowania. innymi.
Jeśli ktoś ma problemy, wez
odpowiedzialność za Nie jesteś odpowiedzialny za rozwiązywanie
ich rozwiązanie problemy innych ludzi
Masz prawo nie domyślać się jakie są
Należy umieć rozpoznać potrzeby i oczekiwania
oczekiwania
innych.
i potrzeby innych.
Fakt, że nie wyrażamy bezpośrednio naszych myśli, uczuć, potrzeb oznacza,
że czynimy to sposób bardziej zawoalowany. Co to oznacza? Możemy stosować nieprawidłowy
styl komunikacji: pasywny lub agresywny
ĆWICZENIE ASERTYWNOŚCI W RÓŻNYCH OBSZARACH
1. Obrona swoich praw w kontaktach osobistych w sytuacjach, gdy ktoś nieuczciwie wchodzi
na twój osobisty teren np. próbuje wymuszać przyjęcie zaproszenia na bankiet, na który iść nie
chcesz, na wycieczkę rowerową, krytykuje
za nieodbieranie telefonu po 23 itp. Asertywne zachowanie nakazuje powiedzenie nie w sposób
jasny, stanowczy i kulturalny np. dziś nie pojadę na wycieczkę bo już inaczej zaplanowałem czas.
Chętnie się z tobą wybiorę w przyszłą sobotę. Odpowiedz
nie wymaga usprawiedliwiania się, czy
podawania wielu argumentów (rozmówca może manipulować wzbudzając poczucie winy). Gdy
ktoś nie traktuje poważnie swych zobowiązań można powiedzieć następująco (nie zakładamy
jednak od razu złej woli): już dawno minął termin zwrotu książki, proszę przynieś mi ją. Jeśli ktoś
zazwyczaj wysługuje się kimś, manipuluje, albo jest leniwy, to należy krytycznie odnieść się do
próśb i zbadać ich zasadność np. Ewa po raz kolejny lekko się uśmiechając do Michała prosi, aby
przepisał 3 strony tekstu. Odp. asertywna: Przepraszam Ewo, ale nie mogę tego zrobić, to należy
do twoich obowiązków.
Brak asertywności może powodować niechęć do danej osoby, zmęczenie, narastanie gniewu,
niezadowolenia np. ktoś uległ namowom i coś wykonał za kogoś, pojechał na wycieczkę, ale nie
poszedł na koncert, który był bardzo udany, albo pojechał i jeszcze bardziej się rozchorował. W
dawaniu odpowiedzi nie należy bać się odrzucenia, czy niesłusznego gniewu. Jasne zasady
czynią przyjaciół.
Czasem istnieją sytuacje, w których człowiek czyni to, na co nie ma ochoty, ale wtedy jest to
podyktowane dobrem wyższym czy jego istotnymi wartościami
2. Obrona swoich praw w sytuacjach społecznych - człowiek w sytuacjach społecznych ma
prawo do sprawiedliwego traktowania w sklepach, szpitalach, punktach usługowych np. chce
przymierzyć kilka par spodni aby dokonać wyboru- bez niepotrzebnych komentarzy sprzedawcy;
zwrócenia uwagi komuś kto wchodzi bez kolejki; złożenia reklamacji; zwrócenia uwagi osobie,
która obok Ciebie zapaliła papierosa, albo będąc w kinie ktoś obok głośno chrupie chipsy np.
przepraszam ta szklanka jest nieestetyczna proszę przynieść czystą; przepraszam, Pana
chrupanie bardzo mi przeszkadza w oglądaniu filmu proszę dyskretniej spożywać.
3. Inicjatywa w kontaktach towarzyskich  osoby mające problemy w kontaktach zazwyczaj
mają negatywny obraz siebie, lękają się nawiązać rozmowę, boją się ryzyka ale i niewiele
osiągają; zakładają, że inni niekorzystnie myślą o nich; obawiają się,
że z
le wypadną, że ktoś będzie się z nich śmiał, podważy ich argumenty itp. Należy to odrzucić.
Osoba powinna pomyśleć, co chce osiągnąć i podjąć inicjatywę choćby krótką wymianę zdań.
Celem może być nawiązanie z kimś rozmowy, choćby uzyskanie ogólnikowych informacji. Ale
następnym razem należy pójść dalej. Ważna jest koncentracja na zadaniu, a nie na swoich
wyobrażeniach i emocjach.
Inicjatywę należy podejmować też w stawianiu próśb np. Ewa mimo, że zadanie
z matematyki wydaje się proste wyraża prośbę: Adaś mógłbyś mi wyjaśnić to zadanie, niewiele z
tego rozumiem. Nie myśli, że Adam ją wyśmieje, uzna ją za mało inteligentną, ale mimo
wewnętrznego oporu pyta. A jeśli Adam będzie kręcił głową to da odpowiedz
: być może to zadanie
jest dla ciebie proste, ale ja tego nie rozumiem, chcesz mi pomóc czy nie?
4. Przyjmowanie ocen innych ludzi  wiele osób ma problem z przyjmowaniem negatywnych i
pozytywnych ocen innych. Te negatywne traktują jak wyrok i starają się go zmienić. Sądzą, że
oznacza to, że nie są w porządku (krytyka dotyka ważnych aspektów ich osobowości). Szukają
kontrargumentów, usprawiedliwiają się lub same krytykują wchodząc na terytorium psychologiczne
osoby oceniające, co może prowadzić do ostrzejszego sporu np. dr Kowalski: referat Pani jest
napisany zbyt ogólnikowo, brakuje głębszej analizy problemu. Studentka się broni mówiąc, że
napisała, aż 16 stron i praca jest wg niej dobra i twierdzi, że dr jest zbyt surowy& dialog się
zaostrza a praca i tak poprawioną być musi. Asertywność oznacza wewnętrzną akceptację
obecnego stanu. Pogodzenie się z myślą, że inni mogą mieć negatywną ocenę zachowania, czy
wykonanej pracy, choć z nią się nie zgadzają. Opiniami można się podzielić, ocenić ich słuszność
bez odnoszenia się do osoby, ale do problemu, istoty sprawy. Ważna zawsze pozostaje
obiektywna prawda i do niej należy dążyć.
Trudności mogą się pojawiać też w przyjmowaniu pozytywnych ocen np. A: upiekłaś świetne ciasto
B: coś ty udało mi się. Świadczyć to może o zaniżonej samoocenie
i poczuciu zagrożenia (trudność w zachowaniu się, gdy ktoś komplementuje, zakłopotanie) Odp.
asertywna: dziękuję, owszem ciasto jest pyszne!
5. Reagowanie na atak czy krytykę. Osoby, które stosują asertywny styl wypowiedzi dysponują
również określonym repertuarem zachowań w przypadku, kiedy rozmówca przypuści krytykę.
Osoby pasywne zazwyczaj w takich sytuacjach milkną, czerwienieją, zaczynają płakać. Osoby
agresywne natomiast odpowiadają atakiem, a to prowadzi do eskalacji konfliktu. Np. Jak ty się
ubrałaś! Zbyt ciemny jest ten strój! Nie lepiej założyć jeansy? Odp Ewy: owszem jest ciemny, ale
czuję się w nim dobrze i w nim pójdę na prywatkę. Stosując asertywny styl komunikacji, możemy
zastosować jedną z trzech strategii radzenia sobie z krytyką: Potwierdzenie to metoda, którą
możemy zastosować w odpowiedzi na słuszną krytykę, tzn. taką, z którą się zgadzamy. Jeżeli
przychodzę do pracy spóz
niona, a mój szef wypomina mi to spóz
nienie, właściwą reakcją będzie
przyznanie mu racji. Zamglenie to technika pomocna w radzeniu sobie z manipulacją oraz taką
krytyką, na którą się nie zgadzamy. Polega ona na "wyłuskaniu" z wypowiedzi osoby krytykującej
tego fragmentu, z którym się zgadzamy. Np. szef oskarża pracownika, że zawsze się spóz
nia do
pracy. Odpowiedz
asertywna: owszem dziś
i tydzień temu się spóz
niłem, ale nie spóz
niam się zawsze.
Sonda to metoda, która pozwala uzyskać precyzyjną informację. Może okazać się przydatna
wówczas, kiedy nie jesteśmy pewni czy krytyka jest manipulacją, czy stwierdzeniem o charakterze
konstruktywnym. Aby zastosować tę formę radzenia sobie z krytyką należy wybrać ten fragment
wypowiedzi, który naszym zdaniem, jest najważniejszy dla osoby krytykującej. Odpowiedz

budujemy wg następującego schematu: Co Cię drażni w tym że& & (tu należy powtórzyć
najważniejszy fragment wypowiedzi rozmówcy)
6. Wyrażanie uczuć pozytywnych  problemy z wyrażaniem pozytywnych uczuć w dużej mierze
uwarunkowana jest negatywnymi doświadczeniami z przeszłości. Im częściej się wyraża
pozytywne uczucia tym częściej się je przeżywa! Np. mam do ciebie zaufanie; lubię cię;
wzruszyłaś mnie tym zachowaniem; przy tobie czuje się bezpiecznie; lubię cię słuchać. Przez takie
prawdziwe komunikaty zyskujemy zaufanie i sympatię innej osoby
7. Wyrażanie uczuć negatywnych  poziom natężenia emocji złości, irytacji, niechęci,
niezadowolenia, rozdrażnienia itp. sygnalizuje, że na zewnątrz człowieka jest z
ródło je wywołujące.
Powstałe napięcie należy zredukować w sposób stanowczy i kulturalny. Zewnętrzna ekspresja
emocji uwolni od napięcia np. nie mów do mnie tak brzydko, bo jest mi przykro; drażni mnie twoje
zachowanie. Ważne, aby nie być agresywnym ani uległym. Agresja zazwyczaj nakręca spiralę
agresji. Pasywność, unikanie powodować może zaburzenia emocjonalne, żołądkowe, bóle głowy,
choroby krążenia itp.
8. Wyrażanie własnych opinii i przekonań  każdy ma prawo do posiadania swoich przekonań,
subiektywnego punktu widzenia (na podstawie posiadanej wiedzy) np. A: ten film jest zbyt banalny,
dziwię się że oglądałeś go do końca. Odpowiedz
asertywna: B: Być może dla ciebie jest banalny,
ale mi się podobał. A: brzydki jest ten obraz!
B: Szanuję Twoją opinie, ale ja mam inne zdanie& & W odpowiedzi nie ma potrzeby
przekonywania kogoś do swych racji. Każdy ma prawo mieć własne zdanie. Można zaproponować
rzeczową dyskusję na konkretny temat, aby poznać racje innej osoby. Warto być otwartym na
argumenty innych, wtedy dojrzewa nasz sąd na dany problem
9. Zachowanie się w sytuacji niepewności i zakłopotania  często osoba nie bierze udziału w
określonych spotkaniach gdyż czuje niebezpieczeństwo zakłopotania i może wystąpić znane jej:
czerwienienie się, drżenie głosu, rumieńce. Zawstydzenie świadczy o koncentracji na obrazie
własnej osoby w oczach innych. Asertywna wypowiedz
rozwiązuje problem: np. jestem
zakłopotany tą sytuacją; nie mam dojrzałego sądu na ten temat; czuję, że nie wiem jak zachować
się w tej sytuacji. Akceptacja swego zakłopotania i werbalne wyrażenie tego wobec innych będzie
znacząco osłabiać występowanie fizjologicznych reakcji i osoba będzie czuła się coraz pewniej
10. Szacunek do samego siebie - stosuj autoafirmację, aby zwalczyć częste napominania
krytyka znajdującego się w twojej głowie, dobrze jest wypowiadać słowa aprobaty wobec samego
siebie: staram się być dobrym człowiekiem; jestem tylko człowiekiem, staram się najlepiej, jak
potrafię; czasami mi się udaje, czasami nie - jestem w porządku. Nie krytykuj siebie; nie obwiniaj
się za niepowodzenia, uchybienia - to szkodliwe formy autoagresji utrwalające lub obniżające
samoocenę; pozytywnie myśl o sobie, o innych, o przyszłości; usuwaj ze świadomości negatywne
wyobrażenia o sobie; wyobrażaj siebie w sytuacjach powodzenia
STRATEGIE W KOMUNIKACJI ASERTYWNEJ
Zacięta płyta to technika szczególnie przydatna w rozmowie z osobą, która nie słucha naszych
argumentów np. uparcie zachęca do wypicia alkoholu, zapalenia papierosa, skosztowania kolejnej
porcji tortu itp. Najważniejsze w stosowaniu tej techniki jest precyzyjne wyrażenie swoich potrzeb -
czego dokładnie chcesz lub czego sobie nie życzysz. Następnie spokojnie, ale stanowczo
powtarzaj swoją wypowiedz
, tyle razy, ile to będzie konieczne, aby rozmówca wycofał się. Nie
zmieniaj treści komunikatu.
Matka: Córeczko, poczęstuj się jeszcze tym serniczkiem.
Córka: Mamuś, bardzo dziękuję, ale postanowiłam nie jeść ciast.
Matka: Kochanie, nie rób mi tego, tak bardzo się starałam...
Córka: Wiem mamuś, że bardzo się starałaś, ale ja postanowiłam nie jeść ciast.
Matka: Nic się nie stanie, jeśli zjesz tylko jedną porcję.
Córka: Tak, wiem, że nic się nie stanie, ale ja postanowiłam nie jeść ciast.
Matka: Kochanie, ale jakie są powody twojej decyzji?
Córka: Mamuś, ja po prostu postanowiłam nie jeść ciast.
Z treści na proces to technika, którą można zastosować, kiedy rozmowa schodzi na inny tor.
Pozwala ona przesunąć uwagę z aktualnego tematu na relacje pomiędzy Tobą a rozmówcą. Jest
szczególnie pomocna, gdy w rozmowie zaczynają dominować emocje. Można wówczas
powiedzieć: widzę, że obydwoje mówimy coraz głośniej i szybciej. To trudny temat dla nas
obydwojga. Istotą tej techniki jest wypowiedzenie w sposób neutralny i bez wyrażania emocji
komentarza na temat tego, co dzieje się między rozmówcami.
Chwila na oddech to technika, którą warto stosować szczególnie w takich sytuacjach, kiedy
rozmówca zadaje ważne pytania, wymagające namysłu. Aby nie żałować pochopnych odpowiedzi,
warto dać sobie chwilę na zastanowienie. W tym celu można posłużyć się wypowiedzią np.: To
bardzo ważne, pozwól mi chwilę pomyśleć; Niezupełnie to rozumiem, powtórzmy to jeszcze raz,
ale wolniej; Mam poczucie, że już jestem bardzo zmęczony, potrzebuje trochę czasu aby się
zastanowić.
Odkładanie na póz
niej technika ta jest szczególnie użyteczna wówczas, gdy rozmowa odbywa
się w tonie agresywnym lub przeciwnie - utknęła w martwym punkcie. Odkładanie na póz
niej może
być również dobrą strategią wtedy, gdy potrzebujemy trochę czasu na zastanowienie. Wystarczy
powiedzieć, np.: Myślę, że to bardzo ważny temat, wróćmy do niego po spacerze; To bardzo
ważne. Czy zgodzisz się, abyśmy kontynuowali rozmowę jutro? Teraz już jesteśmy obydwoje
zmęczeni. Ważne jest, aby wyznaczyć konkretny termin dalszej rozmowy. Dzięki temu rozmówca
nie poczuje się zlekceważony, w przeciwnym wypadku mógłby to zinterpretować jako unik.
Typy wymienionych powyżej typów zachowań  uległy, agresywny i asertywny  znajdują
odzwierciedlenie w komunikacji zarówno werbalnej, jak i niewerbalnej. Analizując werbalne i
pozasłowne komunikaty partnera możemy rozpoznać określony typ zachowania. Ich
zestawienie zawiera poniższa tabela:
TYP ZACHOWAC
POSTAWA POSTAWA POSTAWA
NIEASERTYWNA ASERTYWNA AGRESYWNA
WERBALNE Przepraszające Zdania wyrażające Dwuznaczne,
słowa, potrzeby, szczere słowa,
usprawiedliwienia, wyrażanie uczuć, podchwytliwe
ukryte znaczenia, zdania pytania,
kluczenie, bezpośrednie, obwinianie,
mówienie nie na słowa obiektywne, subiektywne
temat, chaos myśli, wypowiedz
typu opisowe pojęcia,
rozpaczliwe  ja słowa władcze,
poszukiwanie słów, stanowcze,
wyrażające
wyższość,
wypowiedzi typu
 ty , które obwiniają
lub klasyfikują
NIEWERBALNE
WRAŻENIE Działanie zamiast Uważne słuchanie, Przesadna
OGÓLNE słów w nadziei, że pewność siebie, prezentacja siły,
ktoś zrozumie, o co wyrażanie troski, styl niepoważny,
chodzi zainteresowania i pełen sarkazmu,
okazywanie poczucia
wewnętrznej siły wyższości
GA
OS Słaby, łagodny, Zdecydowany, Napięty, ostry,
niezdecydowany, czasem ciepły, drżący, zimny,
czasem drżący dobrze dramatyczny,
modulowany, żądający,
rozluz
niony autorytatywny
WZROK Odwrócony, Szczery, Bez wyrazu, oczy
spuszczony, bezpośredni zmrużone, zimne,
proszący, łzawe kontakt wzrokowy, nieobecne
oczy ale nie
wpatrywanie się
SYLWETKA Szukająca Zrównoważona, Ręce na biodrach,
podparcia, wyprostowana, rozstawione stopy,
pochylona, rozluz
niona sztywna,
nadmierne nieruchoma
potakiwanie
DA
ONIE Niespokojne, Ruchy spokojne, Zaciśnięte,
nerwowe ruchy, rozluz
nione gwałtowne gesty,
lepkie wskazywanie
palcem,
pokazywanie pięści
Brak wyrazu, Wyraża zarówno Napięte mięśnie
TWARZ
niezmienna (nie smutek, jak i twarzy,
okazuje ani radości radość zmarszczone brwi
ani smutku) (spontaniczna)
Typy zachowań werbalnych i niewerbalnych w aspekcie asertywności partnerów w
komunikowaniu się
y
ródło: A. Kostecka, Umiejętności lidera klubu pracy, KUP, Warszawa 1997, s. 205.
Osoba uległa obawia się wyrazić swoje uczucia, czuje się winna, usprawiedliwia swoje
zachowanie. Zachowuje się przez to niespokojnie, ucieka spojrzeniem i częściej używa
sformułowań typu  czy byłbyś tak uprzejmy itp. Osoba agresywna czyje w stosunku do innych
złość czy nawet nienawiść. Szuka poklasku i uwagi, często przerywa innym, wtrąca się,
wywyższa. Posuwa się do gróz
b używając sformułowań typu  uważaj ,  jeśli nie&  ,  lepiej byś
itp. Osoba asertywna wyraża swoje uczucia, wykazuje zainteresowanie innymi, patrzy prosto w
oczy i okazuje szacunek. Częściej zadaje pytania i formułuje zdania typu:  ja myślę ,  czuję ,
 co sądzisz itp. Asertywność nie jest jednak cechą wrodzoną, a raczej rezultatem doświadczeń.
U poszczególnych ludzi jest czymś zmiennym i zależy od sytuacji, przez co w stosunkach z
jednymi potrafimy zachować się asertywnie, z innymi z kolei paraliżuje nas strach przed byciem
sobą. Jest to jedna z cech wpływających na nasze stosunki z innymi i sukces w komunikowaniu
się.
II.2.1.3 Pojęcie, istota i uwarunkowania motywacji
Gdy bezrobocie się przedłuża to narasta dodatkowo poczucie bezradności
i fatalizm, zmniejsza się motywacja oraz umiejętność samodzielnego
poszukiwania pracy
Pojęcie i mechanizmy motywacji
Na ogół ludzie podejmują czynności i działania zmierzające do osiągnięcia określonych celów
(wyników) i gotowi są poświęcić dla ich realizacji określony wysiłek. Powstaje w związku z tym
pytanie: dlaczego ludzie wybierają dane cele czyli dany kierunek działania i dlaczego dla
realizacji jednych celów poświęcają więcej wysiłku, a dla realizacji innych mniej? Dla
wyjaśnienia celowego zachowania się ludzi, a ściślej dla wyjaśnienia kierunku ludzkich
czynności psycholodzy posługują się pojęciem motywacji. Pojęcie to obejmuje całokształt
czynników, uwarunkowań
i procesów pobudzających ludzi do działania i określających kierunki ich działań.
Najogólniej motywację charakteryzuje:
wzbudzanie energii,
ukierunkowanie wysiłku na określony cel (wynik),
selektywne zwracanie uwagi na istotne bodz
ce i zmniejszona wrażliwość na bodz
ce
nieistotne,
zorganizowanie pojedynczych reakcji i czynności w zintegrowany wzór czyli sekwencje
działań,
mniej lub bardziej wytrwałe kontynuowanie ukształtowanych w ten sposób czynności,
dopóki nie zostaną zmniejszone warunki, które je zapoczątkowały
bodziec = motyw = działanie
Konkretnym przejawem motywacji jest proces motywacyjny.
Proces motywacyjny i jego uwarunkowania.
Przez proces motywacyjny rozumie się proces regulacji czyli sterowania czynnościami tak aby
doprowadziły one do określonego celu (punktu).
Aby powstał proces motywacyjny muszą być spełnione dwa podstawowe warunki:
1. Cel (wynik) działania musi być przez podmiot postrzegany jako użyteczny.
2. Podmiot musi mieć przeświadczenie, że dany cel da się w danych warunkach osiągnąć z
prawdopodobieństwem większym od zera.
Wstępnie motywację można scharakteryzować przez dwie główne własności:
kierunek motywacji,
natężenie motywacji.
Kierunek motywacji charakteryzuje się przez wskazanie celu (wyniku) do którego zmierzają
czynności  osiągnięcie celu powoduje, że natężenie motywacji obniża się lub spada do zera,
czemu towarzyszą dodatnie emocje.
Natężenie motywacji można scharakteryzować przy pomocy trzech parametrów, którymi są:
siła,
wielkość,
intensywność motywacji.
Przez siłę motywacji lub dokładniej motywu rozumie się jego zdolność do wyeliminowania
motywów konkurencyjnych, a więc innymi słowy jest to stopień w jakim dany motyw kontroluje
nasze zachowanie. Motyw jest tym silniejszy im trudniej jest skłonić człowieka do zmiany
kierunku podjętego działania.
Przez wielkość motywacji rozumie się jego własność od której zależy rozmiar wyniku jaki jest
niezbędny dla zaspokojenia motywu  motywacja jest tym większa im więcej potrzeba aby ją
zaspokoić. Np. jeśli motywem jest zaspokojenie głodu to wielkość tego motywu będzie
określona przez ilość pożywienia, które dana osoba musi zjeść aby osiągnąć stan nasycenia.
Przez intensywność motywacji rozumie się tę jej własność, od której zależy poziom mobilizacji
organizmu związany z realizacją danego motywu. Od intensywności zależy ilość energii jaką
trzeba zużyć aby osiągnąć cel.
Wskazane powyżej trzy parametry natężenia motywacji są współzależne, tzn. im motywacja jest
silniejsza tym jest większa i bardziej intensywna.
Motywy do pracy nazywamy motywami ekonomicznymi 
dzięki wykonywaniu zadań zawodowych, człowiek otrzymuje środki,
które umożliwiają mu zaspokojenie jego potrzeb ekonomicznych
Powstają wtedy gdy pracownik:
ma uświadomioną potrzebę,
ma środki, za pomocą których może tą potrzebę zaspokoić,
ma szansę zaspokojenia swojej potrzeby.
Motywacja do pracy wynika z perspektywistycznego myślenia (czyli z planowanych przyszłych
działań).
Motywem do pracy jest cel, jaki sobie wyznacza pracownik i stara się on działać wbrew
napotykanym trudnościom.
Ważna jest także siła motywacji do pracy, która zależy od przekonania pracownika min, że
praca zapewni mu pożądane dobra, że zaspokoi on swoje potrzeby.
Wyróżniamy motywację:
dodatnią  pobudzenie do osiągnięcia dodatnich, korzystnych celów,
ujemną  pobudzenie do unikania sytuacji ujemnych, niekorzystnych.
Motywowanie do pracy jest rozumiane jako:
stosowanie bodz
ców ekonomicznych lub moralnych
kształtowanie psychicznych mechanizmów zachowania się ludzi  są czynniki psychiczne
skłaniające ludzi do pracy, do kontynuowania pracy.
W zarządzaniu racjonalnym stosuje się motywowanie jako oddziaływanie na świadomość
pracowników. Opiera się ono na min takich założeniach jak:
osoby motywowane podejmują pracę pod wpływem uświadomionych potrzeb,
potrzeby wywołują u pracowników wyobrażenia dóbr, które mogą dla nich celami
działania,
siła motywacji zależy od stopnia w jakim skutek działania może zaspokoić potrzebę oraz
czy działanie spowoduje osiągnięcie założonego celu.
Współcześni teoretycy uważają, że motywowanie nie powinno obejmować tylko pracy, ale i
całość zachowań pracowników w zakładzie.
Czyli motywowanie powinno wpływać na ilość i jakość pracy, zawierać środki powstrzymujące
pracowników od zachowań nagannych, jak i środki do pozytywnego zachowania pracownika.
Motywację człowieka można uruchomić w dwojaki sposób: stwarzając warunki, które zagrażają
temu, co człowiek już osiągnął lub stwarzając warunki, które umożliwiają osiągnięcie lepszego
niż dotychczas poziomu zaspokajania potrzeby np. motywację do pracy można pobudzić
stwarzając pracownikowi nadzieję osiągnięcia wyższych zarobków, jeśli wykona lepiej zadanie,
co pozwoli na zaspokojenie większej ilości potrzeb.
Jak zwiększyć motywację?
1. Deklaracja innym tego, co mamy zrobić. Czyniąc to angażujemy własne ja.
Nie podjęcie działania, bądz
nie wykonanie zadeklarowanego zadania może wywołać w nas
dysonans - nieprzyjemne napięcie - wynikający z niezgodności tego co zapowiedzieliśmy, że
zrobimy (działanie) z tym co robimy (brak działania). Zaistniałe napięcie motywuje nas do jego
usunięcia. Najkorzystniejsze dla nas jest podjęcie działania. Jeżeli tego nie zrobimy może
ucierpieć nasza sama ocena oraz nie będziemy w stanie usunąć dysonansu, gdyż mamy
świadków naszego niepowodzenia.
2. Analiza celów. Podstawowa czynność. Jeśli wiemy co jest dla nas naprawdę ważne i na
czym nam zależy łatwiej jest się za to zabrać. Jeżeli dane zadanie jest
dla nas bardzo istotne może to wzbudzić w nas motywację wewnętrzną, czyli tendencję do
podejmowania i kontynuowania działania ze względu na samą treść tej aktywności. Oznacza to,
że samo działanie będzie dla nasz ważne i nagradzające,
a zewnętrzna nagroda będąca konsekwencją tego działania odegra mniejszą rolę.
3. Zaplanowanie nagrody za wykonanie celu. A
atwo jest zaplanować sobie przyjemną
nagrodę za wykonanie zadania. Motywuje to również do pracy, ponieważ kieruje nasze myśli na
oczekiwaną nagrodę, a nie na trudy podejmowanego działania. Pozytywne myśli i uczucia
względem nagrody mogą zostać przeniesione na myśli i uczucia względem działania.
Początkowo nieprzyjemne działanie może stać się dla nas czymś pozytywnym.
4. Wizualizacja celu - twórcze wykorzystanie wyobraz
ni. Dobrze jest wyobrazić sobie to, co
ma zostać zrobione, to co chcemy osiągnąć. Dzięki wizualizacji możemy przekształcić
abstrakcyjny cel w żywy, realny obraz. Sprawia to, że może wytworzyć się rzeczywiste
pobudzenie fizjologiczne - niezbędny motor do podjęcia działania.
5. Analiza negatywnych konsekwencji niezrealizowania celu. Negatywne konsekwencje są
swego rodzaju stratą, a ludzie nie lubią tracić. Świadomość tego, że nie podejmując danego
działania narażamy się na pewną stratę może zachęcić nas do podjęcia tego działania i
uniknięcia owej straty.
6. Analiza pozytywnych konsekwencji zrealizowania celu. Świadomość tego, jakie korzyści
możemy mieć z podjęcia działania, a zarazem co stracimy (nie doświadczymy tych pozytywnych
konsekwencji) może mieć wpływ motywujący.
7. Gwarancja 5 minut - najtrudniejszy jest pierwszy krok, trzeba po prostu zacząć.
Pierwsze 5 minut jest najważniejsze, jeśli już coś zaczniemy robić łatwiej jest to kontynuować.
Jeśli rozpoczęcie działania będziemy ciągle odkładać na póz
niej (o kolejne 5 minut itd.) to
prawdopodobnie nie wykonamy go w ogóle.
8. Rozpoczęcie zadania od czegoś prostego. Jeżeli zaczniemy od czegoś prostego, bardzo
prawdopodobne, że na początku naszego działania osiągniemy sukces, a to zachęci nas do
dalszej pracy. Jeśli zaczniemy od czegoś trudnego możemy ponieść porażkę, która zniechęci
do kolejnych działań.
9. Metoda szwajcarskiego sera - duże zadanie do wykonania, to duży kawałek sera bez dziur.
Z tego zadania można wyodrębnić mniejsze zadania, które są proste, mechaniczne i zajmują
nie więcej niż 5-10 minut. W wolnych chwilach można zacząć od wykonywania właśnie tych
zadań (zawsze można znalez
ć kilka wolnych minut w ciągu dnia, po co je tracić?) Pracując tą
metodą w końcu okaże się, że duże zadanie - duży kawałek sera stanie się serem
szwajcarskim, który ma więcej dziur niż sera. Dziury te to już wykonane małe zadania.
10. Podniesienie znajomości przedmiotu. A
atwiej zabrać się do robienia czegoś, o czym dużo
wiemy, zadanie nie wydaje się takie trudne. Dla kompletnego laika w danej dziedzinie może
jawić się jako niewykonalne, co zniechęci go do działania. Znajomość przedmiotu umożliwia
lepszą organizację działania, pozwala na wydzielenie z dużego zadania mniejszych (patrz:
punkt 9.), które można szybko wykonać, dzięki czemu efektywniej wykorzystujemy czas i nasze
umiejętności. Wszystko to uprawdopodabnia sukces, a chętniej zabieramy się za to, co kończy
się pozytywnie.
Rola zainteresowań w procesie podejmowania decyzji.
Jak zaplanować swoją karierę, czyli o przedsiębiorczości wobec samego siebie?
Niewiele jest w życiu człowieka decyzji tak ważnych jak decyzja o wyborze przyszłego zawodu.
Pytanie: jak dobrze zaplanować swoją przyszłość? towarzyszy mu od zawsze. Pytanie to
nabiera szczególnego znaczenia w obecnej sytuacji społeczno - ekonomicznej, która stawia
przed każdym z nas nowe, często nie do końca jasne i zrozumiałe wyzwania.
Szybkie zmiany treści, technologii, charakteru i organizacji pracy zwiększają wagę i znaczenie
właściwego planowania swojej zawodowej kariery. W procesie tym ważne jest uwzględnianie
zarówno własnych indywidualnych cech, właściwości psychicznych i fizycznych, jak i
zmieniających się właściwości współczesnego rynku pracy. Koszty decyzji przypadkowych,
błędnych, nieprzemyślanych są zbyt wysokie - ponosi je zarówno społeczeństwo (należą do
nich głównie koszty ekonomiczne związane z bezrobociem, reorientacją zawodową,
koniecznością ciągłego przekwalifikowywania się) jak i same osoby podejmujące decyzję - dla
nich są to przede wszystkim koszty emocjonalne: frustracja, zniechęcenie, spadek motywacji do
działania, niska samoocena, brak poczucia własnej wartości.
Jeszcze niedawno mówiło się o wyborze zawodu na całe życie. Podkreślano w ten sposób
trwałość decyzji, jej niezmienność a także niezwykłą odpowiedzialność, jaka się z nią wiązała.
Procesy globalizacyjne oraz restrukturyzacyjne spowodowały istotne zmiany w podejściu do tak
rozumianego wyboru zawodu. Współcześnie wybór zawodu i pracy rozumiany jest jako
dynamiczny proces trwający przez pewien okres, często przez całe życie człowieka.
Decyzja o wyborze zawodu nie jest decyzją łatwą. Aby ją podjąć niezbędna jest znajomość
siebie i swoich umiejętności, znajomość różnych zawodów oraz różnych typów szkół, uczelni
wyższych, warunków kształcenia i pracy. Ważna jest także znajomość współczesnego rynku
pracy, szczególnie jego perspektyw rozwojowych. Niejednokrotnie podjęta już decyzja jest
korygowana, analizowana, czasami podlega generalnej zmianie, najczęściej aż do czasu
złożenia odpowiednich dokumentów w wybranej szkole czy uczelni wyższej. Złożenie
dokumentów w pewien sposób zamyka cały proces decyzyjny. Oczywiście, nie jest to proces
zamknięty całkowicie i ostatecznie - różnorodne sytuacje i okoliczności w poszczególnych
przypadkach mogą powodować zmiany podjętej już decyzji.
Przy wyborze przyszłego zawodu istotne znaczenie mają takie cechy indywidualne jak:
uzdolnienia, cechy temperamentalne, zainteresowania, samoocena a także stan zdrowia.
Charakter decyzji zawodowej w sposób istotny związany jest ze szczególnymi właściwościami
tych cech w okresie dorastania - warto zwrócić uwagę na trudności w zakresie samooceny,
intensywny rozwój poznawczy, rozwój zainteresowań, tworzenie się światopoglądu i planów
życiowych oraz kształtowanie się wielu istotnych postaw, zwłaszcza w stosunku do swojej
przyszłości.
W obecnej sytuacji rynkowej bardzo ważne staje się także przygotowanie młodych ludzi do
umiejętnego poszukiwania pracy - wyposażenie ich w zdolność odpowiedniej autoprezentacji
czy też skutecznego komunikowania się. Im wcześniej zadania te zostaną podjęte, tym
mniejsze prawdopodobieństwo kosztów ponoszonych przez młodych ludzi, ich bliskich a także
całego społeczeństwa w związku z nieumiejętnością poruszania się na rynku pracy i w
konsekwencji z brakiem zatrudnienia.
Coraz częściej podkreśla się potrzebę pomocy młodym ludziom nie w wyborze konkretnego
zawodu, ale w procesie planowania swojej zawodowej, a często także życiowej kariery.
Indywidualne planowanie kariery jest procesem, w którym jednostka wyznacza sobie cele
życiowe i określa sposoby ich osiągania. Na proces planowania kariery ma wpływ bardzo wiele
różnorodnych czynników. Należą do nich czynniki wewnętrzne - własne predyspozycje,
zdolności, preferencje, system wartości, umiejętność tworzenia i realizowania planów oraz
czynniki zewnętrzne - obecnie wśród nich najistotniejsze dotyczą struktury i zmian na rynku
pracy
Tworząc własną karierę zawodową nie należy czekać na sprzyjającą okazję albo przypadek,
trzeba samemu zaplanować swoje działania i zastosować odpowiednie strategie. Skuteczna
droga to droga przez samopoznanie i samoocenę, a następnie konfrontowanie swoich atutów
(mocnych stron) z wymaganiami stawianymi przez zawody i rynek pracy.
Do wykonywania różnych zawodów potrzebne są rozmaite umiejętności. Zazwyczaj większość z
nas wie, jakie posiada umiejętności i zna także niektóre ze swoich uzdolnień.
Jeżeli więc chcesz zaplanować karierę, wybrać rodzaj pracy, przedstawić swoją kandydaturę do
pracy przyszłemu pracodawcy - musisz przede wszystkim wiedzieć czego chcesz. Powinieneś
znać, uświadamiać sobie, czego oczekujesz od przyszłej pracy, jakie wartości chcesz w niej
realizować, jakie właściwości pracy są dla Ciebie ważne i co chciałbyś robić. Z drugiej strony
ważna jest świadomość tego, co masz do zaoferowania przyszłemu pracodawcy, czyli:
Jakie są Twoje mocne strony (atuty)?
Co umiesz robić bardzo dobrze i dobrze?
Jakie masz predyspozycje i zdolności?
Jakie masz walory umysłowe i fizyczne?
Jak szybko uczysz się nowych rzeczy?
Co przyczyniło się do twoich osiągnięć?
Samoocena przedsiębiorczości
Czy bierzesz pod uwagę bycie przedsiębiorcą, właścicielem firmy? Być może zastanawiasz się
czy masz odpowiednie predyspozycje, aby zostać szefem własnej firmy. Podjęcie i powodzenie
w jakiejkolwiek działalności (w tym stworzenie sobie samemu miejsca pracy -
samozatrudnienie), wymaga m.in.:
przedsiębiorczości - cecha ważna w samodzielnym działaniu, obejmuje takie zdolności
jak inicjatywa, kreatywność, wytrwałość,
umiejętności technicznych - wiążą się one z wiedzą o dziedzinie biznesu, w której chcesz
działać - wiedzą o produkcie, usłudze, rynku, kliencie, marketingu, finansach, sprzedaży,
konkurencji itd.,
umiejętności menedżerskich - wiedzy z zakresu organizacji i zarządzania firmą -
znajomości przepisów prawnych i finansowych, dotyczących m.in. rejestracji firmy,
niezbędnych licencji, wiedzy z zakresu organizacji produkcji, organizacji sprzedaży,
kierowania ludz
mi, dzielenia zadań, motywowania itd..
Udane przedsięwzięcie to suma przedsiębiorczości, umiejętności technicznych i
umiejętności menedżerskich. W czasie zajęć młodzież mogła przekonać się, czy posiada
większość cech, którymi charakteryzuje się klasyczny przedsiębiorca a także, jakie każdy
z nich posiada predyspozycje zawodowe.
Wspólnie zastanawialiśmy się, co, oprócz finansów, motywuje ludzi do podejmowania pracy.?
Czy jest to:
Niezależność
Wolność i swoboda w podejmowaniu własnych decyzji. Masz poczucie kontroli nad własnym
życiem i przyszłością. Sam odpowiadasz za podejmowane decyzje.
Satysfakcjonujący styl życia
Osobista satysfakcja z pracy "na swoim".
Potrzeba bezpieczeństwa
Poszukujesz pracy, która przede wszystkim uchroni cię przed zbytnim ryzykiem związanym np.
z poczuciem niestabilności, potrzebą podejmowania nowych wyzwań, nawet kosztem
mniejszych dochodów.
Potrzeba osiągnięć
Masz znacznie rozwiniętą potrzebę osiągnięć. Lubisz stawiać sobie i innym wysoką poprzeczkę.
Lubisz brać odpowiedzialność za swoje działanie.
Wiara we własne siły
Wierzysz, iż jesteś w stanie sprostać warunkom twardej rywalizacji. Widzisz możliwości
rozwiązania pojawiających się problemów - traktujesz to w kategoriach kolejnych wyzwań, a nie
przeszkód.
Niechęć do działania według utartych schematów
Jesteś osobą twórczą, o wielu ciekawych pomysłach. Nie boisz się działać nieschematycznie,
tradycyjnie. Masz skłonność do podejmowania ryzyka.
Przeprowadzone zajęcia warsztatowe miały na celu zachęcenie ich uczestników do refleksji na
temat wartości, jaką ma dla nich praca, wyposażenie w wiedzę na temat współczesnego rynku
pracy i zmian związanych z potrzebą planowania własnej kariery. Ich zasadnicza część
poświęcona była autoanalizie - uczestnicy poznawali siebie, celem jak najlepszego planowania
swojego przyszłego zawodowego życia.
Znajomość siebie, ocena własnych możliwości jest niesłychanie ważna, jeżeli człowiek pragnie
w sposób odpowiedzialny kierować swoim życiem. Staje się ona szczególnie istotna w sytuacji
podejmowania ważnych decyzji życiowych  a bez wątpienia decyzją taką jest decyzja
zawodowa. Mimo, iż człowiek będzie zmieniał swój zawód wielokrotnie w ciągu swojego życia,
to zawsze jakość tej decyzji będzie tak samo ważna. Jeżeli przez jakość decyzji będziemy
rozumieli jej poprawność prowadzącą do zadowolenia i satysfakcji, to jednym z jej istotnych
warunków jest dobra znajomość siebie, a właściwie umiejętność stałego poznawania siebie.
Zainteresowania są to specyficzne nastawienia poznawcze  aby zainteresować się czymś,
należy poznawczo wyodrębnić przedmiot zainteresowań oraz określone nastawienia
emocjonalne  przejawiają się one w pozytywnym stosunku wobec danych przedmiotów czy
zjawisk. Zainteresowania dynamizują oraz ukierunkowują działania jednostki, pobudzają do
wzmożonych wysiłków na rzecz poznawanego obiektu, zjawiska czy też określonej dziedziny. W
konsekwencji sprzyjają nabywaniu wiedzy oraz kształtowaniu się pewnych umiejętności 
człowiek łatwiej spostrzega, zapamiętuje i uczy się treści, które są dla niego interesujące,
częściej myśli na tematy z nimi związane, chętniej też podejmuje w ich obszarze określone
działania. D.E.Super (1972) stwierdza, że zainteresowania:
wpływają na postępy w nauce szkolnej i na studiach,
determinują wybór i ukończenie studiów,
mają wpływ na wybór zawodu i zadowolenie z wykonywanej pracy,
określają wybór hobby.
Bez wątpienia rola zainteresowań przy wyborze zawodu jest istotna. Ludzie, którzy swojej pracy
nie lubią, pracują niechętnie, są niezadowoleni, praca wydaje się im trudniejsza niż jest w
rzeczywistości.
Czynniki ważne przy planowaniu kariery zawodowej
Na przestrzeni ostatnich 20 lat nastąpiła bardzo gwałtowana zmiana w rozumieniu
i postrzeganiu życia zawodowego ludzi. Obowiązywał wcześniej model społeczno-zawodowy,
którego trzema składowymi i niezmiennymi składnikami były:
etap przedzawodowy (uczenie się, zdobywanie zawodu),
etap zawodowy (działalność zawodowa, praca - przez cały czas w jednym zawodzie,
w jednym miejscu),
etap postzawodowy (wycofanie z pracy, przejście na emeryturę).
Wraz ze zmieniającą się rzeczywistością i wystąpieniem szeregu czynników ekonomicznych,
gospodarczych, politycznych i społecznych, nastąpiła również zmiana obowiązującego
schematu. Odeszła powyższa trójetapowość, a jej miejsce zastąpił model oparty na rozumieniu
życia zawodowego w aspekcie planowania i realizowania KARIERY ZAWODOWEJ. Przejawem
tej zmiany było min.:
rozszerzenie ścieżki zawodowej (niekoniecznie wykonywanie jednego zawodu do końca
życia),
brak typowego etapu przygotowania do zawodu (zawód można właściwie zdobyć
w każdej chwili -> edukacja ustawiczna),
wydłużenie czasu edukacji szkolnej (kiedyś praca od 15-16 roku życia; obecnie w tym
wieku kończy się dopiero gimnazjum).
Charakterystyczne jest, więc dążenie do tego, aby okres nauki był jak najbardziej otwarty,
by człowiek w tym czasie jak najwięcej się nauczył (z różnych dziedzin życia), zdobył jak
najwięcej doświadczeń, które będą mu przydatne w pracy (działalności zawodowej), aby zdobył
jak najwięcej umiejętności.
Im lepiej się poznasz, tym łatwiej będzie ci się znalez
ć w różnych sytuacjach,
również zawodowych
Reasumując, w odniesieniu do sytuacji zawodowej człowieka musimy raczej mówić o niej jako
o karierze zawodowej, czymś co trwa przez całe życie, gdyż na każdym etapie naszego rozwoju
możliwe jest zdobycie jakiegoś zawodu, kwalifikacji, czy nowych umiejętności.
Karierę zawodową trzeba jednak świadomie zaplanować. Trzeba wyznaczyć sobie cel, bądz

cele, do których będziemy dążyć. Zanim to jednak zrobimy, musimy poznać szereg czynników
warunkujących właściwe zaplanowanie przyszłości. Poznanie ich - z jednej strony ułatwi nam
odnalezienie się na rynku pracy, a z drugiej - pozwoli na wybór ścieżki zawodowej zgodnej
z naszymi własnymi możliwościami, predyspozycjami, przekonaniami, itd.
Decyzje dotyczące wyboru zawodu, czy też zaplanowania zawodowej kariery są jednymi
z ważniejszych. Od nich w dużym stopniu zależy przyszłe życie. I mimo, że zmieniająca się
rzeczywistość związana z rynkiem pracy wymaga dużej mobilności (umiejętności dokonywania
zmian, przystosowania się), umiejętności przekwalifikowania się, to niezmiernie istotne jest, jak
dalece człowiek (szczególnie młody) świadomie podejmuje swoją pierwszą decyzję.
skutki nietrafnego wyboru, mało świadomych decyzji to m.in.:
 niepodejmowanie pracy w wyuczonym zawodzie (strata czasu, po co się tego uczyć,
skoro nam nie odpowiada),
niska jakość wykonywanej pracy (z powodu braku uzdolnień czy zainteresowań w tym
kierunku),
brak satysfakcji z pracy,
napięcie psychiczne (gdy stwierdzamy, że praca nie sprawia nam przyjemności, że
przerasta nasze możliwości, czy przeciwnie - że nas nudzi).
Wśród czynników decydujących o trafnym wyborze zawodowym wyróżnia się dwie podstawowe
grupy:
1. Czynniki wewnętrzne - związane bezpośrednio z człowiekiem, z jego indywidualnymi
cechami, rozwojem, z tym, jaki on jest;
2. Czynniki zewnętrzne - znajdujące się poza człowiekiem, czynniki sytuacyjne, wpływające
na niego w mniejszym bądz
większym stopniu, ale które należy brać pod uwagę.
Przemyślane planowanie własnej kariery zawodowej składa się więc z kilku etapów:
1. Poznania siebie (czynniki wewnętrzne),
2. Poznania zawodów, rynku pracy (czynniki zewnętrzne),
3. Konfrontacji tych dwóch czynników,
4. Właściwego zaplanowania kariery, czyli określenia drogi rozwoju zawodowego, w tym
znalezienia ścieżek kształcenia prowadzących do wybranego zawodu (grupy zawodów).
1. Czynniki wewnętrzne = poznanie siebie.
Ważne przede wszystkim powinno być realne spojrzenie na własną osobę. A więc nie to, co mi
się wydaje, ale to, jak jest rzeczywiście. I jakkolwiek obiektywizm w postrzeganiu siebie może
być trudny, to:
dysponujemy szeregiem obiektywnych narzędzi badawczych (testy, kwestionariusze),
które pomagają w samopoznaniu,
możemy swoją ocenę siebie skonfrontować z tym, jak postrzegają nas inni (szczególnie
osoby najbliższe),
musimy sobie uświadomić, że tylko rzetelne poznanie siebie gwarantuje dokonanie jak
najbardziej skutecznych wyborów.
A. Zainteresowania
Zainteresowania są siłą napędową, która pobudza nas do działania, by jak najlepiej poznać to,
co nas interesuje, jakąś dziedzinę życia; by pogłębić wiedzę. Ważne jest jednak, by umieć
rozróżnić trwałe zainteresowania od tych przelotnych, chwilowego zaciekawienia czymś, które
to zaciekawienie nie może stanowić wskazówki w wyborze zawodu i może prowadzić
do błędnych decyzji. Natomiast najsilniejsze i trwałe zainteresowania należy traktować jako
drogowskaz przy wyborze kierunku kształcenia i zawodu.
Co świadczy o zainteresowaniach?
sposób spędzania wolnego czasu,
preferowane przedmioty szkolne,
uczestnictwo w kółkach przedmiotowych, zajęciach pozalekcyjnych/pozaszkolnych,
tematyka czytanych książek, czasopism, oglądanych filmów
Możemy mówić o 4 metodach zbierania danych o zainteresowaniach (wg. Donalda Super'a):
1. Odpowiedzi danej osoby na pytania:, Co lubisz robić?
2. Okazywanie zainteresowań poprzez zaangażowanie w określoną obserwowalną
aktywność (kółka zainteresowań, itp.),
3. Różne testy (np. wiadomości), kiedy osoba ujawnia swoje zainteresowania niekoniecznie
zdając sobie z tego sprawę,
4. Inwentarze zainteresowań:
a. wystandaryzowane narzędzia, których wyniki są porównywane z wynikami ludzi
wykonujących określone zawody i na tej podstawie pozwalają wyciągnąć wnioski
na temat ewentualnych zainteresowań zawodowych;
b. inne testy, kwestionariusze zainteresowań.
B. Uzdolnienia, umiejętności, zdolności
ZDOLNOŚCI to inaczej predyspozycja do łatwego opanowywania pewnych umiejętności,
zdobywania wiedzy, uczenie się; do wykonywania lepiej od innych pewnych czynności bądz

działań. Zdolność oznacza w szczególności umiejętność uczenia się i nabywania określonych
sprawności.
Poziom zdolności zależy od wielu czynników:
wrodzonych,
wychowania (czy rodzina, środowisko wychowawcze sprzyja rozwojowi zdolności),
własnej aktywności (pracowitość, wytrwałość, praca nad sobą).
Zdolności odgrywają bardzo ważną rolę w życiu człowieka. Decydują o jego powodzeniu
w określonej działalności, o sukcesach i zadowoleniu z wykonywanej pracy, o efektach nauki,
itp.
C. Temperament
Temperament to cecha, którą ludzie bardzo różnią się od siebie. Niektóre osoby są np. bardzo
wytrwałe, inne szybko się męczą; niektóre reagują bardzo spokojnie na trudne sytuacje, inne
zaś gwałtownie - mówimy, że ktoś jest "wybuchowy".
TEMPERAMENT to charakterystyczna dla danej osoby i uwarunkowana biologicznie siła oraz
szybkość reagowania. Chodzi tu głównie o reagowanie emocjonalne, z którym związana jest
ogólna ruchliwość człowieka. Jednak temperament przejawia się nie tylko w emocjach, lecz też
w innych procesach psychicznych, np. spostrzeganiu, myśleniu. Temperament jest wrodzony
i w bardzo niewielkim stopniu ulega zmianom w wyniku oddziaływania czynników zewnętrznych.
Najbardziej znana jest typologia temperamentów stworzona w II wieku n.e. przez greckiego
lekarza Galenusa, na podstawie poglądów Hipokratesa. Wyróżnił on
4 typy: choleryk, sangwinik, melancholik, flegmatyk. Mniej jednak ważne jest nazewnictwo
poszczególnych typów, natomiast powinny nas interesować parametry poszczególnych
składowych temperamentu, tj.: siła procesu pobudzania i hamowania, równowaga procesów
nerwowych oraz ruchliwość tych procesów. Po przeanalizowaniu tych czynników (analiza
wyników odpowiedniego testu) możemy więc:
 ustalić rodzaj naszego temperamentu,
odnieść parametry temperamentu do wymagań interesujących nas zawodów.
D. Cechy charakteru
Charakter jest - obok temperamentu - jednym z istotnych wymiarów naszej osobowości.
CHARAKTER (def. Słownika Języka Polskiego) - właściwy danemu człowiekowi zespół
względnie stałych podstawowych cech psychicznych, określających jego stosunek
do rzeczywistości, motywację jego czynów i przyjmowany system wartości oraz wynikające stąd
zachowanie i usposobienie.
Charakter przejawia się, więc w naszym postępowaniu, zachowaniu względem innych osób,
stosunkiem do wykonywanych zadań, pracy. Jest to cały wachlarz cech, które posiadamy
w mniejszym, bądz
większym stopniu, np.: prawdomówność, odpowiedzialność, pracowitość,
ambicja, itp., czy też cechy negatywne, taki jak np.: złośliwość, lenistwo, niezdyscyplinowanie.
E. System wartości
Nie ulega wątpliwości, że system wartości należy do podstawowych przekonań człowieka.
Wartości (coś ważnego, mającego dla danej osoby duże znaczenie) są z
ródłem wyznaczanych
priorytetów, standardów funkcjonowania w świecie.
Badanie wartości pozwala nam odpowiedzieć na 2 pytania:
1. JAK ludzie działają,
2. DLACZEGO to robią.
Wartości nie występują pojedynczo, lecz tworzą u danego człowieka układy, zwane systemem
wartości. System ten jest zbudowany hierarchicznie, a więc jedne wartości są ważniejsze
od innych, mają wyższą rangę. Ten porządek hierarchiczny nie musi być stały i może ulegać
zmianie. Ocena własnego systemu wartości pozwala na określenie prawidłowych wyborów
życiowych oraz przyczynia się do rozwoju samoświadomości. System wartości można
diagnozować zarówno za pomocą kwestionariuszy, jak i w sposób mniej formalny,
niewystandaryzowany.
F. Stan zdrowia
Określenie swojego stanu zdrowia ma bardzo istotne znaczenie przy planowaniu swojej
zawodowej kariery, czy też przy wyborze zawodu. Poznanie swojego stanu zdrowia wraz
z poznaniem przeciwwskazań do wykonywania danego zawodu pozwoli nam uniknąć
niewłaściwych wyborów w tym zakresie. Wśród osób z przeciwwskazaniami do wyboru zawodu
są zarówno takie, które mają niewielkie odchylenia w stanie zdrowia, jak i takie, które mają
znaczne zaburzenia i dla których są dostępne zaledwie 2 lub 3 zawody. Ważna jest
tu konsultacja lekarska, aby ocena stanu zdrowia była jak najbardziej rzetelna. Poznanie
wszystkich wymienionych czynników, mówiąc inaczej - SAMOPOZNANIE, czy też wiedza
o samym sobie sprawia, że możliwe jest ukształtowanie się obrazu własnej osoby.
Obraz ten kształtuje się już w dzieciństwie i z czasem staje się coraz bardziej stabilny, gdyż:
z wiekiem coraz lepiej siebie znamy,
 coraz więcej informacji zwrotnych o nas samych dochodzi do nas od innych ludzi,
rozszerzamy pola swojej działalności, swojego życia, a więc poznajemy siebie
w aspekcie reakcji na różne nowe sytuacje.
Ważna jest też nasza otwartość jako warunek własnego samopoznania oraz rozwoju.
2. Czynniki zewnętrzne
Po poznaniu obrazu własnej osoby, po własnym samopoznaniu, musimy zająć się poznaniem
innych czynników, niedotyczących bezpośrednio naszej osoby; czynników zewnętrznych,
których znajomość jest niezbędna do tego, by właściwie pokierować swoją zawodową karierą.
Praca jest głównym rodzajem aktywności człowieka w dorosłym życiu. Określa jego znaczenie
i pozycję w społeczeństwie, jest z
ródłem dochodów, kształtuje jego środowisko społeczne i styl
życia, przyczynia się do jego rozwoju (a przynajmniej powinna); wywiera też wpływ na jego
system wartości.
W dzisiejszych czasach - tak, jak o tym wspomniałam wcześniej - odchodzi się od mówienia
o wykonywaniu jednego zawodu i w ramach niego tych samych czynności przez cały czas
trwania jego zawodowej aktywności. Mówimy raczej o ciągłym rozwoju, niekoniecznie w ramach
tylko jednego zawodu; mówimy o karierze zawodowej. Na pracę zaś patrzymy nie tylko
w kontekście tego, co możemy z siebie jej dać, ale również, w jaki sposób praca może
przyczynić się do rozwoju naszej osoby.
Planując swoją karierę zawodową stawiamy sobie jednak za jeden z podstawowych celów
ZDOBYCIE ZAWODU. Zanim jednak zdecydujemy się na rozpoczęcie zdobywania kwalifikacji
do jego wykonywania, musimy najpierw poznać jego specyfikę, wymagania stawiane przez ten
zawód. Pierwszym czynnikiem w tej grupie będzie:
A. Poznanie zawodów
Klasyfikacji zawodów jest wiele. Najbardziej popularne na świecie są dwie z nich:
1. Klasyfikacja opracowana przez Departament Pracy USA, zgodnie, z którą zawody dzielą
się na trzy grupy, w zależności od tego, czego dotyczą:
zawody dotyczące danych (informacji),
zawody dotyczące ludzi,
zawody dotyczące przedmiotów, rzeczy.
2. Klasyfikacja Johna L. Hollanda, której autor wyróżnia 6 typów środowisk zawodowych
odpowiadających 6 typom osobowości. Osobę chcącą wybrać zawód najpierw poddaje
się diagnozie, by poznać swój dominujący typ osobowości, a następnie za pomocą
specjalnego "Przewodnika po zawodach" znalez
ć zawody, których kod odpowiada
kodowi uzyskanemu przez tą osobę w teście.
Zarówno do jednej, jak i do drugiej klasyfikacji istnieją narzędzia - testy, diagnozujące
predyspozycje do wykonywania zawodu z danej grupy.
Istnieje też nasza rodzima, polska "Klasyfikacja zawodów i specjalności". Struktura tej
klasyfikacji grupuje 1636 zawodów w grupy elementarne, a te z kolei w bardziej złożone grupy
średnie duże i wielkie. Z klasyfikacją tą można się zapoznać na stronie: www.praca.gov.pl
(Menu -> Klasyfikacja zawodów). Zapoznanie się z ww. klasyfikacją oraz poznanie nazw
obowiązujących na rynku pracy zawodów to jeden element omawianej grupy czynników.
Znacznie ważniejsze jest, bowiem zaznajomienie się z cechami charakterystycznymi
interesujących nas zawodów. Unikniemy w ten sposób niewłaściwych wyborów w sytuacji, gdy
np. dany zawód podoba nam się tylko, dlatego, znamy go z ulubionego serialu.
Istnieją odpowiednie przewodniki po zawodach zawierające wszelkie informacje na ich temat.
Opisy te przedstawiają:
nazwę zawodu,
zadania i czynności,
środowisko pracy,
wymagania psychologiczne,
wymagania fizyczne i zdrowotne,
warunki podjęcia pracy w zawodzie,
możliwości awansu,
możliwości zatrudnienia oraz płace,
zawody pokrewne,
ścieżki kształcenia,
literaturę.
B. Poznanie ścieżek kształcenia
Znajduje się tu poznanie zarówno naszego systemu oświaty i specyfiki poszczególnych szczebli
kształcenia, jak i poznanie lokalnej sieci szkół głównie ponadgimnazjalnych oraz interesujących
nas uczelni wyższych. Można tu korzystać z lokalnych Targów Edukacyjnych oraz
ze specjalnych informatorów, jak np. "Informator dla maturzysty", zawierający opisy polskich
uczelni wyższych, zasady rekrutacji, itp.
C. Poznanie tendencji na rynku pracy
Rynek pracy to specyficzna sfera rzeczywistości, na której dochodzi do spotkania osoby, która
sprzedaje i która kupuje pracę, czyli pracodawcy i pracownika; praca jest tu towarem.
Bardzo istotnym czynnikiem jest poznanie aktualnych tendencji na rynku pracy. Musimy,
bowiem wiedzieć:
czy dostaniemy pracę w wybranym przez siebie zawodzie (ewentualnie gdzie tą pracę
dostaniemy, co może się wiązać z wyjazdem);
jakie zawody są zanikające;
jakie zawody są zawodami przyszłości;
jaki jest nasz lokalny rynek pracy.
Warto wspomnieć krótko o najważniejszych tendencjach i zmianach na rynku pracy. Należą
do nich:
zanikanie wielkich przedsiębiorstw, korporacji na rzecz tzw. przedsiębiorstwa z wysoko
wykwalifikowanymi pracownikami, gdzie celem jest sprzedaż wiedzy i gdzie do pracy nad
konkretnym zadaniem tworzone są grupy celowe,
uelastycznienie rynku pracy (ruchome płace - zależne od rynku pracy, indywidualizacja
umów o pracę),
 wzrost merytokracji - zależności między liczbą lat nauki a wynagrodzeniem,
powstawanie popytu na pracę o charakterze i zasięgu ponadnarodowym (jako efekt
globalizacji); wiąże się z tym tania siła robocza w krajach słabo rozwiniętych,
elastyczne zatrudnienie, elastyczne formy pracy: umowy na czas określony, umowy "do
projektu", praca dorywcza, outsourcing (wypożyczanie pracowników),
telepraca - świadczenie pracy na odległość (efekt rewolucji informatycznej).
Ze zmianami na rynku pracy wiążą się też zmiany w polityce firm. Zmienia się model
organizacji, zmieniają się wymagania pracodawców wobec pracowników, zmieniają się formy
organizacji pracy, polityka socjalna firm, itp. Aby móc dobrze funkcjonować na rynku pracy
należy te zmiany i uwarunkowania poznać.
Podsumowanie
Jak widać, czynników istotnych przy planowaniu kariery edukacyjno-zawodowej jest bardzo
dużo. Po poznaniu ich, należy je wszystkie ze sobą skonfrontować, a następnie już w pełni
świadomie zaplanować poszczególne etapy naszej edukacyjnej i zawodowej kariery.Tak, byśmy
po zrealizowaniu tych etapów zwieńczyli nasze wysiłki osiągnięciem celu, jakim będzie zdobycie
dobrej, satysfakcjonującej pracy.
III.4 Rola komunikacji interpersonalnej w dualnym modelu szkolenia bezrobotnych
Wprowadzenie
Porozumiewanie się w codziennym życiu i komunikacja, czyli mówienie i słuchanie
to elementy, które pozwalają nam na postęp w realizacji zamierzonych celów, rozwijają nas
wewnętrznie i pozwalają na osiągnięcie sukcesu zarówno w życiu uczuciowym, jak i
zawodowym. W porozumiewaniu się istotna rolę odgrywa nie tylko treść wypowiedzi, ale równie
istotne jest to, w jaki sposób mówimy. Ludzie sukcesu
z różnych dziedzin życia zawodowego do mistrzostwa opanowali sztukę komunikowania się.
Często o sukcesie lub porażce decyduje zdolność do otwartego porozumiewania się i
osiągnięcia pełnego, obustronnego zrozumienia. Obok komunikacji werbalnej umiejętne
wykorzystanie kanału niewerbalnego gwarantuje co najmniej wywołanie dobrego wrażenia na
respondencie.
Zachowania niewerbalne i werbalne zwykle występują łącznie Zasada ta mówi o tym, że w
przeważającej większości sytuacji komunikacyjnych zachowania werbalne jak niewerbalne
występują łącznie, a rozdzielenie kanału werbalnego i niewerbalnego na dwie, bezwzględnie
odrębne kategorie, nie jest możliwe Istnieją przypadki, gdy relacja ta ulega względnemu
osłabieniu np. w komunikacji pisemnej czy w odniesieniu do wąskiej kategorii gestów
emblematycznych.
W projekcie  Odziedzicz pracę treningi i szkolenie z zakresu komunikacji interpersonalnej
pozwoliły beneficjentom przełamać opory wynikające
z długotrwałego bezrobocia jak poczucie wykluczenia społecznego czy braku wiary w własne
możliwości. Wyuczenie pewnych zachowań komunikacyjnych przełożyło się na w efekcie na
sukces projektu poprzez powrót do aktywności zawodowej ponad
30 % beneficjentów.
Podstawowe zasady komunikacji interpersonalnej.
Istnieje wiele definicji komunikacji interpersonalnej. Przykłady różniących się
w zależności od metodologii. Jedna z definicji mówi, że jest to dynamiczny dwustronny proces
przekazywania informacji miedzy nadawcą a odbiorcą, dzięki czemu mogą nawiązać ze sobą
kontakty. Według W. Głodowskiego to proces przekazywania i odbierania informacji między
dwiema osobami lub małą grupa osób, wywołujący określone skutki i rodzaje sprzężeń
zwrotnych. Z. Nęcki uważa, iż jest to podejmowanie w określonym czasie wymiany werbalnych,
wokalnych,
i niewerbalnych sygnałów (symboli) w celu osiągnięcia lepszego poziomu współdziałania. T.
Newcomb definiuje komunikacje interpersonalna jako wymianę
i wyrównywanie informacji w sposób zorganizowany, celowy i podporządkowany dążeniom
osoby nadającej i odbierającej komunikaty.
Wyróżnić można siedem podstawowych zasad komunikacji interpesonalnej:
1. Komunikowanie interpersonalne jest nieuchronne  człowiek nie może się nie
komunikować - każde zachowanie (werbalne lub niewerbalne) jeśli tylko zostaje
dostrzeżone przez uczestników sytuacji komunikacyjnej niesie ze sobą potencjalne
informację  jest więc komunikatem, którego znaczenie podlega interpretacji. Bez
względu na to czy komunikujemy się intencjonalnie czy nieświadomie  proces
nadawania i odbierania informacji w sytuacji bezpośredniego kontaktu jest nieunikniony.
2. Komunikowanie jest nieodwracalne, gdyż raz wysłany komunikat tworzy nową sytuację
komunikacyjną, odmienną niż ta wcześniejsza. Jeśli informacja została wysłana,
następnie odebrana, co wywołało jakiś efekt, a ten z kolei spowodował kolejne skutki w
postaci dalszych działań komunikacyjnych, to nie można już tego procesu zatrzymać,
odwołać, cofnąć. Inaczej niż w przypadku taśmy filmowej, która dowolnie możemy
operować.
3. Komunikowanie jest procesem złożonym. Należy pamiętać, że na jego przebieg wpływa
wiele zmiennych wzajem na siebie wpływających m.in.:
kontekst komunikacyjny
przedmiot komunikacji
cel komunikacji
umiejętności komunikacyjne uczestników
szum informacyjny
aspekt werbalny i niewerbalny komunikacji
osobowość nadawcy i odbiorcy (m.in. potrzeby, motywacja percepcja, inteligencja)
zależności społeczne między uczestnikami (m.in. relacje władzy, prestiżu).
4. Komunikowanie, aby mogło być skuteczne wymaga wzajemnego dostosowania się
nadawcy i odbiorcy w odniesieniu do systemu znaków i symboli, który się posługują. Aby
ludzie mogli się ze sobą porozumiewać muszą używać  języka zrozumiałego dla siebie
nawzajem  muszą nauczyć się rozumieć zachowania komunikacyjne partnerów.
5. Komunikowanie zawiera aspekt treściowy i relacji (aspekt relacji pozwala
zaklasyfikować aspekt treści)  oznacza to, że na przekaz informacji wpływa rodzaj
relacji społecznej, w której znajdują się nadawca i odbiorca. Zależność społeczna
stanowi ważny kontekst dla przekazu czy też nadaje swoisty klimat jego interpretacji.
Sprzężenie między treścią a relacją można porównać do interpunkcji stosowanej
w komunikacji pisemnej. Interpunkcja wskazuje jak należy rozumieć słowa np. wpisanie
na końcu zdania pytajnika lub wykrzyknika zmienia znaczenie (np. Nie?, Nie!).
6. Komunikacja symetryczna oznacza równowagę władzy; komplementarna opiera się na
różnicach w zakresie władzy. Aby wskazać, z jakim rodzajem relacji komunikacyjnej
mamy do czynienia musimy zaobserwować sekwencję zachowań  wypowiedz
nadawcy
i reakcję odbiorcy. Dominację i podporządkowanie w relacjach władzy, statusu i kontroli
sygnalizują takie działania komunikacyjne, jak:
nakazywanie,
przerywanie,
instruowanie,
zmiana tematu,
zgadzanie się z tym, co powiedziała druga osoba.
W związku symetrycznym osoby odzwierciedlają wzajemnie swe zachowania,
zmierzając do zacierania różnic.
7. Relacje między uczestnikami komunikacji określane są przez interpunkcję oznacza to,
że uczestnicy komunikacji postrzegają swe działania jako pewne zamknięte sekwencje
po to, aby wyodrębnić te zachowania, za które czują się odpowiedzialni (gdyż sami je
wywołali) oraz te, które uznają za reakcję na lub skutek działań drugiej strony. Każda z
osób żywi pewne subiektywne przekonanie, co jest przyczyną a co skutkiem jakiegoś
wydarzenia w transakcji komunikacyjnej Stawianie  znaków interpunkcyjnych służy
porządkowaniu transakcji komunikacyjnej, polega na swoistym rozkładaniu akcentów.
Jeśli komunikujący się stawiają znaki interpunkcyjne w odmiennych miejscach, to może
dojść do zerwania interakcji.
Model komunikacji interpersonalnej
Komunikacja interpersonalna ma miejsce, gdy kontaktują się co najmniej dwie osoby. Każda z
nich w sytuacji kontaktu bezpośredniego jednocześnie koduje informacje (jest nadawcą) i
dekoduje informacje (jest odbiorcą). Połączenie tych dwóch ról nadawca/odbiorca  uwypukla
dynamikę sytuacji komunikacyjnej i jej dwustronny charakter.
Osoba tworząca przekaz przekształca tj. koduje informacje w szereg znaków umownych
(pisanych, mówionych, obrazowych) Przyjmuje określony kod i tworzy za pomocą
znaków/symboli/zachowań jakiś komunikat, nadając mu pewne znaczenie Kod to system
znaczeniowy, wspólny dla danej kultury czy społeczeństwa. Składa się ze znaków oraz zasad/
konwencji określających jak i w jakim kontekście powinny być używane, aby przy ich pomocy
przekazać dane treści. Fizyczną formą zakodowanej informacji jest komunikat/przekaz.
Dekodowanie to proces interpretacji sygnałów przez odbiorcę. Sygnały emitowane przez
nadawcę w pierwszej kolejności muszą zostać dostrzeżone przez odbiorcę Następnie podlegają
rozszyfrowaniu (odczytanie kodu) oraz interpretacji.
W komunikacji interpersonalnej proces kodowania i dekodowania zachodzi
w tym samym czasie, gdyż uczestnicy pełnią podwójną
rolę nadawcy i odbiorcy jednocześnie
Komunikacja przebiega bez zakłóceń, jeśli odbiorca odczyta informację zakodowaną w
przekazie zgodnie z zamiarem nadawcy. Dlatego nadawca powinien dostosować formę
przekazywanej informacji do możliwości interpretacyjnych danego odbiorcy.
Cele programowania NLP
W połowie lat siedemdziesiątych w USA dwaj psycholodzy Richard Bandler i John Grinder
rozpoznali strukturę działań terapeuty prowadzących do pożądanej zmian
i opracowali proces modelowania. NLP - czyli neurolingwistyczne programowanie to
nowatorskie podejście do kwestii porozumiewania się i rozwoju człowieka. Istotą jest
rozpoznanie własnych i cudzych wzorców myślenia i komunikacji.
Celem NPL jest:
dopasowanie się do upodobań i nawyków komunikacyjnych partnera-
rozmówcy;
dotarcie do jego sposobu rozumienia i obrazowania rzeczywistości;
spotkanie go w jego modelu świata.
Według NLP każdy z nas ma swoje szczególne preferencje w:
Odbieraniu i przyswajaniu jednego z trzech typów informacji: wizualnych słuchowych
kinestetycznych
Sposobie, w jaki informacje te analizuje i łączy w umyśle (tj. organizacja toku myślenia):
Stylu wyrażania idei (komunikacji z otoczeniem).
Brak porozumienia, jeśli osoby nadają na różnych falach bo różni je:
wrażliwość na określone typy informacji
odmiennie tworzona wizja zjawisk
posługiwanie się odmiennymi stylami myślenia
inna artykulacja doznań i pomysłów.
Dzięki właściwemu zdiagnozowaniu stylu komunikacyjnej drugiej strony i elastycznemu
przystosowaniu się do preferowanej modalności partnera - rozmówcy możemy mu dać większe
poczucie zrozumienia jednocześnie zwiększając skuteczność perswazyjną naszych przekazów.
Wzrokowcy
Osoby preferujące wizualny odbiór świata spontanicznie myślą obrazami, używają określeń
nasyconych odwołaniami do danych wzrokowych w rodzaju  obserwuję ,  dostrzegam, że&  ,
 tak, jak to wygląda&  , czy metafor podkreślających kolory
i formy np.  przejrzysta sytuacja&  ,  wyraz
na perspektywa itp. W myśleniu ludzi
o nastawieniu wizualnym dominuje następowanie po sobie statycznych wizji (obrazów). Ludzie
preferujący doznania wzrokowe mają skłonność do drobiazgowego opisywania sytuacji i
zdarzeń.
Słuchowcy
Jednostki rażenia słuchowe nawykowo kojarzą zdarzenia i ludzi z dz
więkami i muzyką. W ich
słownictwie znacznie częściej niż u innych osób pojawiają się takie określenia jak:  To mi nic nie
mówi&  , Wiele hałasu o nic&  ,  Głośne wydarzenie, sprawa&  itp.
Kinestetycy ( czuciowcy)
Ludzie, których dominującym sposobem percepcji jest przyswajanie wyrażeń kinestetycznych
(czuciowych) łatwo ujmują sytuacje, ludzi i rzeczy w ruchu.
W ich wypowiedziach bardzo często spotykamy określenia w rodzaju  Sprawy biegną&  ,
 Idziemy w dobrym kierunku&  oraz pojęcia odnoszące się do doznań, odczuć i wrażeń
( czuję&  ,  pamiętam&  ,  boleję&  ), bowiem częściej od innych uzewnętrzniają, to, czego
doświadczają
Przykłady słów wskazujących na wspomniane preferencje
Wzrokowcy
W komunikacji werbalnej typ wzrokowca charakteryzują często używane określenia typu:
dostrzegać ,postać, jasny, przewidzieć, ilustrować, kontur, niewyraz
ny, jawić się.
Pozawerbalne zachowania charakteryzujące wzrokowca to:
chwilowe kierowanie wzroku w górę (w lewo, w prawo, gdy próbują sobie coś
przypomnieć);
skłonność do szybkiego mówienia;
wysoki ton głosu (oddychają górna częścią klatki piersiowej)
gesty wykonywane na wysokości lub poniżej głowy;
wskazywanie palcem na miejsce w przestrzeni.

W trakcie rozmowy z innymi każda bariera wizualna czy przeszkoda uniemożliwiająca
kontakt wzrokowy będzie w nich wywoływać dyskomfort
i rozpraszać uwagę.
Słuchowcy
W komunikacji werbalnej typ słuchowca charakteryzują często używane określenia typu:
słyszeć, dz
więk, dzwonić, harmonizować, nastroić, wzmacniać, akcentować, tonować.
Pozawerbalne zachowania charakteryzujące słuchowca to:
wzrok skierowany w poziomie na wysokości głowy;
ton brzmiący poważnie, średnio wysoki;
gestykulacja na wysokości barków;
głaskanie po twarzy.
Ludzie tego rodzaju rzadziej od innych nawiązują kontakt wzrokowy .
Kinestetycy (czuciowcy)
W komunikacji werbalnej typ czuciowca charakteryzują często używane określenia typu: czuć,
dotykać, naciskać, ciasny, namacalny, mieć wrażenie, wstrząsnąć, hamować.
Pozawerbalne zachowania charakteryzujące czuciowca ( kinestetyka) to:
spojrzenie kierowane w dół;
wolne tempo mówienia, głębokie oddechy, westchnienia, częste przerwy
i momenty zamyślenia;
niski ton głosu;
gesty wykonywane na wysokości bioder;
skłonność do poszukiwania kontaktu fizycznego z partnerem.
Prowadzenie rozmowy w niewygodnym otoczeniu fizycznym wpłynie nie tylko na ich doznania
kinestetyczno-dotykowe, niedogodność te odczuwają zapewne także doświadczając emocji
 całym sobą (doznania kinestetyczno-trzewne).Rozpoznajemy je w napięciu ciała, pobudzonej
mimice czy emocjonalnym tonie głosu.
Synchronizacja werbalna i pozawerbalna
By odpowiednio dopasować się do modelu respondenta stosujemy odpowiednio zachowania
poprzez uważne obserwowanie i słuchanie rozmówcy w celu dokonania identyfikacji
preferowanego przez niego sposobu percepcji informacji i zastosowanie zgodnego z diagnozą
stylu komunikacji własnej.
Można również kolejno stosować trzy style komunikacji w celu stwierdzenia, który z nich
wywołuje szczególne pozytywne reakcje rozmówcy. Dalsza część kontaktu oparta zostanie na
tym właśnie systemie reprezentacji rzeczywistości i wyrażania myśli.
Synchronizacja werbalna polega na wyborze odpowiednich słów dla treści
odpowiadającej strukturze partnera.
Do wzrokowca mówimy:  Widzę o co chodzi&  ,
Do słuchowca mówimy:  To brzmi jasno&  ,
Do czuciowca mówimy:  Rozumiem sens, tego co wyrażasz&  .
Gdy potrzebujemy dodatkowych informacji zapytamy:
Wzrokowca:  Czy mógłbyś mi to rozjaśnić&  ;
Słuchowca:  Chciałbym usłyszeć coś więcej& 
Czuciowca:  Jeszcze nie czuję tej sprawy, muszę mieć więcej informacji&  .
Synchronizacja pozawerbalna polega na:
powtarzaniu gestów rozmówcy np. poprawianie okularów, kiwnięcia rąk, podparcie głowy;
wykonywaniu własnych ruchów na tej samej wysokości co partner;
dostosowywaniu rytmu własnych zachowań do rytmu partnera, np. kiwanie głową, nogą
czy poruszanie długopisem z ta sama co partner częstotliwością;
kierowaniu wzroku w te sama stronę zgodnie z cechami przedstawiciela określonych
preferencji modalności sensorycznej;
odzwierciedlaniu postawy ciała, wyprostowania, pochylania się, sposobu siedzenia,
ułożenia nóg i rąk;
synchronizowaniu rytmu oddychania  doskonały rodzaj harmonii z partnerem;
dostosowaniu tonu i rytmu mówienia.
Rola komunikacji w dualnym modelu
Rola komunikacji w dualnym modelu
Ze strony projektodawcy:
w celu uniknięcia trudności komunikacyjnych stosowano zarządzanie przez cele tzn.
wspólne ustalenie celów, informowanie o wynikach działań, zespołowe rozwiązywanie
problemów,
komunikacja komplementarna z czasem przechodząca w symetryczną,
komunikacja motywująca i wzbudzająca zaufanie,
odpowiednie zachowania pozawerbalne mające charakter motywujący,
komunikacja mająca charakter caochingowy.
Ze strony beneficjentów:
zmiany statusu i wizerunku beneficjenta jako pozytywny komunikat środowiskowy,
komunikacja zależności symetrycznej ,
rodzina beneficjenta jako pozytywny komunikat środowiskowy,
zarządzanie przez cele w rodzinie  ustalanie celów, informowanie o wynikach i
postępach, zespołowe rozwiązywanie problemów.
III.2.2 Blok II: Internetowe narzędzia komunikacji wspierające dualny model
kształcenia zawodowo-aktywizującego
III.2.2.1 O komunikacji, narzędziach i ich znaczenie w aktywnym porozumiewaniu się
Komunikacja
Komunikacja definiowana jest jako wszelka forma wymiany informacji za pomocą znaków
między istotami żyjącymi (ludz
mi, zwierzętami), a także między ludz
mi
i maszynami. Komunikowanie jest procesem społecznym, towarzyszącym człowiekowi od
początków jego istnienia. Współczesne społeczeństwa istnieją dzięki przekazywaniu informacji i
komunikowaniu się.
Komunikowaniu można przypisać kilka fundamentalnych cech:
jest specyficznym procesem społecznym, ponieważ odnosi się przynajmniej do dwóch
jednostek i przebiega zawsze w środowisku społecznym,
zachodzi w określonym kontekście społecznym, determinowanym przez liczbę i charakter
uczestników procesu; może to być kontekst interpersonalny, grupowy, instytucjonalny,
publiczny, masowy lub międzykulturowy,
jest to proces kreatywny, polegający na budowaniu nowych poję
i przyswajaniu wiedzy o otaczającym świecie,
ma charakter dynamiczny, bo polega na przyjmowaniu, rozumieniu
i interpretowaniu informacji,
jest to proces ciągły, bowiem trwa od chwili narodzenia człowieka aż do jego
śmierci,
 jest procesem symbolicznym, bo posługuje się symbolami i znakami;
aby mogło dojść do porozumienia się uczestników niezbędna jest wspólnota
semiotyczna, czyli operowanie tymi samymi znakami i symbolami,
jest to proces interakcyjny, tzn. że między jego uczestnikami wytwarzają się określone
stosunki, które mogą mieć charakter partnerski (komunikowanie symetryczne) lub opiera
się na stosunku dominacji i podporządkowania (komunikowanie niesymetryczne lub
komplementarne),
komunikowanie jest zasadniczo celowe i świadome, ponieważ działaniem każdego
uczestnika procesu kierują określone motywy,
komunikowanie jest nieuchronne  nikt nie może się nie komunikować , oznacza to, że
ludzie zawsze i wszędzie będą się ze sobą porozumiewa
bez względu na ich uświadamiane bądz
nie uświadamiane zamiary,
komunikowanie jest procesem złożonym, czyli wieloelementowym i wielofazowym, może
mieć charakter dwustronny lub jednostronny, werbalny lub niewerbalny, bezpośredni,
medialny lub pośredni,
w przeciwieństwie do pewnych procesów fizycznych lub chemicznych, komunikowanie
jest nieodwracalne, nie da się go cofnąć, powtórzyć czy zmienić jego przebiegu.
Rola i znaczenie Internetu w komunikacji społecznej
Proces komunikowania na przestrzeni wieków przebiega w różny sposób
w zależności od potrzeb i dostępnych środków. Najwyższym poziomem komunikowania w
społeczeństwie jest komunikowanie masowe. Jest ono jednocześnie najmłodszym sposobem
komunikowania się ludzi. Powstało w chwili narodzin pierwszego środka masowego
komunikowania, jakim była drukowana książka w połowie XV w. i następnie prasa, której
początki przypadają na wiek XVII. Obszar ten został wzbogacony kolejno przez kino, radio i
telewizję, a także o nowe media. Jest to najszerszy proces komunikowania, jaki występuje w
społeczeństwie. W transmisji i wymianie informacji uczestniczy bowiem największa pod
względem liczebności rzesza ludzi. Spośród wszystkich innych szerokich procesów
społecznych, komunikowanie masowe zabiera ludziom także najwięcej czasu.
Usługi internetowe wspomagające komunikację społeczną
WWW (World Wide Web) - najintensywniej rozwijająca się usługa dostępna w sieci
Internet, która w błyskawicznym tempie przekształca charakter sieci w kierunku
powszechnego medium komunikacyjnego. Mogą zawierać:
tekst
obrazy
grafikę
dz
więki
animacje
filmy wideo.
E-mail  poczta elektroniczna. Jest to obecnie najszybsza i najtańsza forma porozumiewania
się użytkowników sieci. Za jej pomocą można przesłać do konkretnej osoby wszystkie
informacje, które mogą by przedstawione w formie elektronicznej. Warunkiem jest posiadanie
konta na serwerze poczty elektronicznej oraz programu obsługującego pocztę.
Spam to elektroniczne wiadomości rozsyłane do osób, które ich nie oczekują. Istotą spamu jest
rozsyłanie dużych ilości informacji komercyjnych o jednakowej treści do nieznanych osób. By
wiadomość określić mianem spamu musi ona spełnić trzy kolejne warunki jednocześnie:
1. treść wiadomości jest niezależna od tożsamości odbiorcy,
2. odbiorca nie wyrazi uprzedniej, zamierzonej zgody na otrzymanie tej wiadomości,
3. treść wiadomości daje podstawę do przypuszczeń, iż nadawca wskutek jej wysłania
może odnieść zyski nieproporcjonalne w stosunku do korzyści odbiorcy.
Usenet, Usenet news lub news - stanowi alternatywną realizację tej samej idei, co listy
dyskusyjne. O ile listy dyskusyjne używają do rozpowszechniania wiadomości zwykłej poczty
elektronicznej  list wysyłany na adres listy dyskusyjnej zostaje automatycznie rozesłany do
wszystkich użytkowników zapisanych do danej listy, o tyle w systemie news nie otrzymuje się
wiadomości do swojej skrzynki pocztowej, lecz wiadomości rezydują na dyskach wydzielonych
komputerów  serwerów news i aby je odczytać, trzeba połączyć się z tymi komputerami za
pomocą specjalnego programu  klienta, tzw. czytnika news (newsreader).
Komunikacja skuteczna
Schemat:
NADAWCA  KODOWANIE  DZIAA
ANIE  ODBIORCA  INTERPRETACJA
Typowe zasady komunikacji:
1. Słuchać aktywnie /parafrazować, precyzować i udzielać informacji zwrotnej/
2. Słuchać empatycznie /wczuwać się w emocje rozmówcy, rozumieć je/
3. Nie oceniać
4. Słuchać świadomie - czyli integrować słowa i emocje. Być spójnym.
O jakości komunikacji decyduje rezultat, jaki uzyskuje nadawca.
O JAKOŚCI KOMUNIKACJI DECYDUJE WYNIK, JAKI OSI
GASZ
Komunikujemy się cały czas. Komunikujemy się werbalnie i świadomie
i nieświadomie, logicznie i psychologicznie. Nie sposób poprzestać jedynie na słowach.
Nowa komunikacja zakłada współpracę, współtworzenie i wynikowość  jest rozmową, dyskusją
 a nie wykładem.
III.2.2.2 O sposobie uporządkowania treści oraz kreatywnym uczestnictwie osób
długotrwale bezrobotnych i członków ich rodzin
System zarządzania treścią (ang. Content Management System - CMS)
 System zarządzania treścią - jest to jedna lub zestaw aplikacji internetowych pozwalających na
łatwe utworzenie oraz póz
niejszą aktualizację i rozbudowę serwisu WWW przez redakcyjny
personel nietechniczny.
Kształtowanie treści i sposobu ich prezentacji w serwisie zarządzanym poprzez CMS odbywa
się za pomocą prostych w obsłudze interfejsów użytkownika, zazwyczaj w postaci stron WWW
zawierających rozbudowane formularze i moduły.
Podstawowym zadaniem platform CMS jest oddzielenie treści (zawartości
informacyjnej serwisu) od wyglądu (sposobu jej prezentacji)
Po wprowadzeniu nowych informacji przez uprawnionego redaktora system przenosi je do bazy
danych, jednocześnie wypełniając nimi odpowiednie miejsca na stronach WWW.
Wykorzystanie szablonów stron sprawia, że zmiana koncepcji graficznej całego serwisu
sprowadza się do przygotowania i zamiany szablonu, przy czym system nie powinien narzucać
żadnych ograniczeń kompozycyjnych.
Baza danych to zbiór informacji zapisanych w ściśle określony sposób w strukturach
odpowiadających założonemu modelowi danych.
W potocznym ujęciu obejmuje dane oraz program komputerowy wyspecjalizowany do
gromadzenia i przetwarzania tych danych.
Program taki (często zestaw programów) nazywany jest "Systemem zarządzania bazą danych"
(ang. DataBase Management System, DBMS).
W ścisłej nomenklaturze baza danych oznacza zbiór danych, który zarządzany jest przez
system DBMS.
Bazy danych można podzielić według struktur danych, których używają:
Bazy proste:
bazy kartotekowe
sieciowe bazy danych
hierarchiczne bazy danych
Bazy złożone:
awangardowe - nowoczesna technologia
bazy relacyjne
bazy obiektowe
bazy relacyjno-obiektowe
strumieniowe bazy danych
temporalne bazy danych
Historia CMS
Pierwsze rozwiązania systemowe zaproponowała amerykańska firma CNET w 1995 roku. W
póz
niejszym czasie CNET wydzielił zewnętrzną firmę Vignette, która zajęła się komercyjną
produkcją systemu klasy CMS.
Typy systemów klasy CMS
CMS to pojęcie, zajmuje się zarówno: zarządzaniem dokumentami (Document Management),
wiedzą (Knowledge Management), zarządzaniem cyfrowymi zasobami (Digital Asset
Management), zarządzanie obiegiem treści (Enterprise Content Management) oraz
zarządzaniem treścią znajdującą się na stronie internetowej (Web Content Management).
Ostatnia z wymienionych dziedzin działalności jest obecnie najpopularniejsza i najchętniej
zakupywana, i akceptowana.
Rodzaje CMS-ów
Content management frameworks: narzędzie do budowania systemów do zarządzania treścią.
Systemy zbudowane na CMF-ach są zazwyczaj kosztowne i wymagają pracy grupy
programistów.
Page-based systems: systemy o transparentnych konsolach. Pozwalają na edycję w ciele
strony, nie wymagają odrębnych konsol do zarządzania treścią, są łatwe w nauce i nie
wymagają dużego doświadczenia podczas wdrożenia. Bardziej zaawansowane aplikacje
wykraczające poza tradycyjne zarządzanie treścią wymagają pracy programisty.
Module-based systems: do prezentacji treści wykorzystują napisane do tego celu
moduły/funkcje. Typowy system może zawierać zarządzanie wiadomościami, fora dyskusyjne,
etc. Zalety tego typu systemów to możliwość szybkiego uruchomienia portalu. W przypadku
braku modułu lub niskiego stopnia jego zaawansowania trzeba pisać taki moduł od nowa.
Oznacza to konieczność pisania kodu, co w znacznym stopniu ogranicza możliwości szybkiego
rozwoju portalu (przykład: Joomla!).
Content object systems: systemy tego typu koncentrują się wokół tzw. obiektów, czyli małych
części informacji, które można reprodukować w wielu miejscach strony WWW ( systemy
redakcyjne w czasopismach, wielkich wydawnictwach).
III.2.2.3 O grupach dyskusyjnych i komunikatorach internetowych  partnerska
współpraca, wsparcie oraz aktywizacja osób długotrwale bezrobotnych
i członków ich rodzin
Usent
Usenet News to ogólnoświatowy system grup dyskusyjnych, z którego można korzystać przez
Internet.
Składa się z tysięcy grup tematycznych, ułożonych w strukturę hierarchiczną.
Wiadomości (zwane również "postami"), przypominające zwykłe e-maile użytkownicy wysyłają
do specjalnych serwerów, które następnie automatycznie wymieniają je między sobą.
Cechy Usenetu :
ogólnoświatowa powszechność - serwery usenetu są z sobą w stałej łączności i stale
wymieniają między sobą nadchodzące posty. Każdy może pisać do każdej grupy co chce,
aczkolwiek niektóre grupy są moderowane, tj. nadchodzące posty są dopuszczane na grupę po
sprawdzeniu, czy ich zawartość dotyczy tematu danej grupy i nie narusza netykiety
ścisła hierarchia grup tematycznych - grupy tworzą hierarchię, która jest jednakowa na
wszystkich serwerach, gdyż inaczej nie można by wymieniać między serwerami postów
publiczna własność całej usługi - usługa nie jest obsługiwana przez żadną firmę czy
organizację. Jej zarządzanie przypomina zarządzanie całym Internetem - serwer usenetu może
uruchomić każdy, o ile spełni elementarne, techniczne wymogi i zobowiąże się przestrzegać
netykiety. W gestii administratora serwera news leży jakie grupy i komu chce udostępnić.
Struktura grup tematycznych
Grupy są posortowane w formie drzewa hierarchicznego, kolejne piętra drzewa są oddzielone w
nazwie kropką.
Np. grupy sci - to grupy poświęcone poszczególnym działom nauki.
Grupa sci.chem - to ogólna grupa chemiczna, sci.chem.org - to grupa poświęcona chemii
organicznej.
Ogólne nazwy 8 podstawowych gałęzi grup (tzw. BIG8):
sci.* - nauka, np. sci.physics
soc.* - nauki i sprawy społeczne, np. soc.culture.polish
humanities.* - sprawy związane z naukami humanistycznymi
comp.* - grupy związane z tematyką komputerową, np. comp.linux
news.* - dyskusje na temat samego usenetu
rec.* - rekreacja i sport, np. grupa o rowerach: rec.bicycles
misc.* - tematy różne, nie mieszczące się w poprzednich gałęziach, np. szydełkowanie lub
hodowla kanarków
talk.* - dyskusje i plotki na tematy kontrowersyjne bądz
nie mieszczące się w poprzednich
gałęziach
Grupa dyskusyjna
Grupa dyskusyjna - w Internecie to ogólna nazwa wszelkich form dyskusji internetowej
przypominających wymianę korespondencji, a nie rozmowy w czasie rzeczywistym. Grupy
dyskusyjne przyjmują formę list dyskusyjnych pozwalających na automatyczną wymianę e-maili,
grup Usenetowych i forów dyskusyjnych dostępnych przez bramki WWW.
Podział grup ze względu na ich dostępność
Grupy dyskusyjne ze względu na dostępność można podzielić na:
zamknięte - tzn. być dostępne tylko dla wybranej grupy osób (np: grupy przeznaczone dla
pracowników jednej firmy),
półotwarte - tzn. dostępne dla wszystkich, ale pod pewnymi warunkami, (np. po udowodnieniu
swoich kwalifikacji),
moderowane - czyli dostępne dla wszystkich, ale wysyłane nań komunikaty są cenzurowane
przez specjalną osobę,
otwarte dla zarejestrowanych - czyli dostępne dla wszystkich, którzy się doń zapisali i
niecenzurowane,
całkowicie otwarte - czyli dostępne także dla tych, którzy się do nich nie zapisali.
Zasady korzystania z grup
Prawie we wszystkich grupach obowiązują ogólne zasady netykiety,
które są często uzupełniane o dodatkowe zalecenia zbierane w tzw. FAQ-ach danych grup.
Najbardziej typowe zachowania, które nie są lubiane w grupach, uzyskały swoje nazwy. Są to
m.in.:
spamowanie - czyli wysyłanie masowo niechcianych przez innych komunikatów w rodzaju
reklamy, "łańcuszków szczęścia" itp.,
trollowanie - czyli celowe rozpoczynanie i następnie podtrzymywanie niepotrzebnych sporów,
czynione tylko dla samej radości spierania się,
flamowanie - czyli niepotrzebne, agresywne reagowanie na spam lub trolling.
Prezentacja działających grup  zarządzanie i nadzór:
CAERA  grupa projektu Curriculum for Adult Education in Rural Aeras
www.caera.org
EPAM  grupa projektu Education of Parents in 3rd Millenium
www.epam.org.pl
Komunikator internetowy
Komunikator internetowy (ang. Instant Messenger, od tego skrót IM) - program pozwalający na
przesyłanie natychmiastowych komunikatów (komunikacja natychmiastowa - ang. Instant
Messaging) pomiędzy dwoma lub więcej komputerami, poprzez sieć komputerową, zazwyczaj
Internet (dlatego komunikatory internetowe).
Od emaili różni się tym, że przesyłając informacje o obecności użytkowników, zwiększają
znacznie szansę na prowadzenie bezpośredniej konwersacji.
Komunikatory przesyłają informacje według zasad ustalonych przez protokoły komunikacyjne
tak, że publicznie udokumentowane protokoły są zwykle implementowane przez wiele
komunikatorów, zapewniając prawie nieograniczone grono odbiorców, gdy utajnione zmuszają
użytkowników do korzystania z programów przygotowanych przez producentów, ograniczając
tym samym możliwość komunikacji. Komunikatory bardzo często łączą użytkowników przez
serwery, do których przyłączają się, i od których działania są uzależnione. Niekiedy tak skrajnie,
że użytkownik skazany jest na reklamy emitowane przez producenta aplikacji.
Historia
Pochodzenie: protokół służący do rozmów przez internet - IRC.
Uniksowe polecenie  talk , bardzo popularne w latach 80. i wczesnych latach 90. XX wieku.
W obecnych komunikatorach rozmowa polega zazwyczaj na wymianie linii tekstu.
Pierwszym komunikatorem w postaci, w jakiej znamy je dzisiaj, do tego pracujący pod
systemami innymi niż Unix/Linux, był ICQ, udostępniony w listopadzie 1996. Po jego premierze
powstało wiele podobnych programów do komunikacji natychmiastowej, pracujących w różnych
sieciach.
Najnowsze komunikatory oferują wideokonferencje czy rozmowy głosowe (VoIP  patrz pdf), tak
więc granica między tymi usługami się zaciera.
Sieci komunikatorów (IM)
Zazwyczaj jedna aplikacja pozwala na komunikację tylko z innymi użytkownikami tej aplikacji -
daną sieć IM tworzą użytkownicy klientów pozwalających na korzystanie z niej.
Wyjątki to na przykład Jabber - protokół opracowany przez społeczność internetową, jawny,
dostępny dla każdego.
Multikomunikatory
Oprócz programów obsługujących tylko jedną sieć IM, powstały także multikomunikatory, które
umożliwiają komunikację z użytkownikami różnych sieci poprzez zestaw wtyczek. Popularne
programy tego typu to Tlen, Konnekt, Miranda IM, AQQ, Gaim, Kopete, czy Trillian.
W sieci Jabber komunikacja z innymi sieciami zapewniana jest przez serwer poprzez system
transportów.
Serwery
komunikacja poprzez serwery
bezpośrednia
Sieć Jabber: nie ma w niej jednego centralnego serwera - każdy użytkownik może uruchomić
swój własny serwer i pozwalać na rejestrację innych użytkowników, bądz
też używać go tylko
przez siebie.
Identyfikatory
przydzielany liczbowy
wybierany przez użytkownika
Listy kontaktów
- przechowywane przez komunikatory
Katalogi użytkowników
- umożliwiają wyszukiwanie użytkowników wg założonych kryteriów
Statusy
"dostępny", "zajęty", "nie przy klawiaturze", "rozłączony"; część komunikatorów także stan
"niewidoczny".
Obecnie stanowią także formę określania stanu emocjonalnego użytkownika, informację czego
aktualnie użytkownik słucha, czasem do prowadzenia rozmów, a czasem po prostu
zamieszczania cytatów czy innych tekstów.
Emotikony
zautomatyzowne wklejanie
możliwość zakłóceń w komunikacji
Komunikatory
Adium - multikomunikator dla systemu Mac OS X. Obsługuje AOL IM, Jabbera, MSN
Messengera, Yahoo! Messengera, .Maca, Bonjour, GG, ICQ, Lotus Sametime, Novell
GroupWise, Yahoo! Japan i Zephyra.
AIM - popularny szczególnie w USA, komunikator internetowy tworzony przez AOL
(jednocześnie będącego właścicielem ICQ).
AQQ - coraz popularniejszy polski multikomunikator.
Gadu-Gadu - największy i najpopularniejszy w Polsce
GG Lite - klient polskich sieci Gadu-Gadu i Tlen
Google Talk - oparty na protokole Jabbera
ICQ - najpopularniejszy komunikator internetowy.
Kadu, GNU Gadu, EKG - wolne odpowiedniki Gadu-Gadu dla systemów uniksowych.
Konnekt - polski multikomunikator obsługujący m.in. GG, Tlen, AQQ i Jabbera
MSN Messenger - komunikator tworzony przez MSN, dostaw internetu należącego do Microsoft.
MSN posiada również uproszczoną wersję - "Windows Messenger", która to jest dołączona do
Windowsa XP.
Netmeeting - komunikator Microsofta.
Skype - najpopularniejszy i największy na świecie komunikator głosowy oparty na technice
peer-to-peer (P2P). Oferuje także konferencje wideo dzięki P2P dostępnych także między
użytkownikami ukrytymi za firewallem.
Tlen.pl - drugi co do popularności komunikator w Polsce , bazuje na protokole Jabbera. Pozwala
na komunikacje z sieciami Jabbera (wtyczka .smok), ICQ, AQQ oraz Gadu-Gadu.
Yahoo! Messenger - komunikator tworzony przez Yahoo! - jeden z największych portali
internetowych w USA.
Opy, boty, splity i lagi
Oprócz tworzenia kanałów i rozmawiania w czasie rzeczywistym, protokół IRC umożliwia także
przesyłanie plików do wybranych osób i daje szereg narzędzi pozwalających administrować
kanałami.
Osoba, która założy dany kanał, uzyskuje na nim automatycznie prawa operatora (w skrócie
op). Daje jej to możliwość zamykania ust (blokowania możliwości wysyłania komunikatów na
kanał) a nawet wyrzucania (kick) i blokowania możliwości wejścia (ban) wybranym osobom.
Operator może też nadawać prawa operatora innym użytkownikom, zrównując ich tym samym
w prawach z sobą.
Splity i lagi  zakłócenia funkcjonowania kanału.
Bot - wyspecjalizowany program, który łączy się z serwerem IRC tak jak zwykły klient, ale który
nie służy do prowadzenia rozmów, lecz do automatycznego realizowania określonych funkcji -
np: pilnowania porządku na kanale, rejestrowania jego użytkowników itp.
Lamer - użytkownik niedouczony (lama, lamerski)
III.2.3 Blok III: Diagnoza i problem desygnacji w rodzinie w pracy doradcy
zawodowego w dualnym modelu szkolenia
III.2.3.1 Diagnoza i narzędzia stosowane w doradztwie zawodowym w dualnych modelach
kształcenia zawodowo-aktywizującego
Cel warsztatu
Celem warsztatu było przedstawienie różnych metod i narzędzi, które można stosować w
pracy zespołu projektowego, przede wszystkim przez doradców zawodowych, w dualnym
modelu szkolenia..
Punktem wyjścia dla prezentacji były doświadczenia Partnerstwa na Rzecz Rozwoju
 Odziedzicz pracę .
Treść warsztatu:
1. Klienci
2. Fazy diagnozy
3. Typy i funkcje rozmów doradczych
4. Doradztwo zawodowe a różne rodzaje testów.
5. Przykładowe testy.
Diagnoza wstępna grupy docelowej
Program zakładał od początku pracę z psychologami, doradcami zawodowymi i
pedagogami.
Na etapie wstępnym przeprowadzono badania diagnostyczno  opiniujące określające ukryte
możliwości i predyspozycje beneficjentów projektu. Specjaliści także w kontakcie z
wyselekcjonowanymi rodzinami:
określali kwalifikacje zawodowe członków rodzin,
oceniali ich braki w umiejętnościach zawodowych,
diagnozowali ewentualne dysfunkcje rozwojowe dzieci.
Na tym etapie zastosowano różne metody i narzędzia diagnostyczne. Następnie
we współpracy z odbiorcami projektu stworzony został program szkoleń dostosowanych do
ich potrzeb i oczekiwań oparty na dualnym modelu szkoleń.
Obszary, faza i wskaz
niki diagnozy
W tego typu projektach skierowanych do osób długotrwale bezrobotnych diagnoza wstępna
powinna być prowadzona w sposób wielowymiarowy i dotyczyć wielu obszarów, takich jak
wskazane na niżej zamieszczonym diagramie:
Rysunek 5.
Modele
Modele
psychiczne
psychiczne
Obszary diagnozy
Dyspozycyjność Wykształcenie
Dyspozycyjność Wykształcenie
Rynek Dośw.
Rynek Dośw.
KLIENT
KLIENT
pracy zawodowe
pracy zawodowe
Środowisko Predyspozycje
Środowisko Predyspozycje
Rodzina
Rodzina
Fazy diagnozy Beneficjentów mogą dotyczyć kolejno:
Możliwości intelektualnych
Motywacji
Zainteresowań
Sposobów zachowań interpersonalnych
Radzenia sobie z sytuacjami stresowymi
Wrażliwości na zmiany
Dążenia do osiągnięć
Sytuacji materialno - rodzinnej
Wiedzy
Predyspozycji
Kompetencji
Uzdolnień
Podczas prowadzonej diagnozy należy stosować różnego typu wskaz
niki dotyczące zasobów
beneficjenta, takie jak wskazana poniżej:
Rysunek 6.
Osiągnięcia
Osiągnięcia
w
w
szukaniu
szukaniu
pracy
pracy
Wskaz
niki diagnozy
Zasoby Oparcie
Zasoby Oparcie
osobiste społeczne
osobiste społeczne
ZASOBY
ZASOBY
Dośw. Myślenie
Dośw. Myślenie
we na
we na
współpracy  +
współpracy  +
Rozmowa doradcza
Jednym z ważniejszych narzędzi prowadzenia diagnozy beneficjentów może być rozmowa
doradcza. Rola i zadania doradcy zawodowego podlegają współcześnie
znacznym zmianom. Rozmowa doradcza nie jest jednorazowym aktem
udzielenia pomocy. Jest długotrwałym procesem, w czasie którego doradca proponuje klientowi
pracę nad sobą i nad otoczeniem.
Celem tej pracy staje się stworzenie przez klienta własnych rozwiązań zawodowych,
uwzględniające jego szeroko rozumianą sytuację życiową. Rola doradcy polega
na towarzyszeniu klientowi i wspomaganiu jego rozwoju. Doradca jest specjalistą
w zakresie metody, klient zajmuje pozycję eksperta dotyczącą treści działania.
Taki sposób widzenia relacji pomiędzy doradcą a klientem umożliwia równowagę
pomiędzy dawaniem i braniem oraz sprawia, że klient staje się aktywny i może funkcjonować z
pozycji dorosłego a nie w roli oporującego, rozżalonego dziecka.
Prowadzenie rozmowy doradczej wymaga znajomości określonych reguł i zachowań, które
stanowią podstawę skutecznej pracy z klientem, wspomagając go
w rzeczywistym działaniu, co oznacza, że:
doradca spostrzega klienta na tle jego uwarunkowań systemowych (rodzinnych,
zawodowych, społecznych, kulturowych);
pomiędzy doradcą a klientem zawierana jest umowa-kontrakt;
doradca pomaga klientowi sformułować cel i określić kierunek zmian;
doradca pracuje nad zwiększeniem zakresu świadomych działań klienta;
doradca unika rad, proponując zadania do wykonania i ćwiczenia wymagające
osobistego zaangażowania klienta;
doradca pomaga zachować spójność pomiędzy projektem zawodowym
a planami życiowymi klienta;
klient wykorzystuje w pracy własne doświadczenia i samodzielnie zdobywa informacje;
klient sam może dokonywać analizy swoich działań i oceniać realizację celów;
klient sam podejmuje decyzje ustalając własne priorytety i odkrywając hirarchię wartości;
doradca pracuje na zasobach i mocnych stronach klienta, ale nie oznacza to unikania
tematów subiektywnie trudnych;
doradca stara się elastycznie dostosowywać do zmian w obrębie własnej roli zawodowej.
MYŚLENIE W KATEGORIACH KORZYŚCI DAJE KLIENTOWI
SIA

, JEŚLI KLIENT CI
GLE MYŚLI W KATEGORIACH STRAT
OSA
ABIA GO TO I NIE JEST ZDOLNY DO DZIAA
ANIA
Można wyróżnić kilka kolejnych etapów rozmowy doradczej:
Zdefiniowanie problemu przez klienta.
Zdefiniowanie celów porady z punktu widzenia klienta i doradcy.
Zawarcie umowy doradczej.
Analiza deficytu informacji.
Faza diagnostyczna
Wypracowanie alternatyw postępowania.
Ewaluacja (ocena) porady i przygotowanie na ewentualna porażkę.
Możemy wyróżnić kilka typów rozmów doradczych:
Wstępna
Biograficzna
Epizodyczna
Sytuacyjna
Specjalistyczna
Panelowa
Obszary w rozmowie doradczej mogą dotyczyć takich aspektów jak:
Zawodowy (merytoryczny) - szczegóły dotyczące doświadczeń i wiedzy klienta.
Motywacyjny- służy ustaleniu poziomu aspiracji zawodowych klienta.
Osobowościowy- ocena predyspozycji psychicznych klienta.
Rola pytań w rozmowie doradczej
Pytania w rozmowie doradczej pełnia zróżnicowane role. W pierwszej kolejności mogą służyć
do:
nawiązania kontaktu,
poznania problemów i ich zrozumienia,
do konkretyzacji wypowiedzi, ale też czasem do zahamowania wypowiedzi klienta.
Uzyskiwanie pozytywnych efektów zależy od tego, czy:
doradca potrafi jasno i jednoznacznie przedstawić, o jaką informację w danej chwili
chodzi,
jest swoimi pytaniami w danej chwili tak wpłynąć na motywację badanego,
aby ten zechciał mu taką informację przekazać.
Pytania w rozmowie doradczej mogą pełnić dwie funkcje:
informacyjną - każde pytanie niesie ze sobą informację o celu
i obszarze poszukiwań, o zainteresowaniu doradcy danymi z tego obszaru,
motywacyjną - obniżająco na motywację wpływają pytania o treści bądz
tematyce
zagrażającej klientowi  takie które nie wynikają z kontekstu, zaskakują, niezrozumiałe.
Odpowiednio, jasno i zrozumiale sformułowane pytania, oprócz życzliwej
i akceptującej postawy doradcy powinny zapobiec spadkowi motywacji
Rodzaje pytań
Ze względu na konstrukcję i cel wyróżniamy kulka rodzajów pytań:
Otwarte - dają możliwość szerokiego wypowiadania się.
Zamknięte - wymagają precyzyjnej, krótkiej odpowiedzi.
 Pośrednie - pozwalają na wnioskowanie o innym niż zawarty w pytaniu obszarze.
Bezpośrednie - analizie poddaje się odpowiedz
związana z tematyką pytania.
Drążące - wymagają doprecyzowania szczegółów przekazanych informacji.
Pytania otwarte z reguły stosujemy w pierwszej fazie rozmowy, ponieważ:
nie ograniczają obszaru wypowiedzi klienta,
pozostawiają możliwość swobodnego i samodzielnego wypowiedzenia się,
scharakteryzowania swojej sytuacji,
zaakcentowanie spraw w opinii klienta najważniejszych,
ułatwiają zmniejszenie wstępnego dystansu, niepokoju klienta.
Do podstawowych zalet pytań otwartych można zaliczyć:
pozostawiają klientowi miejsce na refleksję,
sprzyjają samopoznaniu się klienta,
zwiększają udział klienta w rozmowie,
uniemożliwianie zbyt silnego kierowania rozmową przez doradcę.
W kolejnej fazie dochodzi do zawężenia zakresu swobody wypowiedzi klienta, służą temu
pytania zamknięte. Pytania te pozwalają:
na konkretność wypowiedzi i dokładne określenie problemu,
zdobycie danych szczegółowych pomocnych przy określaniu rozwiązań,
sprowadzają rozmowę na właściwy temat (nie robić tego w sposób nagły),
uściślają temat,
inicjatywa i prowadzenie rozmowy oraz odpowiedzialność za jej przebieg spoczywają
całkowicie na doradcy.
Specjalną rolę w rozmowie doradczej odgrywają trudne pytania, które z reguły:
dotykają słabych stron,
odnoszą się do spraw osobistych,
dotyczą osobistej skali wartości,
"stawiają pod ścianą .
Doradztwo zawodowe a różne rodzaje testów
Innym narzędziem często wykorzystywanym w doradztwie zawodowym są różnego rodzaju
testy. Tutaj na potrzeby warsztatu podaję definicję testu Amerykańskiego towarzystwa
Psychologicznego przyjętą również w Polsce:
 Test jest specyficzną procedurą diagnozowania. Może on być zbiorem zadań lub pytań,
które  w standardowych warunkach  mają wywoływać określone rodzaje zachowań i
dostarczać wyników o pożądanych właściwościach psychometrycznych, tj.
posiadających wysoką rzetelność i wysoką trafność .
Pierwsze testy w doradztwie zastosował Frank Parsons. Uznawany jest on za twórcę
współcześnie rozumianego doradztwa zawodowego i doradztwa karier, a także psychologii
pracy i poradnictwa. Stworzył on plan systematycznej pomocy czy też poradnictwa
zawodowego, który zaowocował stworzeniem w Bostonie pierwszej poradni zawodowej zwanej
Biurem Zawodowym (Vocational Bureau). Podstawowymi założenia tego systemu mówiły:
 orientacja zawodowa powinna opierać się na ocenie formalnej,
po uwagę powinny być brane próbki pracy i narzędzia do samooceny.
Zmodyfikowane podejście do doradztwa zawodowego zaproponowali Carl Rogers, Rollo
Mayo, twórcy modelu psychoterapii humanistycznej. Centralnym tematem tego nowego nurtu
stało się znaczące spotkanie między osobami (Encounter), zrzucanie masek, otwarte
komunikowanie, dialog i autentyczność w relacjach.
Dlatego testy według twórców tej koncepcji:
można stosować przy nielicznych okazjach, ponieważ mechaniczny proces
oceny może wytworzyć dystans pomiędzy doradcą a klientem,
a bezpośrednie uczestnictwo doradcy w stosowaniu testów zależy od jego
wykształcenia, wyznawanych wartości, stosowanych podstaw teoretycznych.
Rola doradcy w badaniach testowych powinna być jasno określona:
powinien się orientować w ich teorii, budowie, stosowaniu,
może się spotkać się z testami lub ich wynikami,
rozumienie natury testów przesądza o zdolności doradcy do przeprowadzenia właściwej
oceny sytuacji,
dane z testów i informacje z innych z
ródeł - to optymalny sposób pracy
z i dla klienta.
Doradca zawodowy powinien rozumieć test, to znaczy znać:
charakterystykę próby standardowej,
rodzaje i stopień jego niezawodności i wiarygodności,
stopień wiarygodności i niezawodności podobnych testów,
procedury punktacji,
metody przeprowadzania,
ograniczenia,
silne strony testu.
Stosowanie testów w doradztwie zawodowym daje duże możliwości diagnozy beneficjentów, ale
stwarza tez pewne problemy. Do podstawowych korzyści
z wykorzystywania testów można zaliczyć:
zdobywanie wiedzy na temat samego siebie,
lepsze zrozumienie klienta,
dobór najlepszych metod pracy,
prognozowanie przyszłej sprawności i wyników pracy klienta w ramach określonych
dziedzin,
wspierają doradcę i klienta w rozbudowywaniu zainteresowań klienta,
wspierają doradcę w ocenie ich pracy.
Natomiast za główne wady można uznać:
uzależnienia się od doradcy i zewnętrznego z
ródła rozwiązywania problemów,
określony obraz klienta w oczach doradcy,
nieadekwatny obraz samego siebie klienta i obraz klienta dla doradcy,
 uproszczeniem obrazu klienta jeśli doradca oprze się tylko na wyniku testu
i nie wez
mie pod uwagę innych analiz,
test jako narzędzie na wszystko,
doradcy mogą popełniać pomyłki w procesie doboru testów (postulat zaangażowania
klientów w doborze testów).
Cechy dobrych testów
Stąd też testy stosowane w doradztwie zawodowym powinny spełniać określone wymogi i
posiadać ściśle określone cechy, takie jak trafność i rzetelność.
Trafność to najważniejsza cecha testu!!
To stopień, w jakim test faktycznie mierzy to, co ma mierzyć:
ustala się ją poprzez porównanie jego rezultatów z miernikiem oddzielnego i
niezależnego narzędzia/kryterium  korelowanie wyniku jednego testu
z innymi wynikami (np. testu uzdolnień logicznych z wynikami w nauce  matematyka,
fizyka, informatyka)
jeśli wysoki i pozytywny wynik korelacji to duża trafność.
Trafność może być treściowa, pojęciowa, oparta na kryteriach.
Treściowa  w jakim stopniu mierzy to co ma mierzyć.
Pojęciowa  stopień w jakim można stwierdzić, że test mierzy teoretyczne pojęcie bądz

cechę, którą rzekomo mierzy np. inteligencję lub empatię. Wiele zależy od definicji
pojęcia.
Trafność oparta na kryteriach  odnosi się do porównania wyników testu jednostki z jej
faktycznym wykorzystaniem określonej zdolności w czasie
i różnych sytuacjach. Test zdolności manualnych porównywany z pisaniem
na maszynie.
Rzetelność to miernik stopnia zgodności wyników testu z wynikami ponownych testów,
przeprowadzonych tym samym lub innymi odpowiadającymi mu narzędziami. Do podstawowych
technik określających rzetelność należą:
Ponowne testowanie.
Formy równoległe  stosowanie dwóch ekwiwalentnych form tego samego
testu.
Analiza spójności wewnętrznej  porównywanie punktacji dwóch arbitralnie wybranych
połówek testu.
Każdy test dopuszczony do powszechnego użytku powinien podlegać procesowi standaryzacji
i normalizacji.
Standaryzacja:
odnosi się do jednolitych warunków, w jakich test jest wykonywany
i punktowany,
 umożliwia porównanie wyników testu tej samej osoby w rożnym czasie wykonywania i
porównanie pomiędzy różnymi osobami.
Normy:
wyniki dla określonych grup umożliwiają porównanie faktycznych wyników jednostek z
wynikami, których można oczekiwać,
pozwalają sprawdzić dla jakiej populacji zostały opracowane normy testu. Jeśli
przedstawiamy człowiek na tle, to dobrze wiedzieć co to za tło.
dobrze jest robić swoje normy lokalne  np. testy inteligencji wykazują wyższe wyniki
osób z większych miast.
Dobry test musi spełniać poniższe warunki:
autor lub adaptator testu,
podręcznik, w którym są informacje dotyczące:
teorii
populacji, dla której został wystandaryzowany
rzetelności błędu standardowego pomiaru
trafności
normalizacji
procedur badania i obliczania wyników.
Rodzaje testów
Wyróżnia się kilka podstawowych rodzajów testów, do których należą testy:
Merytoryczne
Umiejętności
Zainteresowań
Psychologiczne:
inteligencji
osobowości
badające predyspozycje psychiczne.
Testy merytoryczne sprawdzające wiadomości niezbędne na danym stanowisku,
przygotowywane przez ekspertów z danej dziedziny jak np.:
test wiadomości z zakresu prawa podatkowego;
pisanie programów komputerowych;
test wiedzy o Unii Europejskiej.
Testy umiejętności sprawdzające umiejętności; mogą dotyczyć umiejętności wrodzonych lub
wyuczonych, jak np.;
znajomość programów komputerowych;
test badający wyobraz
nię przestrzenną;
test znajomości języków obcych.
Testy zainteresowań badają potrzeby, preferencje i zainteresowania kandydatów. Oceniają
preferencje jednostki do działalności i tematyki. Obecnie następuje rozwój inwentarzy i testów
zainteresowań głównie za sprawą doradztwa  silnie korelowane sukcesy zawodowe z
zainteresowaniami.
Inwentarz Zainteresowań służy do oceny 9 grup zainteresowań: handlowo -biurowych,
technicznych, literackich, rolniczych, opiekuńczych, wojskowych, plastycznych, naukowych,
muzycznych:
przeznaczony do badania młodzieży
badanie grupowe lub indywidualne
czas nieograniczony -średnio zajmuje 20 minut
Normy: dla VIII klas szkół podstawowych oraz III klas liceów
ogólnokształcących.
Testy psychologiczne badają poziom cech bądz
umiejętności psychologicznych.
Testy inteligencji
Ogólne - badają poziom inteligencji werbalnej i niewerbalnej
Specyficzne - badają poszczególne zdolności poznawcze:
kompetencje językowe;
zdolność do logicznego myślenia;
analiza i synteza danych;
pojemność pamięci;
zdolności psychomotoryczne.
Przykładowe testy
Test Wechslera:
dla dzieci, młodzieży i osób starszych,
służy do pomiaru poziomu inteligencji ogólnej. Składa się z sześciu testów słownych
(Wiadomości, Powtarzanie Cyfr, Słownik, Arytmetyka, Rozumienie, Podobieństwa) oraz
pięciu testów bezsłownych (Braki w Obrazkach, Porządkowanie Obrazków, Klocki,
Układanki, Symbole Cyfr),
od 16.roku życia,
badanie indywidualne,
czas nieograniczony, średnio zajmuje 60-90 minut
normy: dla osób w wieku od 16 do 79 lat.
Testy osobowości:
Kwestionariusze - pozwalają określić podstawowe wymiary osobowości
po wypełnieniu arkusza samooceny.
Projekcyjne - ocena przeniesienia nastawień, cech, emocji przy interpretacji materiału o
niejednoznacznym charakterze.
Test osobowości i zainteresowań (to-z):
Wielowymiarowy inwentarz służący do pomiaru cech osobowości i zainteresowań.
 Skale osobowości: samokrytyka -brak samokrytyki, nastawienie społeczne -nastawienie
aspołeczne, ekstrawersja -introwersja, nieneurotyczny -neurotyczny, niemaniakalny -
maniakalny, niedepresyjny - depresyjny, nieschizoidalny -schizoidalny, nieparanoidalny -
paranoidalny, wegetatywnie stabilny-wegetatywnie labilny.
Skale zainteresowań: zamiłowanie do życia na wsi-zamiłowanie do życia w mieście,
rzemieślnicze, naukowe, rachunkowość i administracja, umiejętność obcowania z ludz
mi
w sklepach i lokalach gastronomicznych, sztuki plastyczne, językowe i literackie,
muzyczne, zawody społeczne.
Test osobowości i zainteresowań (to-z):
zeszyt zawierający 214 stwierdzeń (120 dotyczy osobowości, a 94 - zainteresowań),
które badany ocenia na specjalnym arkuszu odpowiedzi,
badanie indywidualne lub grupowe,
bez ograniczenia czasu; przeciętnie 45 minut,
normy: dla uczniów klasy VIII szkoły podstawowej oraz uczniów klasy III
i IV szkoły średniej (młodzież warszawska).
Inwentarz osobowości neo-ffi bada neurotyczność, ekstrawersję, otwartość na
doświadczenie, ugodowość i sumienność.
Kwestionariusz osobowości eysencka (epq-r) diagnozuje Neurotyzm (N), Ekstrawersji
(E), Psychotyzm (P) i Kłamstwo (K).
Testy psychologiczne to testy badające predyspozycje psychiczne, badają specyficzne
predyspozycje konieczne lub wykorzystywane w pracy na danym stanowisku:
odporność na stres;
style kierowania zespołem;
poziom motywacji;
umiejscowienie kontroli.
Interpretacja wyników testu
Na jakość badań testowych wpływa w istotny sposób stosunek osoby badanej
do testu. Na przykład ważny jest stopień zaangażowania osoby poddawanej testom w wybór
narzędzia, wpływa to na:
chęć klienta do zaakceptowania wyników przez klienta,
popieranie niezależności,
wzmocnienie sprawstwa poprzez możliwość podejmowania wyboru.
Bezpośrednio z tym zagadnieniem wiąże się sprawa interpretacji wyników testu. Wyróżnia się
następujące typy interpretacji:
Interpretacje opisowe  dotyczą obecnego stanu osoby testowanej,
Interpretacje genetyczne  dlaczego dana osoba stała się taka a nie inna,
Interpretacje predyktywne  prognozowanie przyszłości,
 Interpretacje oceniające  rekomendacje od osoby interpretującej (wskazówki, co
dalej).
Należy zawsze pamiętać, że testy nie dają odpowiedzi na wszystkie problemy, dlatego też:
wyniki testów powinny być wykorzystywane jako forma wskazówki
i uzupełnienia innych metod diagnozy osoby klienta;
wynik powinien też być rozpatrywany w świetle innych dostępnych danych. Nigdy w
oderwaniu i jako jedna i jedyna forma diagnozy.
Podczas omawiania wyników z klientem należy przestrzegać pewnego określonego porządku
składającego się kilku faz:
nawiązanie kontaktu pomiędzy doradcą a klientem,
poprosić klienta o przypomnienie sobie uczuć z dnia przeprowadzania testu, oraz wrażeń
dotyczących testu,
następnie ponownie wytłumaczyć klientowi cel przeprowadzenia testu i sposoby
przedstawiania wyników,
następnie doradca i klient razem omawiają wyniki i omawiają faktyczne znaczenie
rezultatów,
zadawać pytania otwarte.
klient po teście może sobie zintegrować wyniki testu z innymi aspektami wiedzy o samym
sobie,
kolejny etap, to włączenie całej wiedzy w plan dalszych samodzielnych badań przez
klienta.
III.2.3.2 Diagnoza - Rodzina a praca. Problem desygnacji i dziedziczenia
w rodzinie
Cel warsztatu
Celem warsztatu było przedstawienie humanistycznego podejścia do pracy
z całymi rodzinami oraz wybranych narzędzi diagnozy, które mogą być stosowane przez
doradców zawodowych i psychologów w dualnym modelu szkolenia..
Celem utylitarnym warsztatu było sprawdzenie przydatności  genogramów
do prowadzenia diagnozy wstępnej rodzin borykających się z problemem długotrwałego
bezrobocia.
Punktem wyjścia dla prezentacji były doświadczenia Partnerstwa na Rzecz Rozwoju
 Odziedzicz pracę .
Treść warsztatu:
Diagnoza wstępna grupy docelowej.
Psychologia humanistyczna.
Rodzina a praca.
Problem desygnacji w rodzinie.
Genogram jako narzędzie diagnozy całych rodzin.
Interpretacja Genogramu  ćwiczenie.
Diagnoza wstępna grupy docelowej
Program zakładał od początku pracę z psychologami, doradcami zawodowymi i
pedagogami.
Na etapie wstępnym przeprowadzono badania diagnostyczno  opiniujące określające ukryte
możliwości i predyspozycje beneficjentów projektu. Specjaliści także w kontakcie z
wyselekcjonowanymi rodzinami:
określali kwalifikacje zawodowe członków rodzin,
oceniali ich braki w umiejętnościach zawodowych,
diagnozowali ewentualne dysfunkcje rozwojowe dzieci.
Na tym etapie zastosowano różne metody i narzędzia diagnostyczne. Następnie we współpracy
z odbiorcami projektu stworzony został program szkoleń dostosowanych do ich potrzeb i
oczekiwań oparty na dualnym modelu szkoleń.
Psychologia humanistyczna
Psychologia humanistyczna powstała jako wynik reakcji na ograniczenia psychoanalizy i
behawioryzmu, które pomijały ludzkie możliwości i zdolności jak: twórczość, miłość, Ja,
obiektywność, autonomia, tożsamość, odpowiedzialność, czy zdrowie psychiczne. Program
psychologii humanistycznej był więc wynikiem negatywnej selekcji przedmiotu badania
dokonanej przez dotychczasową psychologię.
Klasyczna psychoanaliza kładła nacisk na:
istotność procesów nieświadomych,
konflikty i obrony,
kompleks Edypa,
popędy seksualny i agresywny  centralne w rozwoju osobowości.
Stąd też osobowość człowieka w psychoanalizie przedstawiano następując:
Rysunek 7.
Struktura osobowości
w psychoanalizie
Natomiast idea nowej psychologii jako trzeciej siły pochodzi od Gordona Allporta, który
wskazywał na możliwość wyjścia poza ograniczenia behawiorystycznego i psychoanalitycznego
wyjaśniania aspiracji człowieka. Europejska fenomenologia
i egzystencjalizm, kładąc nacisk na niepowtarzalność jednostki ludzkiej wskazała na
konieczność wniknięcia w jej światopogląd, by móc "ujrzeć jej świat jej własnymi oczami" oraz
na potrzeby dalszego rozwijania odpowiedzialności, wyboru samo tworzenia się, autonomii, i
samej tożsamości.
Rogers twierdził, że nie ma wiedzy wolnej od podmiotowości tzn.że każda ze stron układu
badanego wnosi swoje doświadczenia, idiosynkrazje modyfikując wyniki badań. Czynią to także
badacze uważający się za obiektywnych. Proces badawczy w psychologii jest bowiem
procesem komunikacyjnym, stąd też wywodzi się postulat psychologii humanistycznej,
nakazujący koncentrować uwagę na relacji nadawca  komunikat - odbiorca.
Psychologia humanistyczna interpretuje człowieka jako podmiot autonomiczny,
który przyjmuje postawę badawczą wobec rzeczywistości, który obserwuje, przewiduje, planuje i
wnioskuje i który zgodnie z posiadaną wiedzą przystosowuje się
do świata i kształtuje go. Stąd też koresponduje ona hierarchia potrzeb Maslowe a
Przedstawiana często formie piramidy:
Rolę motywująca w działaniach człowieka determinują dwie grupy potrzeb: potrzeba wzrostu i
potrzeba niedoboru.
Potrzeby wzrostu Potrzeby niedoboru
Działają na zasadzie  im więcej, tym Działają według zasady  napięcie 
lepiej . ulga .
Dostarczają emocji pozytywnych. Napięcie jest niemiłe
i często nieakceptowane.
Realizacja  względnie niezależna od Realizacja 
otoczenia. zależy od innych ludzi.
Koncentrują osobę Koncentrują na potrzebie
na przedmiocie potrzeby (możliwe i na własnej osobie.
przekroczenie  ja ).
Ich realizacja zapewnia fizyczne i Realizacja zapobiega chorobie.
psychiczne zdrowie.
Rodzina a praca
Rodzina i praca są ze sobą ściśle związane i wzajemnie na siebie wpływają, tak jak to
przedstawia niżej zamieszczony diagram:
Rysunek 8.
Zależność rodzina - praca
Problem desygnacji w rodzinie
Czasem mówimy o kimś:  Potrafi oddzielić życie rodzinne od pracy .
Czy rzeczywiście jest to możliwe?
Z psychologicznego punktu widzenia  nie do końca.
W naszej podświadomości funkcjonuje bardzo wiele schematów i wzorców, nabytych w
rodzinach pochodzenia a stosowanych w życiu zawodowym. W naszym stosunku do pracy
bardzo często ujawniają się przekazy rodzinne.
W naszym stosunku do pracy bardzo często ujawniają się przekazy rodzinne.
Z interakcji między dzieckiem a rodziną wynika desygnacja przeznaczenie - dziecka do
miejsca w rodzinie. Na początku dotyczy to kwestii, w jaki sposób dziecko może być przydatne
dla rodziny, co i jak ma robić. Rodzi się ono bowiem po coś. Czasem jest kimś do kochania i
rozpieszczania  ale również scala chwiejący się związek rodziców. Kiedy indziej  ma zostać
dziedzicem  nie tyle (albo nie tylko) fortuny, ale przede wszystkim tradycji. Dziecko może też
nieść nadzieję na zrealizowanie tego, czego rodzicom osiągnąć się nie udało. Potomek daje
opiekę w starości, albo pojawia się, kiedy już cała rodzina i wszyscy znajomi nie dają spokoju:
 no, kiedy wreszcie będziecie mieć dziecko? . Jak więc widać, powód narodzin dziecka nie jest
tak oczywisty, ale wyznacza mu tym samym miejsce, zadania, prawa i obowiązki w już
istniejącej strukturze rodziny. Informacje o desygnacji są przedstawiane na przykład w tekstach:
 Nie rób tego! ,  Powinieneś postąpić tak ,  Niech cię nie widzą, siedz
w kącie a sami cię
znajdą ,  Kiedy robisz to i to, zachowujesz się dokładnie jak twój ojciec. ,  Gdyby to był taki
dobry pomysł, ktoś na pewno już by to zrobił itp.
Często pozycja dziecka i pozwolenie na odnoszenie przez nie sukcesów jest wynikiem przekazu
międzypokoleniowego, na przykład w rodzinach, gdzie
z pokolenia na pokolenie to starszy syn jest dziedzicem, a młodsze dzieci przeznaczone są do
sprawowania opieki nad starszymi rodzicami. Są osoby niezdolne do podjęcia aktywności bez
przyzwolenia osób znaczących, jak
w przypadku często karconych dzieci.
Sposób, w jaki dziecko spostrzega swoja rolę w rodzinie, może wynikać ze sprzeczności między
indywidualnymi dążeniami, wypływającymi z wewnętrznych zainteresowań i zdolności, a
dążeniami, które są stymulowane przez rówieśników i nauczycieli, jak i przez członków rodziny.
Pomysł na zawód, miejsce i sposób zarobkowania i realizowania swoich aspiracji to tylko
przedłużenie tych sporów z dzieciństwa. Postawy rodziny wobec rywalizacji, współzawodnictwa,
nagród, wyróżnień i dyplomów mogą określić kształtujące się poglądy dziecka na to, co jest
naprawdę ważne.
Dziecko szuka sposobów, żeby odróżnić się od rodziny i tak na przykład, jeśli w rodzinie są
trudności z wyrażaniem emocji, dziecko może wybrać zawód psychologa albo aktora  gdzie w
ramach swoich czynności zawodowych będzie miało kontakt z wyrażaniem emocji. Ktoś inny
wybierze zawód tylko po to, żeby sprawdzić tolerancję rodziców na odchylenie od rodzinnej
tradycji.
Z praktyki wiemy, że konflikt pomiędzy preferencjami rodziny a pragnieniami dziecka może mieć
ogromny wpływ na póz
niejszy wybór drogi młodego człowieka oraz na to, na ile efektywnie
będzie on swój wybór realizował. Można to przedstawić w następujący sposób:
Rysunek 9.
Zależność rodzina - praca
Człowiek jako osoba żyje w określonym systemie, który często jest definiowany
jako uporządkowana kompozycja elementów, tworząca spójną całość, a całość ta
to więcej niż suma części.
Rysunek 10.
Osoba w systemie
Każda osoba pracująca znajduje się na styku dwóch systemów  rodzinnego i tego związanego
z miejscem pracy. Te systemy oddziałują ze sobą bardzo mocno
i muszą być utrzymywane w stanie delikatnej równowagi. Jest to warunek konieczny dobrego
funkcjonowania człowieka w sytuacji pracy zawodowej. Systemy rodzinne oddziałują na
strukturę organizacji i wchodzą z nią w interakcje.
Silny przekaz rodzinny może:
ograniczać nasz swobodny rozwój,
kształtować karierę niezgodnie z naszymi pragnieniami,
być z
ródłem błędnego wyboru szkoły i zawodu,
negatywnie lub pozytywnie oddziaływać na nas jako pracowników.
Wszystkie te uwarunkowania nie są oczywiście czymś, co nas determinuje
w sposób ostateczny. Natomiast warto mieć ich świadomość, mogą rzucić
światło na zachowania i nasze, i naszych współpracowników
Genogram jako narzędzie diagnozy całych rodzin
Nasze relacje czy pozycja w pracy bywają odbiciem relacji z rodzicami
i rodzeństwem, a one mogą być odzwierciedlane za pomocą genogramów.
Genogram to graficzny schemat przekazów transgeneracyjnych w rodzinie, podobny do drzewa
genealogicznego. Ilustruje związki i relacje między krewnymi oraz ważne daty z życia członków
rodziny.
Genogram stosuje się głównie w terapii w celu diagnozy relacji w rodzinie oraz łatwego
dekodowania.
Genogram umożliwia poznanie dysfunkcyjnych "tradycji" rodzinnych, nieświadomie
przekazywanych z pokolenia na pokolenie, takich jak trudności w związkach interpersonalnych,
tendencje monogamiczne, bezrobocie, ale też tradycje zawodowe czy alkoholizm. Pozwala
także mniemać o wizji własnego życia badanej osoby, przekazanej przez rodzinę.
Rysunek 11.
Przykładowy genogram
Genogramy posiadają swoja symbolikę, która opisuje się daty urodzin i śmierci, przyczyny
śmierci, daty zawierania i rozpadu małżeństw, charakterystyczne cechy, ważne wydarzenia,
zaburzenia psychiczne uzależnienia, urazy psychiczne, relacje interpersonalne. Jest ona
podstawą do interpretacji genogramów całych rodzin.
III.3 Ćwiczenia i narzędzia stosowane podczas warsztatów
Podczas warsztatów uczestnicy szkolenia mieli możliwość sprawdzenia w praktyce różnych
metod i narzędzi zastosowanych w pracy z bezrobotnymi i członkami ich rodzin w ramach
Partnerstwa na Rzecz Rozwoju  Odziedzicz pracę . Głównym celem przeprowadzonych
ćwiczeń była praktyczne poznania i ocena ich przydatności w przyszłych projektach i
Partnerstwach wykorzystujących dualny model szkolenia. Uczestnicy szkoleń najwyżej ocenili i
zarekomendowali następujące metody i narzędzia pracy z osobami długotrwale bezrobotnymi:
A. Ćwiczenia na asertywność;
B. Kwestionariusz osobowościowy Hartmana;
C. Test  Moje relacje z innymi ludz
mi ;
D. Genogram.
A. Ćwiczenie na asertywność
Celem ćwiczeń na asertywność jest nabycie umiejętności asertywnego zachowania w różnych
sytuacjach społecznych. Kształcenie umiejętności wyrażania i obrony swoich praw.
Uświadamianie skutków umiejętności odmawiania.
Ćwiczenie 1.
Ćwiczenie 2.
KIEDY UŻYWAĆ UMIEJ
TNOŚCI ASERTYWNYCH?
Jeśli chcesz zachować się w sposób asertywny, zastanów się najpierw nad:
1. SYTUACJ

Czy ta sytuacja ci nie odpowiada lub czy grozi naruszeniem twoich praw?
2. MIEJSCEM
Najlepiej jest stosować asertywność w kontaktach prywatnych. Jednakże jeśli twoje prawa zostały zagrożone
w obecności ludzi, na których ci zależy, nie wahaj się publicznie użyć umiejętności asertywnych.
3. CZASEM
Najlepiej jest stosować asertywność tuż po pojawieniu się problemu. Jednakże należy wziąć pod uwagę swój
stan emocjonalny, a także zastanowić się nad tym, czy rozmówca nie jest pod wpływem stresu. Pamiętaj o
tym, że rozważenie problemu i dojście do odpowiedniego rozwiązania lub kompromisu wymaga czasu.
4. RELACJAMI A

CZ
CYMI CI
Z ROZMÓWC

W jakiej relacji jesteś z rozmówcą? Do sprzedawcy w sklepie może wystarczyć zwykłe  nie", ale z
przyjacielem jest już inaczej. Czasami mądrzej jest nie być asertywnym w stosunku do ludzi, którzy mają nad
tobą władzę, jak np. rodzice czy dyrektor szkoły. Zresztą wiele zależy od konkretnej sytuacji.
SCENARIUSZE SYTUACJI
SCENARIUSZ 1
Jesteś w restauracji i czekasz, aż zostaniesz obsłużony. Kiedy kelner przynosi ci danie, dwoje ludzi siedzących przy
sąsiednim stoliku po skończonym posiłku zapala papierosy. Dym gryzie cię w oczy i drażni.
Jakbyś się zachował, gdyby ludzie siedzący za tobą byli:
a) obcymi, starszymi od ciebie o 20 lat,
b) obcymi, młodszymi od ciebie,
c) tymi, których już kiedyś spotkałeś,
d) tymi, z których jednego znasz dość dobrze, a drugiego wcale.
SCENARIUSZ 2
Jesteś na przyjęciu. Gospodarze częstują cię piwem, na które nie masz ochoty
Są natrętni i denerwują cię. Jakbyś się zachował, gdyby gospodarze byli:
a) ludz
mi, których nie znasz
b) przyjaciółmi twoich rodziców
c) twoimi przyjaciółmi,
d) ludz
mi, których do tej pory spotkałeś tylko raz.
Ćwiczenie 3.
B.
Kwestiona
riusz
osobowoś
ciowy
Hartmana
Praca z kwestionariuszem ma na celu określenie własnego typu osobowości (koloru). Kod
kolorów jest w nim narzędzie służącym do:
�! poznania motywów kierujących zachowaniem człowieka,
�! budowania pozytywnych relacji z ludz
mi.
Poznając kody kolorów uczestnicy szkoleń z łatwością zrozumieją motywy kierujące ich
zachowaniem i zachowaniem innych ludzi. Wykorzystanie kodu kolorów w pracy doradcy
zawodowego daje szansę na bardziej świadome oddziaływanie na rozwój charakteru klienta.
[Załącznik nr 1. Kwestionariusz osobowościowy Hartmana]
C. Test  Moje relacje z innymi ludz
mi ;
Praca z tym testem ma na celu samopoznanie poprzez wskazanie stwierdzeń,
które najlepiej odzwierciedlają u klienta postawy, przekonania, odczucia, reakcje
na opisane wydarzenia. Osiągnięte wyniki tego testu będę służyły do określenia
zdolności klienta do nawiązywania kontaktów społecznych.
[Załącznik nr 2. Test  Moje relacje z innymi ludz
mi ]
D. Genogram
Genogram stosuje się głównie w terapii w celu diagnozy relacji w rodzinie oraz łatwego
dekodowania. Ilustruje on związki i relacje między krewnymi oraz ważne daty z życia członków
rodziny. Umożliwia poznanie dysfunkcyjnych "tradycji" rodzinnych, nieświadomie
przekazywanych z pokolenia na pokolenie, takich jak trudności w związkach interpersonalnych,
tendencje monogamiczne, bezrobocie, ale też tradycje zawodowe czy alkoholizm. Pozwala
także mniemać o wizji własnego życia badanej osoby, przekazanej przez rodzinę. Doskonale
nadaje się do pracy z rodzinami dziedziczącymi bezrobocie.
Przykładowy genogram:
Podstawowe symbole genogramu:
Interpretacja genogramu:
Bibliografia  wybrane pozycje
1. Adler H., Inteligencja kreatywna, Amber, 2003.
2. Balawajder K., Konflikty interpersonalne, Katowice, UŚ. 1992.
3. Dobek-Ostrowska B., Podstawy komunikowania społecznego, Wydawnictwo ASTRUM,
Wrocław 2002.
4. Gladding S.T., Poradnictwo Zawodowe  zajęcia wszechstronne, Dom
Wydawniczy ELIPSA, 1994.
5. Ho-Kim M. T., Marti J.F., Metoda edukacyjna. Dossier metodologiczne. Zeszyty
informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego; Redakcja: Departament Poradnictwa
Zawodowego, Szkolenia Bezrobotnych i Wydawnictw; Warszawa 2004.
6. Hornowska E., Testy psychologiczne. Teoria i praktyka , Seria: Wykłady
z Psychologii, t. 6, Wydawnictwo Naukowe Scholar, 2005.
7. Junga B., Media, komunikacja, biznes elektroniczny, DIFIN, Warszawa, 2001.
8. Król_Fijewska M., Trening asertywności, Warszawa, PTP 1992.
9. Mazurkiewicz M., Lęk a struktura ja w: Prace psychologiczne pod red:
A. Gałdowej, Uniwersytet Jagielloński 1996.
10. Myers D.G., Psychologia społeczna, Zysk i S-ka wydawnictwo, 2003.
11. Nęcka E., Psychologia twórczości, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, 2002.
12. Persaud R., Pozostać przy zdrowych zmysłach, Jacek Santorski & Co
Wydawnictwo, 1998.
13. Sękowski A.E., Psychologia zdolności - współczesne kierunki badań, Wydawnictwo
Naukowe PWN, 2004.
14. Sierpińska H., Podręcznik dla liderów Klubów Aktywnego Poszukiwania Pracy, Warszawa,
FM 1993.
15. Schneider M., Corel G., Grupy. Zasady i techniki grupowej pomocy psychologicznej,
Warszawa, PTP 1995.
16. Testy i autotesty w poradnictwie zawodowym, Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy
zawodowego; Redakcja: Departament Poradnictwa Zawodowego, Szkolenia Bezrobotnych i
Wydawnictw; Warszawa 1996
17. Waidner G., Sturm J., Bajer K.W., Metodyka poradnictwa zawodowego. Aspekty
psychologiczne - wskazówki praktyczne w: Zeszyt informacyjno - metodyczny doradcy
zawodowego Nr 5 KUP; Warszawa 1996.
18. Wojciechowski A., Usługi w sieciach informatycznych, PWN, Warszawa 2006.
19. Zaborowski Z., Trening interpersonalny. Wrocław, Ossolineum 1985.
ZAA

CZNIKI
Załączniki nr 1: Kwestionariusz osobowościowy Hartmana
Załącznik nr 2: Test  Moje relacje z innymi ludz
mi
Załącznik nr 3: Ewaluacja warsztatów projektu  Odziedzicz pracę
KWESTIONARIUSZ OSOBOWO CIOWY HARTMANA
Nadeszła pora, by okre li twój typ osobowo ci, a wi c twój kolor. By mo e dowiesz si o sobie
rzeczy, których nie byłe wiadomy, odkryjesz dlaczego masz tendencj do zachowa , których
nigdy nie byłe wiadomy, odkryjesz dlaczego masz tendencj do zachowa , których nigdy nie
potrafiłe uzasadni czy zrozumie . Z czasem nauczysz si rozpoznawa kolory osobowo ci
twoich znajomych. Umiej tno taka z pewno ci ułatwi ci zrozumienie innych ludzi i pomóc w
umacnianiu relacji mi dzyludzkich. Jest mało prawdopodobne, by okazał si stuprocentowym
czerwonym, niebieskim, białym czy ółtym. Natura jest bardziej skomplikowana. Nawet osoby
silnie uto samiaj ce si z okre lonym kolorem, odnajd w sobie cechy innych typów osobowo ci.
Je li w wyniku przeprowadzonego testu oka e si e uzyskałe du liczb punktów w dwóch
kolorach  to znaczy, gdy oba kolory s dla ciebie jednakowo silne  prawdopodobnie nie
b dziesz pewien, z którym kolorem bardziej si identyfikujesz. (...) Poszukiwanie prawdziwej
osobowo ci mo e zaowocowa tym, e zobaczysz si w nowym, wła ciwym wietle. U wiadomisz
sobie swoje mocne strony. Prawdopodobnie potwierdz si twoje podejrzenia, dotycz ce
negatywnych cech twojego charakteru, niech ci pocieszy fakt, e nie jeste sam  wszyscy
mamy zarówno zalety, jak i wady. Nie zniech caj si słabo ciami swojego charakteru. (...)
Postaraj si szczerze odpowiedzie na wszystkie pytania w kwestionariuszu. Oszukiwanie
samego siebie mija si z celem. Ogranicza twoja wiedz o sobie oraz innych ludziach.
Oto kilka sugestii, które ułatwia ci wypełnianie kwestionariusza:
1 Odpowiadając na pytania, spróbuj przypomnieć sobie jak najwcześniejsze dzieciństwo.
Osobowość jest wrodzona, staraj się więc raczej odszukać w sobie cechy pierwotne, nie nabyte.
2 Najpierw odpowiedz na pytania, co do których nie masz wątpliwości. Do trudniejszych
wróć na końcu.
3 Nie wahaj się przed zadawaniem pytań innym, zwłaszcza osobom, które mogą mieć
odmienne zdanie. Ich opinia pomoże ci w sprawiedliwej samoocenie.
4 Postaraj się wybierać najbardziej dla siebie typowe reakcje. Podświadomie możesz
unikać odkrycia swego prawdziwego  ja , spróbuj to w sobie zwalczyć. Nie oszukuj się,
upiększając odpowiedzi. Potencjalna nagroda za szczerość jest warta twojego wysiłku! Już
wkrótce dowiesz się, jaki kolor reprezentujesz. życzę wyboru trafnych odpowiedzi.
5 Niektórzy mogą próbować przewidzieć wyniki testu, lub wybierać odpowiedzi typowe dla
koloru, który najbardziej im odpowiada. Inni mogą uznać, że pytania są zbyt uproszczone.
Przestrzegam przed takim podejściem. Setki tysięcy osób wypełniły kwestionariusz i uzyskały
wiarygodny wynik. Rezultaty testu upewniły mnie, że prosty kwestionariusz i twoja szczerość są
podstawą sukcesu w poszukiwaniu prawdziwej osobowości.
KWESTIONARIUSZ OSOBOWOŚCIOWY HARTMANA
Wpisz znak  X obok odpowiedzi, która najlepiej do Ciebie pasuje. Wybierz tylko jedną
odpowiedz
z każdej grupy. Po skończeniu policz, ile razy wybrałeś każdą z liter.
Wady i zalety osobowości
1. a. Nie zmieniam poglądów 2. a. Lubię mieć władzę
b. Jestem opiekuńczy b. Jestem perfekcjonistą
c. Jestem pomysłowy c. Jestem niezdecydowany
d. Lubię rozrywki d. Jestem egocentryczny
3. a. Jestem dominujący 4. a. Jestem samodzielny
b. Jestem życzliwy b. Jestem podejrzliwy
c. Jestem tolerancyjny c. Jestem niepewny siebie
d. jestem entuzjastyczny d. Jestem naiwny
5. a. Szybko podejmuję decyzje 6. a. Jestem arogancki
b. Jestem lojalny b. Często się martwię
c. Jestem zadowolony c. Jestem uparty
d. Jestem wesoły d. Jestem niestały w uczuciach
7. a. Jestem asertywny 8. a. Jestem apodyktyczny
b. Można na mnie polegać b. Jestem samokrytyczny
c. Jestem miły c. Jestem niechętny do działania
d. Jestem towarzyski d. Lubię prowokować
9. a. Lubię działać 10. a. Jestem krytyczny
b. Mam naturę analityka b. Jestem nadwrażliwy
c. Jestem wyrozumiały c. Jestem nieśmiały
d. Jestem beztroski d. Jestem próżny
11. a. Jestem stanowczy 12. a. Jestem wymagający
b. Jestem pedantyczny b. Nie wybaczam
c. Uważnie słucham c. Brak mi motywacji
d. Lubię przyjęcia d. Jestem próżny
13. a. Jestem odpowiedzialny 14. a. Jestem niecierpliwy
b. Jestem idealistą b. Miewam zmienne nastroje
c. Jestem delikatny c. Jestem bierny
d. Jestem szczęśliwy d. Jestem impulsywny
15. a. Mam silną wolę 16. a. Lubię dyskutować
b. Szanuję innych b. Jestem marzycielem
c. Jestem cierpliwy c. Brak mi celu w życiu
d. Lubię żartować d. Przerywam innym
17. a. Jestem niezależny 18. a. Jestem agresywny
b. Można mi zaufać b. Często wpadam w depresję
c. Jestem zrównoważony c. Bywam wieloznaczny
d. Jestem ufny d. Jestem zapominalski
19. a. Jestem władczy 20. a. Jestem mało wrażliwy
b. Jestem rozważny b. Często osądzam ludzi
c. Jestem taktowny c. Jestem nudny
d. Jestem optymistą d. Jestem niezdyscyplinowany
21. a. Myślę logicznie 22. a. Mam zawsze rację
b. Ulegam emocjom b. Często mam poczucie winy
c. Jestem ustępliwy c. Jestem mało entuzjastyczny
d. Jestem lubiany d. Jestem mało zaangażowany
23. a. Jestem pragmatykiem 24. a. Jestem bezlitosny
b. Jestem kulturalny b. Jestem troskliwy
c. Jestem otwarty c. Nie emocjonuję się tym, co robię
d. Jestem spontaniczny d. Lubię się popisywać
25. a. Skupiam się na osiąganiu celu 26. a. Jestem nietaktowny
b. Jestem szczery b. Jestem wybredny
c. Jestem dyplomatą c. Jestem leniwy
d. Jestem energiczny d. Jestem hałaśliwy
27. a. Jestem bezpośredni 28. a. Jestem wyrachowany
b. Jestem twórczy b. Jestem obłudny
c. A
atwo się przystosowuję c. Jestem zakompleksiony
d. żyję na pokaz d. Jestem niezorganizowany
29. a. Jestem pewny siebie
30. a. Onieśmielam innych
b. Jestem zdyscyplinowany b. Jestem ostrożny
c. Jestem sympatyczny c. Jestem nieproduktywny
d. Jestem charyzmatyczny d. Unikam konfrontacji
Wyniki części I.
a)-b)-c)-d)
W drugiej części testu zastanów się, jak zareagowałbyś w poniższych sytuacjach. Wybierz tylko jedną, najlepiej
do ciebie pasująca odpowiedz
. Po podsumowaniu wpisz wyniki we właściwe miejsca na końcu testu.
Sytuacje
1. Gdybym starał się o pracę, prawdopodobnie zatrudniono by mnie, bo jestem:
a) Bezpośredni i mocno angażuję się w to, co robię.
b) Rozważny, dokładny i można na mnie polegać.
c) Cierpliwy, taktowny i łatwo adaptuje się w nowych sytuacjach.
d) Towarzyski, nonszalancki i pełen zapału.
2. Gdy w związku intymnym czuję się zagrożony przez partnera, wtedy:
a) Odczuwam gniew i reaguję agresywnie.
b) Płaczę i czuje się urażony, planuję zemstę.
c) Jestem spokojny, wycofuję się, często powstrzymuję złość, a potem wybucham z powodu byle drobiazgu.
d) Dystansuję się i unikam dalszych konfliktów.
3.Życie ma sens tylko wtedy, gdy:
a) Dążę do osiągnięcia wyznaczonego celu i jestem aktywny.
b) Przebywam z ludz
mi i mam określony cel.
c) Jest wolne od stresów i napięć.
d) Mogę się nim cieszyć i nie mam powodów do zmartwień.
4.Jako dziecko byłem:
a) Uparty, błyskotliwy i/lub agresywny.
b) Grzeczny, troskliwy i/lub miałem skłonności do depresji.
c) Cichy, niewymagający i/lub nieśmiały.
d) Gadatliwy, zadowolony i/lub chętny do zabawy.
5.Jako dorosła osoba jestem:
a) Uparty, stanowczy i/lub apodyktyczny.
b) Odpowiedzialny, uczciwy i/lub pamiętliwy.
c) Tolerancyjny, zadowolony i/lub brakuje mi motywacji.
d) Charyzmatyczny, pozytywnie nastawiony do życia i/lub bywam nieznośny.
6.Jako rodzic jestem:
a) Wymagający, porywczy i/lub bezkompromisowy.
b) Troskliwy, wrażliwy i/lub krytyczny.
c) Skłonny do ustępstw, na wszystko pozwalam i/lub czuję się przytłoczony.
d) Chętny do zabaw, niesystematyczny i/lub nieodpowiedzialny.
7.Podczas sprzeczek z przyjaciółmi najczęściej:
a) Upieram się przy swoim zdaniu.
b) Myślę o zasadach, jakie wyznają i zastanawiam się nad tym, co czują.
c) Jestem zacięty, czuję się nieswojo i/lub jestem zmieszany.
d) Zachowuję się głośno, czuje się nieswojo i/lub idę na kompromis.
8.Gdy przyjaciele mają kłopoty jestem:
a) Opiekuńczy, zaradny i łatwo znajduję rozwiązanie problemu.
b) Szczerze zainteresowany, współczuje i jestem lojalny  niezależnie od problemu.
c) Cierpliwy, potrafię podnieść na duchu i chętnie słucham.
d) Powściągliwy w wydawaniu opinii, nastawiony optymistycznie i potrafię rozładować napięta sytuację.
9.Podejmując decyzje jestem:
a) Asertywny, precyzyjny i logiczny.
b) Rozważny, dokładny, ostrożny.
c) Niezdecydowany, nieśmiały i zniechęcony.
d) Impulsywny, niekonsekwentny i mało zaangażowany.
10.W obliczu niepowodzeń:
a) W duchu jestem samokrytyczny, ale głośno bronię swoich racji i nie przyznaję się do winy.
b) Mam poczucie winy, jestem samokrytyczny, mam skłonność do depresji i w nią wpadam.
c) W duchu odczuwam niepewność i strach.
d) Jestem zażenowany i nerwowy, staram się uciec od problemu.
11.Gdy ktoś mnie urazi:
a) Jestem zdenerwowany i w duchu planuję szybki rewanż.
b) Czuję się głęboko dotknięty i w zasadzie nigdy całkowicie nie wybaczam. Zemsta to za mało.
c) Wgłębi duszy czuję się zraniony i szukam odwetu i/lub staram się unikać tej osoby.
d) Unikam konfrontacji, uznaję sytuację za niewartą zachodu i/lub szukam pomocy u przyjaciół.
12. Praca to:
a) Najlepszy sposób na życie.
b) Czynność, którą należy wykonywać najlepiej jak się potrafi, lub nie wykonywać wcale. Moje motto to: najpierw obowiązek,
potem przyjemność.
c) Działalność pozytywna, jeśli sprawia mi przyjemność i nie mam obowiązku doprowadzania jej do końca.
d) Zło konieczne, zdecydowanie mniej przyjemne od rozrywki
13.W sytuacjach towarzyskich ludzie najczęściej:
a) Boją się mnie.
b) Podziwiają mnie.
c) Zajmują się mną.
d) Zazdroszczą mi.
14.W związkach intymnych najbardziej zależy mi, by być:
a) Aprobowanym i postępować słusznie.
b) Rozumianym, docenianym i bliskim drugiej osobie.
c) Szanowanym, tolerancyjnym i zgodnym.
d) Docenianym, wolnym i dobrze się bawić.
16.By czuć się dobrze, potrzebuję:
a) Przywództwa, przygód, działania.
b) Bezpieczeństwa, pracy twórczej, celu.
c) Akceptacji i bezpieczeństwa.
d) Rozrywki, pracy sprawiającej przyjemność i towarzystwa innych ludzi.
Wyniki części II.
a)-b)-c)-d)-
Dodaj punkty zdobyte w obydwu częściach testu. Każdej literze jest przyporządkowany jeden kolor określający typ
osobowości. Litera  a oznacza typ czerwony,  b  niebieski,  c  biały, a  d  żółty.
Wyniki końcowe:
Czerwony (a) -Niebieski (b) -Biały (c) -żółty (d)
INTERPRETACJA WYNIKÓW
Litera, przy której uzyskałeś najwyższy wynik końcowy oznacza twój typ osobowości. Liczba punktów zdobytych
w innych kolumnach sugeruje, jak bardzo złożona jest twoja osobowość. Każdy człowiek reprezentuje jeden
kolor podstawowy, ale zdarza się, e zależnie od rodzaju reakcji swoim zachowaniem przypomina melanż kilku
kolorów. Kolor podstawowy określamy opierając się na motywach, a nie zachowaniu. (...)
NOWA TO SAMOŚĆ
Odkryłeś więc swoją prawdziwą tożsamość. Jak się czujesz, jako członek wyselekcjonowanej grupy ludzi
reprezentujących ten sam kolor? Jesteś oczywiście indywidualnością, ale istnieje pewne podobieństwo między
tobą, a osobami dzielącymi twój kolor podstawowy.
Moim zamiarem było stworzenie przewodnika, nie traktuj kwestionariusza zbyt rygorystycznie. Tylko nieliczni
mogą określić się mianem stuprocentowych przedstawicieli danego typu. Kolor, który przeważył, oznacza, że
dany typ osobowości dominuje w twojej charakterystyce. Prawdopodobnie, jak większość ludzi, reprezentujesz typ
mieszany, świadczy o tym liczba odpowiedzi niezgodnych z twoim podstawowym kolorem. Zawsze jednak jeden z
kolorów będzie przeważał choć liczba punktów zdobytych dla różnych kolorów może być bardzo zbliżona, (...)
W wyniku przeprowadzonego testu odkryłeś zapewne pierwsza istotną prawdę o sobie: jesteś typem czystym
(dominuje jeden kolor, zdobyłeś 30 lub więcej punktów dla jednej litery), albo mieszanym (zdobyłeś podobna
liczbę punktów dla dwóch lub więcej kolorów). (...)
CZERWONI
Czerwoni lubią mieć władzę
Czerwoni zawsze robią wszystko po swojemu. Jeśli jako młodzi ludzie mieli możliwość manipulowania rodzicami i
rodzeństwem, to jako dorośli nie pozwolą, by nimi kierowano. Cenią swoją niezależność i trudno im się pogodzić
z jakimkolwiek zwierzchnictwem, ograniczającym ich poczucie władzy i kontrolo (nauczyciele, szefowie, policja,
kler, wojsko).
Czerwoni musza działać
Czerwoni lubią być aktywni  w szkołach, w firmach, w swoich związkach intymnych. Nie oczekuj, że tak jak
większość z nas, będą się przejmować takimi sprawami jak śluby czy kariera przyjaciół i znajomych! Daj im
powód do działania, a zobaczysz, jak potrafią się zaangażować. Przyjemność sprawia im dobrze wykonana
praca. Często są pracoholikami, ale gdy zajęcie ich nie interesuje, odmawiają jego wykonania.
Czerwoni dbają, by robić dobre wrażenie na innych
Czerwonym bardzo zależy na tym, by ludzie uważali ich za znających się na rzeczy i dobrze poinformowanych.
Pragną, by podziwiano ich za inteligencję i wnikliwość oraz ich logiczne i praktyczne umysły. Bardziej zależy im
na szacunku niż na miłości. A
zy ich nie wzruszają, według nich, świadczą raczej o słabości charakteru.
Nie należy brać czerwonych zbyt poważnie
Wydaje się, że czerwoni często zachowują się wrogo i nieprzyjaz
nie, ale oni po prostu przedstawiają fakty w
sposób, w jaki je widzą. Rzadko z ich ust usłyszymy zwrot  moim zdaniem . Niebiescy, biali
żółci bardzo poważnie traktują problemy, które poruszają czerwoni. Nie zdają sobie sprawy, że czerwonym chodzi raczej o
dyskusję, niż pomoc, ich bawi gra o władzę. Nie angażuj się zbyt emocjonalnie w spory z czerwonymi, będziesz rozczarowany
i sfrustrowany, gdy okaże się, że twój czerwony rozmówca nagle stracił zainteresowanie tematem.
Czerwoni to urodzeni przywódcy
Pomimo surowości rygoru służby wojskowej, wielu czerwonych wybiera karierę wojskową, by zaspokoić swą
potrzebę przywództwa. Często mówi się o nich, że maja obsesję na punkcie władzy. W samochodzie zawsze
zajmują miejsce za kierownicą. Czerwone dzieci często odczuwają frustrację, gdy nauczyciele (zwykle niebiescy)
nie pozwalają im dominować nad resztą klasy. Czerwoni gotowi są zapłacić każdą cenę byle tylko mieć
możliwość sprawowania kontroli nad innymi.
ŻÓA
CI
Żółci lubią dobra zabawę
Żółci traktują życie jak przyjęcie, na którym są gospodarzami. Jeden z moich pacjentów (niebieski) był
rozczarowany postawą życiową syna (kolor żółty), który chętniej przebywał w towarzystwie kolegów niż ojca.
Przypomniałem mu, że motywem działania w przypadku jego syna jest zabawa i poradziłem, by zaproponował
chłopcu wspólne zajęcie, które ten może uznać za ekscytujące. Zgodnie z moim przewidywaniem zadziałała
zasada  lepszej propozycji : Żółci po prostu lubią dobrze się bawić.
Żółci potrzebują pochwał
Żółci domagają się, by ich zauwa ono. Nic tak nie ożywia związku z żółtymi jak pochwały i zachwyty. żółci
musza wiedzieć, że są doceniani i podziwiani. Często zachowują się tak, jakby złapali Pana Boga za nogi, ale w
rzeczywistości zdarza im się odczuwać strach czy frustrację, z czego zwierzają się tylko zaufanym osobom.
Pochwały są dla żółtych równoznaczne z emocjonalnym bezpieczeństwem.
Żółci pragną więzi emocjonalnej
Beztroska i nonszalancja żółtych często sprawia, że myślimy, iż na niczym im nie zależy. I tu bardzo się mylimy.
Żółci potrzebują naszej uwagi. Pragną, by ich głaskać i dotykać. Dla nich kontakt fizyczny jest oznaką szczerej i
serdecznej więzi międzyludzkiej.
Żółci lubią popularność
Żółci lubią być w centrum zainteresowania. Akceptacja społeczna jest dla nich bardzo ważna. Przyjaz
ń odgrywa
istotną role w ich życiu, ponieważ fakt, że są lubiani, zaspokaja jedna z ich najważniejszych potrzeb  potrzebę
aprobaty. Podstawą porozumienia z Żółtymi jest komunikacja werbalna. Cenią sztukę konwersacji, choć zdarza
się, ze ponosi ich wyobraz
nia, a wtedy z pasją oddają się plotkom.
żółci lubią działać
żółci szybko się nudzą, dlatego wciąż szukają nowych przygód. Trudno im usiedzieć dłużej w jednym miejscu.
Zaprzyjaz
niają się z ludz
mi, którzy podobnie jak oni nie pozwalają, by  proza życia codziennego przeszkadzała
im w zabawie. Jak na ironię, wiele osób, u których lekarze stwierdzili ADD (zespół zaburzeń koncentracji) to Żółci,
którzy próbują pokonać swój wrodzony problem z koncentracją.
BIALI
Białych motywuje spokój
Biali zrobią wszystko, by uniknąć konfrontacji. Idą przez Życie omijając przykrości i cierpienia, które niesie im los.
Dobre samopoczucie jest dla nich najważniejsze, a to by okazać się dobrymi ludz
mi jest sprawą drugorzędną.
Biali potrzebują dobroci
Biali cudownie reagują na okazana im uprzejmość i troskę, ale jeśli ktoś jest dla nich uprzejmy, zamykają się w
sobie. Nie lubią ostrych słów i obrażają się, gdy na nich nakrzyczeć. Są otwarci wobec tych, którzy zachowują się
życzliwie, lecz gdy wyczuwają wrogość, szybko się wycofują. Dobroć jest dla nich silną motywacją. Nie potrafią
zrozumieć, dlaczego inni są niesympatyczni.
Biali wybierają siłę spokoju
Biali cenią swoja niezależność. To, co czasami ludzie biorą za determinację, w rzeczywistości okazuje się
uporem. Ci, którzy poczytują sobie umiłowanie pokoju białych za pozwolenia na apodyktyczne zachowanie,
spotkają się z biernym oporem z ich strony. Biali są twardsi niż nam się wydaje.
Biali wola pozostawać w cieniu
Biali lubią, by ich pytano o opinię, sami z siebie niechętnie wyrażają swoje zdanie. Cenią sobie szacunek innych,
choć sami go nie szukają. Trzeba ich zachęcać, by powiedzieli cokolwiek o swoich umiejętnościach czy
zainteresowaniach.
Biali cenią swoja niezależność
W przeciwieństwie do czerwonych i niebieskich, którzy pragną kontrolować innych, biali nie lubią władzy i za
wszelka cenę unikają nad sobą zwierzchnictwa. Nigdy nie zgodzą się, być pod czyimś pantoflem, zwłaszcza gdy
osoba nie okazuje i szacunku, na jaki nie zasługują. Lubią robić wszystko po swojemu i w czasie, który im
odpowiada. Nie wymagają od nich zbyt wiele i nie lubią, by im stawiano wysokie wymagania. Często spełniają
najdziwniejsze prośby tylko po to, by dano im święty spokój. Złość i frustrację pokazują tylko w sytuacjach, gdy
ktoś zbyt obcesowo narzuca im swoja wolę. Biali nie lubią, by na nich naciskać i mogą być nieprzyjemni, gdy w
końcu wybuchną.
Białych motywują odczucia innych ludzi
Biali są otwarci na wszelkie propozycje dotyczące rozwiązywania ich problemów. Biali menadżerowie doceniają
sugestie pracowników. Białe dzieci chętnie przyjmują pomoc, a studenci maja chłonne i otwarte umysły. Jako
partnerzy w związkach są zgodni i spolegliwi. Zawsze troszczą się o to, by druga osoba była zadowolona. Chętnie
spełniają oczekiwania partnera, pod warunkiem, że są to sugestie, a nie Żądania.
NIEBIESCY
Niebieskich motywuje altruizm
Niebiescy chętnie niosą pomoc. Nie ma dla nich ważniejszej sprawy niż szczęście innych ludzi. Ich filozofią Życiową jest
dzielenie się z innymi, a słowo  samolubny nie istnieje w ich słowniku. Często czują się nieszczęśliwi, gdy robią cos dla
siebie. Zawsze przytrzymują ludziom drzwi, chętnie podwiozą, gdy zepsuje się komuś samochód, prowadzą działalność
charytatywną, a nawet poświęcają swoje życie, by pomagać potrzebującym.
Niebiescy potrzebują bliskości
Ponad wszystko inne, niebiescy pragną kochać i być kochanymi. Prawdziwy niebieski poświęci sukcesy i karierę,
by budować udany związek intymny. Opiekuńczość  cecha, którą kiedyś uważano za oznakę zniewieściałości 
jest zaletą osobowości niebieskich.
Niebiescy potrzebują zrozumienia
Niebiescy s zadowoleni, gdy się ich słucha, rozumie i docenia. Znani są z tego, ze otwarcie mówią
o swoich słabych stronach, byle tylko zostali dobrze zrozumiani. Za szansę emocjonalnej łączności z drugim
człowiekiem, płacą wysoka cenę, jaką w przypadku niebieskich jest wrażliwość i podatność na zranienie. Mają
złamane serce częściej niż inni, ale też przez to dużo większą część życia są zakochani.
Niebiescy chcą być doceniani
Dla niebieskich klepanie po plecach to za mało. Wkładają olbrzymi wysiłek w ulepszanie świata i czasami
potrzebują, by ktoś docenił ich starania i powiedział, jak są wspaniali. Chcą, by im dziękowano i pamiętano o ich
zasługach. Potrzebują szczerej wdzięczności. Są zachwyceni, gdy przyjaciele pamiętają o ich urodzinach,
rocznicach i świętach, których nie zaznaczono w kalendarzu. Szczególnie cenią osobiste dowody pamięci, na
przykład w postaci własnoręcznie wykonanej karty pocztowej, czy przyjęcia na ich cześć. Niebiescy potrzebują
delikatnej czułości i miłości.
Niebiescy kierują się silnym poczuciem moralności
Niebieskich motywuje dobre wychowanie. Podejmują decyzje i wydają opinie opierając się na silnym systemie
moralnym. Przyjemność sprawia im to, że są  dobrzy . Ze wszystkich kolorów to właśnie niebiescy maja
najsilniejsze poczucie uczciwości, dlatego można im zaufać. Wola przegrać, niż dopuścić się oszczerstwa. Z
punktu widzenia etyki, niebiescy są najodpowiedniejszymi kandydatami na wysokie stanowiska. Niestety rzadko po
nie sięgają.
Uświadomienie sobie swoich wad ma tę dobrą stronę,
Że kiedy już je zrozumiemy,
z łatwością zrobimy z nich zalety.
Załącznik nr 2
TEST  MOJE RELACJE Z INNYMI LUDy
MI
Nie ma tu odpowiedzi prawidłowych i błędnych, masz jedynie wskazać to stwierdzenie, które
najlepiej odzwierciedla Twoje postawy, przekonania, odczucia, reakcje na opisane wydarzenia.
Nie ma w tym teście żadnych limitów czasu, przed udzieleniem odpowiedzi powinieneś więc
zastanowić się, tak aby oddawały one Twoje myślenie i zachowanie w danej sytuacji zgodnie z
rzeczywistością. Im dokładniej Twoje odpowiedzi będą oddawały stan rzeczywisty, tym
większą wartość będą miały wyniki tego testu dla określenia Twoich możliwości
nawiązywania kontaktów społecznych.
CZ
ŚĆ PIERWSZA
1. Uważam, Że:
a. nie jest szczególnie ważne, aby być w dobrych stosunkach z większością ludzi, z którymi
człowiek się spotyka
 b. zawsze powinno się zadać sobie trud, aby być w dobrych stosunkach z większością ludzi,
których się spotyka
c. trzeba dołożyć wszelkich starań, aby być w dobrych stosunkach ze wszystkimi
2. Uważam, że ludzie są na ogół:
a. nieprzyjaz
ni i trudni do poznania
b. przyjaz
ni i łatwi w kontaktach
c. prawie zawsze przyjaz
ni i łatwi w kontaktach
3. Podczas rozmowy towarzyskiej zazwyczaj:
a. głównie pozwalam mówić innym
b. ja i mój rozmówca mówimy mniej więcej tyle samo
c. przede wszystkim mówię sam
4. Trudno mi nawiązać kontakt z osobami z innego środowiska społecznego, grupy
etnicznej bądz
rasy:
a. najczęściej
b. czasami
c. rzadko lub nigdy
5. Jeśli ktoś nieznajomy (on lub ona) na przyjęciu uśmiechnie się do mnie,
najprawdopodobniej:
a. wzbudzi moją podejrzliwość, zacznę się zastanawiać, co się za tym kryje
b. też się uśmiechnę i pomyślę, że ten ktoś po prostu chciał być miły
c. skorzystam z tego pretekstu, żeby zacząć rozmowę
6. Kiedy rozmawiam z kimś zaprzyjaz
nionym lub znajomym:
a. staram się nigdy nie ujawniać (jemu czy jej), co naprawdę myślę
b. zazwyczaj mówię to, co czuje i myślę, niczego nie ukrywając
c. zawsze staram się, aby to, co czuję i myślę w jakimś przedmiocie, zostało jasno
powiedziane
7. Jeżeli przez jakiś czas jestem sam(a):
a. jestem bardzo zadowolona(y) i rzadko czuje się osamotniona(y)
b. lubię okresy samotności, pod warunkiem, że nie trwają zbyt długo i nie zdarzają się zbyt
często
c. nie znoszę być sam(a) i staram się zawsze szukać towarzystwa nawet nieznajomych
8. Jeżeli na przyjęciu przyczepi się jakiś nudziarz czy nudziara:
a. bez trudu potrafię zachować się niegrzecznie, aby się go pozbyć
b. będę próbować uprzejmie się wywinąć, a jeśli mi się to nie uda, pozwolę się zanudzać
c. pogodzę się z sytuacją, ponieważ boję się kogoś urazić czy sprawić komuś przykrość
9. Kiedy jestem z ludz
mi na przyjęciu czy jakimś innym spotkaniu towarzyskim:
 a. szybko stwierdzam, że się nudzę i chcę wyjść jak najszybciej
b. na ogół lubię to i czuję się dobrze
c. kocham to i zawsze żałuję, kiedy przyjęcie się kończy
10. Mam wrażenie, że:
a. mam szeroki krąg przyjaciół i znajomych i łatwo nawiązuje kontakty z ludz
mi
b. mam grono bliskich przyjaciół i na ogół nawiązuje kontakt z innymi
c. mam mało przyjaciół i z trudem nawiązuje kontakt z innymi
CZ
ŚĆ DRUGA
W tej części masz zdecydować, czy poniższe stwierdzenie są prawdziwe (P) czy fałszywe (F)
1 Mam bogate życie towarzyskie i społeczne P F
2 Kiedy zapraszam do siebie znajomych, często okazuje się, że są już umówieni z kimś innym P F
3 Jestem zapraszany(a) lub sam(a) zapraszam do siebie co najmniej trzy razy w miesiącu P F
4 Powiedziałbym(działabym) o sobie, że jestem samotnikiem z natury P F
5 Uważam, że nawiązanie kontaktu z innymi jest łatwe P F
6 Myśl o tym, że mam iść na przyjęcie, wprawia mnie w niepokój P F
7 Mam szeroki krąg znajomych i przyjaciół P F
8 W tej chwili czuję się odseparowana(y) i samotna(y) P F
9 Rzadko mi się zdarza, żebym nie miał(a) towarzystwa, kiedy mam wolny czas P F
10 Kiedy kogoś poznaję, po prezentacji zazwyczaj nie wiem, co dalej mówić P F
CZ
ŚĆ TRZECIA
Zdecyduj, które z podanych poniżej stwierdzeń najwierniej oddaje Twoje odczucia w opisanych
sytuacjach.
1. Kiedy z kimś rozmawiam, najczęściej:
a. mówię dużo o swojej pracy, ponieważ jest ona dla mnie najważniejsza
b. słucham, co partner ma do powiedzenia i od czasu do czasu coś dodaje lub komentuje
c. dopuszczam, by rozmowa zamarła, ponieważ nigdy nie wiem, co mam dalej mówić
2. Kiedy ktoś nieznajomy (on lub ona) zacznie ze mną rozmawiać na przyjęciu:
 a. cieszę się, że będę miał(a) komu  sprzedać swoje dowcipy i historyjki
b. zazwyczaj uważam, że szansa wymiany poglądów z kimś nowym jest interesująca
c. ogarnia mnie niepokój, ponieważ nie wiem, czego się ode mnie oczekuje
3. Aby podtrzymać konwersację, najczęściej:
a. gdy pojawia się niebezpieczeństwo , że zapadnie cisza, zaczynam opowiadać dowcipy
b. pozwalam rozmowie toczyć się swobodnie i nie peszą mnie momenty ciszy
c. gdy rozmowa przygasa, czuję się zażenowana(y) i desperacko staram się coś wymyślić, aby
ją ożywić
4. W rozmowie zazwyczaj:
a. mam tendencje do przejmowania głównej roli
b. ani nie dominuję, ani nie jestem biernym uczestnikiem
c. zazwyczaj przyjmuje postawę bierną i głównie słucham
5. Kiedy prowadzę rozmowę towarzyską, moja twarz:
a. nie zdradza co naprawdę myślę
b. odzwierciedla moje uczucia
c. może być i tak, i tak, ale nigdy nie wiem na pewno, jak wyglądam podczas rozmowy
6. Kiedy podczas rozmowy osoba tej samej płci kładzie mi rękę na ramieniu:
a. próbuję się odsunąć, ponieważ taka bliskość, nawet bez podtekstów seksualnych, sprawia mi
przykrość
b. reaguję bez poczucia skrępowania
c. czuję się bardzo niezręcznie, ale nie robię nic, żeby nie urazić tej osoby
7. Kiedy rozmawiam z kimś, mam tendencję do patrzenia partnerowi w oczy:
a. prawie bez przerwy
b. od czasu do czasu
c. jak najmniej
8. Kiedy spotykam kogoś po raz pierwszy, zazwyczaj:
a. trochę się niepokoję, czy uda mi się wywrzeć możliwie najlepsze wrażenie
b. nie przejmuje się specjalnie tym jak wypadnę
c. martwię się, że wywrę złe wrażenie
9. Kiedy prowadzę rozmowę, dla podkreślenia istotniejszych momentów, używam
gestów:
a. często
b. od czasu do czasu
c. rzadko lub nigdy
10. Mam tendencję, aby wyrabiać sobie ogólne zdanie o kimś:
a. bardzo szybko i potem na ogół nie znajduje powodów, aby zmienić opinię
b. dopiero po kilku spotkaniach, a bardzo rzadko już po pierwszym
c. bardzo szybko, a póz
niej przekonuję się zazwyczaj, że moje pierwsze wrażenie było mylne
CZ
ŚĆ CZWARTA
Poniżej znajdziesz wpisane pary słów  przeciwieństw, które opisują różne zachowania
społeczne. Zaznacz swoje miejsce między tymi skrajnymi określeniami, zakreślając literę, która
w twoim odczuciu najwierniej sytuuje cię w danej przestrzeni. Przykładowo, w pierwszym ciągu,
jeżeli uważasz się za osobę ogólnie bardziej przyjazną, zaznacz literę A lub B. Jeżeli jednak
uważasz siebie za osobę nieprzyjazną, zaznacz E lub F.
Przyjazny A B C D E F Nieprzyjazny
Poszukujący związków z A B C D E F Unikający związków z
ludz
mi ludz
mi
A
atwo nawiązujący A B C D E F Odludek, samotnik
kontakty
Atrakcyjny A B C D E F Nieatrakcyjny
Interesujący dla innych A B C D E F Nie interesujący dla
innych
Lojalny wobec przyjaciół A B C D E F Nielojalny wobec
przyjaciół
Sympatyczny A B C D E F Niesympatyczny
Czuły A B C D E F Nieczuły
Tolerancyjny A B C D E F Nietolerancyjny
Skierowany na zewnątrz A B C D E F Skierowany do wewnątrz
(Ekstrawersja) (Introwertyk)
JAK PUNKTOWAĆ TEST
CZ
ŚĆ PIERWSZA
Policz sobie po 1 punkcie za każdą odpowiedz
oznaczoną literą A Po 2 punkty za
każdą odpowiedz
B Po 3 punkty za każdą odpowiedz
C
Podlicz uzyskane punkty
CZ
ŚĆ DRUGA
Zalicz sobie po 2 punkty za każde stwierdzenie oznaczone numerem nieparzystym,
które
uznałaś(eś) za prawdziwe (P).
Zalicz sobie również po 2 punkty za każde stwierdzenie oznaczone numerem
parzystym, które
uznałaś(eś) za fałszywe (F).
Pozostałe odpowiedzi nie są punktowane.
CZ
ŚĆ TRZECIA
Każda odpowiedz
oznaczona literą A
 3 punkty Każda odpowiedz

oznaczona literą B  2 punkty Każda
odpowiedz
oznaczona literą C  1
punkt
W tej części możesz uzyskać maksymalnie 30 pkt.
CZ
ŚĆ CZWARTA
Każda
odpowiedz
A  5
pkt. Każda
odpowiedz
B  4
pkt. Każda
odpowiedz
C  3
pkt. Każda
odpowiedz
D  2
99
pkt. Każda
odpowiedz
E  1
pkt. Każda
odpowiedz
F  0
pkt.
SUMOWANIE WYNIKÓW:
Teraz zlicz sobie punkty z części tego testu:
Suma punktów za część 1 i 3 tego testu = ........
Suma punktów za część 2 i 4 tego testu = ........
CO TEN TEST MÓWI O TOBIE
Otrzymałaś(eś) w tym teście dwa różne wyniki: sumę punktów za część
pierwszą i trzecią oraz sumę punktów za część drugą i czwartą. Aby stwierdzić, jak
w twoim konkretnym przypadku poszczególne elementy testu (oceniające poziom
talentów społecznych i towarzyskich) współgrają ze sobą, przenieś te dwa wyniki
do podanej niżej tabeli. Na przecięciu odpowiedniej kolumny i rzędu tej tabeli, w
zależności od tego, jakie były Twoje wyniki, znajdziesz grupę, w której Cię ten test
sytuuje.
Przykładowo, jeżeli suma punktów za część 1 i 3 wyniosłą 43, a suma punktów za
część 2 i 4 wyniosłą 47  po sprawdzeniu widzimy, że na przecięciu właściwej kolumny i
rzędu w tabeli znajduje się grupa 5. Tak więc Twój ogólny wynik w tym teście plasuje Cię w
grupie 5. Inny przykład: jeśli suma punktów w części 1 i 3 wyniosła 58, a suma punktów w
części 2 i 4 wyniosła 65  z tabeli wynika, że plasujesz się w grupie 1.
CZ
ŚĆ CZ
ŚĆ 1 + 3
2 + 4
Ponad 45 pkt. 30  45 pkt. Poniżej 30 pkt.
100
Ponad 60 pkt. Grupa 1 Grupa 4 Grupa 7
40  60 pkt. Grupa 2 Grupa 5 Grupa 8
Poniżej 40 pkt. Grupa 3 Grupa 6 Grupa 9
O czym świadczy twój wynik
Ten test miał na celu zbadać różne aspekty Twoich predyspozycji społecznych i
sprawdzić Twoje zdolności do nawiązywania i utrzymywania kontaktów z innymi
ludz
mi, do efektownego współdziałania w różnych układach.
W poniższym omówieniu pod odpowiednim numerem grupy znajdziesz
analizę Twoich predyspozycji społecznych i towarzyskich, a także wyjaśnienie,
dlaczego w niektórych sytuacjach możesz mieć trudności w nawiązaniu bądz

utrzymaniu związków z innymi ludz
mi.
OPIS POSZCZEGÓLNYCH GRUP
Grupa 1.
Ten układ wyników każe przypuszczać, że zdarza Ci się przesadzać w
staraniach aby wywrzeć wrażenie na ludziach, co często bywa przyczyną
nietrwałości kontaktów społecznych. Prawdopodobnie masz wysoki poziom wiary w
siebie i we własne zdolności do dobrego układania kontaktów z innymi, co powinno
być doskonałą podstawą do nawiązywania trwałych i wartościowych przyjaz
ni.
Wydajesz się osobą angażującą się, gorącą choć ze zdolnościami do dominowania,
a to sprawia, że niekoniecznie zachwycają Cię sytuacje, nad którymi, jak sądzisz,
nie masz dostatecznej kontroli. To może skłaniać Cię do  reżyserowania Twoich
stosunków z ludz
mi i być przyczyną łatwego nudzenia się z tymi, którzy nie chcą
przyjąć roli oso podporządkowanych. Być może masz nadmierną tendencję
dostrzegania w ludziach tylko słuchaczy, albo zbyt często przyjmujesz, że służą
oni do tego, abyś Ty nie czuł się znudzony, samotny czy niekochany. Może to
wynikać z pewnego  może nieznacznego  braku pewności siebie, braku
przekonania, że możesz naprawdę kogoś sobą zainteresować. Ludzie bardzo pewni
101
siebie mogą jednak stale odczuwać obawę przed tym, co mogłoby się stać, gdyby
przez cały czas nie panowali nad sytuacją.
Staraj się być bardziej rozluz
niony we wszystkich stosunkach z ludz
mi, ceń ich dla
nich samych i dawaj im szansę oceniania ciebie w podobny sposób.
W pracy, zwłaszcza jeśli zajmujesz stanowisko kierownicze, uważaj, abyś nie stał się
czymś w rodzaju nudnej piły, albo też aroganckim i apodyktycznym typem
szefa. Z faktu, że twoi podwładni muszą cię słuchać i okazywać zainteresowanie
czy nawet entuzjazm dla twoich pomysłów, nie musi wcale wynikać, że naprawdę
słuchają cię z uwagą, są zainteresowania czy pełni entuzjazmu. Pewien ukryty
pod takim twoim zachowaniem brak pewności siebie wcale nie pomoże ci w
zdobyciu uznania tych, których chcesz zdominować, a raczej może prowadzić cię
do większego wyobcowania. Lepsze wyniki osiąga tu szef mniej dominujący,
bardziej  na luzie". Jeśli zajmujesz pozycję podwładnego, może się zdarzać, że
niemożność panowania nad stosunkami w pracy będzie dla ciebie z
ródłem
jakiegoś niepokoju. Chęć zachowania wpływu na wydarzenia może cię popychać
do prób skrytej manipulacji. Raczej nie przysporzy ci to popularności u kolegów, a w
dalszej perspektywie także u przełożonych.
Grupa 2
Masz właściwy poziom szacunku dla siebie samego i pewności siebie,
oceniasz swoją osobowość i możliwości ani nie bezkrytycznie, ani nazbyt krytycznie.
Jednakże, jak się wydaje, zdarza ci się w niektórych przypadkach  przedobrzyć"
zach ci wywarcia dobrego wrażenia. Może to niekorzystnie wpływać na
nawiązywanie i rozwój kontaktów, ponieważ drugą stronę może odpychać robienie
czegoś na silę. Twoje dążenie do całkowitego panowania nad sytuacją może
wynikać z podstawowego braku wiary w możliwość pozyskania przyjaciół i
wpływania na ludzi po prostu przez bycie sobą. Postaraj się, aby w twoich
kontaktach i spotkaniach z ludz
mi było więcej luzu, słuchaj tego, co mówią inni. i
staraj się okazywać prawdziwe zainteresowanie ich poglądami, nie narzucają im
swojej osobowości.
W pracy, jeśli zajmujesz stanowisko kierownicze, pilnuj się, żeby tendencja do
dominowania nie uczyniła, cię wyniosłym i aroganckim. Przy takiej twojej postawie
twoi pracownicy nie mają szans na wytworzenie wolnego od stresów i sprzyjającego
efektywności układu stosunków. W pozycji podwładnego -uważaj, aby wewnętrzna
potrzeba sterowania relacjami z ludz
mi nie popchnęła cię do prób skrytego
manipulowania nimi.
102
Grupa 3
Wydaje się, że masz niskie poczucie własnej wartości i to może być jednym
z powodów, dla których podejmujesz próby dominowania w stosunkach z innymi.
Ktoś, komu brak pewności siebie, łatwo może poddać się pokusie traktowania
innych ludzi jako rodzaju wyzwania, któremu należy zdecydowanie stawić czoło.
Takie konfrontacyjne podejście, za pomocą którego chcesz całkowicie przejąć
kontrolę, musi nieuchronnie odpychać łudzi od ciebie. Niepewni, jak mają się
zachować, być może, sami obarczeni skłonnością do dominowania
najprawdopodobniej wrogo przyjmą próby zepchnięcia ich do roli osób
podporządkowanych. Nie powinieneś być wobec siebie tak krytyczny, błędem jest
koncentrowanie się wyłącznie na negatywnych cechach swojej osobowości czy
wyglądu, a pomijanie cech pozytywnych. Staraj się być bardziej naturalny i
odprężony podczas wszelkiego rodzaju spotkań towarzyskich, postaraj się cenić
ludzi dla nich samych i skłonić ich do traktowania ciebie w ten sposób.
Zwróć na to szczególną uwagę, jeżeli pracujesz na kierowniczym stanowisku.
Twój obecny sposób traktowania stosunków z ludz
mi może ci bardzo utrudnić
swobodne porozumienie z pracownikami. Prawdopodobnie wolisz dominować w
rozmowach czy dyskusjach i chcesz mieć pewność, że panujesz nad działaniami
innych. Jest też prawdopodobne, że raczej podkreślasz błędy pracowników i
ukazujesz im ich słabości, zamiast oceniać ich w sposób wyważony,
uwzględniający także dobre ich strony. Jeśli w pracy zajmujesz pozycję
podwładnego, nie pozwól, aby to twoje stosunkowo negatywne nastawienie do
samego siebie podkopywało twoją wiarę w siebie i było przeszkodą w osiąganiu
celów.
Grupa 4
Ten wynik każe przypuszczać, że masz znaczną wiarę w siebie,
zdecydowane poczucie własnej wartości i pragnienie czerpania radości z
szerokiego życia towarzyskiego. Prawdopodobnie udaje ci się to dość często
realizować, choć może zauważasz, że czasem trudno ci podtrzymać stosunki czy
związki, na których ci zależy. Jeśli miewasz czasem takie problemy, jednym z
możliwych powodów może być, to że niektóre osoby mogą cię odbierać jako kogoś
nazbyt pewnego siebie, nieco zarozumiałego i trochę aroganckiego.
Mimo, iż dobre mniemanie o sobie bywa bardzo pożyteczne, jest rzeczą
ryzykowną ujawniać je wobec innych, zwłaszcza przy pierwszym spotkaniu. Jeśli
będziesz próbować nadmiernie eksponować swoje mocne strony, partner może
zacząć się wycofywać albo nie będzie starać się podtrzymywać znajomości.
Zdobądz
się na trochę luzu w stosunku do innych i zwalcz w sobie poczucie, że
musisz stale wywierać na nich dobre wrażenie, eksponować swoje zalety.
Jeśli pracujesz na stanowisku kierowniczym, twoje predyspozycje towarzyskie
sprawiają prawdopodobnie, że jesteś na ogół lubianym szefem. Pilnuj się aby twoja
103
tendencja do objawiania nadmiernej pewności siebie nie była czasem odbierana jako
arogancja i zarozumiałość.
Jeżeli natomiast pracujesz na pozycji podporządkowanej, unikaj pokusy
prezentowania się ze zbytnią pewnością siebie w kontaktach ze swoimi szefami,
zwłaszcza tymi, którzy sami nie odznaczają się zbytnią pewnością siebie. W takich
sytuacjach twoje nacechowane pewnością siebie zachowanie może być
zagrożeniem dla ich autorytetu i pozycji: w rezultacie może to spowodować nawet
celowe pomijanie cię przy awansach i podwyżkach.
Grupa 5
Ten wynik każe przypuszczać, że rozsądnie oceniasz zarówno swoje mocne, jak i
słabe strony i że prawdopodobnie czerpiesz satysfakcję z dobrych kontaktów
towarzyskich i społecznych. Twój wynik ogólny jest idealnym zestawem wyników
cząstkowych i niewiele jest tu do dodania. Jeśli odpowiadałeś rzetelnie i dokładnie
, można sądzić, że masz ponadprzeciętne umiejętności nawiązywania i
utrzymywania kontaktów społecznych i towarzyskich. Należy wnosić, że będziesz
doskonałym pracodawcą, który potrafi zachować autorytet i pełnię decyzji, nie
wywołuj c wrażenia zarozumialstwa czy arogancji. Można się spodziewać, że
będziesz typem takiego szefa, do którego podwładni sami przychodzą ze swoimi
problemami i trudnościami, w przekonaniu, że znaj da Życzliwość i rozumienie.
Masz też łatwość utrzymywania dobrych i efektywnych stosunków z kolegami czy
koleżankami w pracy przy jednoczesnym zachowaniu Życzliwości przełożonych.
Osoba o twoim poziomie predyspozycji społecznych nadaje się idealnie do pracy
czy kariery w dziedzinach, gdzie wiele zależy właśnie od stosunków z ludz
mi, od
umiejętności zmniejszania i łagodzenia różni , od zdolności rozwiązywania ludzkich
problemów. Mógłbyś być np. dobrym lekarzem, pielęgniarką, psychologiem czy,
psychiatrą, doskonałym nauczycielem, pracownikiem opieki społecznej,
przedstawicielem ds. kontaktów publicznych w firmie czy samorządzie,
rozumiejącym ludzi prawnikiem, dobrym dziennikarzem prasowym czy osobą
przeprowadzającą wywiady.
Grupa 6
Ten wynik każe sądzić, że chociaż potrafisz radzić sobie całkiem niez
le w
kontaktach z ludz
mi i prawdopodobnie towarzystwo innych sprawia ci przyjemność,
masz dość krytyczną opinię o swoich walorach. Stąd brak pewności siebie w
sytuacjach nietypowych. Może się zdarzyć na przykład, że masz okazję zrobić
pierwszy ruch, Żeby poznać kogoś lepiej, ale powstrzymują cię deprymujące myśli
w rodzaju :  Może mnie odtrącić..,",  Nie jestem dość atrakcyjny dla kogoś takiego
...",  Nie będą mnie uważali za odpowiednie towarzystwo...", itp. Staraj się
skoncentrować bardziej na swoich mocnych stronach, na korzystnych aspektach
swojego wyglądu i osobowości, nie pozwalaj, Żeby wątpliwości ściągały cię w
104
dół. Je li pracujesz na kierowniczym stanowisku, nie dopu , aby taka postawa
wywołała u ciebie brak pewności w kontaktach z kolegami czy podwładnymi.
Ponieważ bywa, że lękasz się przedstawienia swoich poglądów i odczuć wprost,
może ci się zdarzać działać w sposób okrężny i pokrętny, nie bez racji czasem
odbierany przez innych jako nieszczery. Zamiast wprost przedstawić swe
stanowisko, wolisz albo posłużyć się kimś innym do przekazania swojej opinii, albo
mówisz jedno, a robisz co innego. Jeśli w pracy zajmujesz pozycję podwładnego,
nie dopuść , aby ten brak pewności siebie wpływał na twoje możliwości i
ograniczał twoje szansę awansu tylko dlatego, że myślisz o sobie i swoich
uzdolnieniach gorzej, niż na to zasługujesz.
Grupa 7
Wynik ten sugeruje, że choć w niektórych sferach swego życia odznaczasz
się pewnością siebie, możesz czasami mieć problemy z nawiązaniem czy
podtrzymaniem stosunków z ludz
mi, zwłaszcza w sytuacjach nie w pełni
oczywistych, kiedy nie możesz mieć pewności, jaka będzie reakcja drugiej strony.
Np. na przyjęciach czy spotkaniach możesz odczuwać niepokój na myśl o
poznawaniu i rozmowie z obcymi, możesz też mieć pewne trudności w rozwijaniu
nowych przyjaz
ni. Ta niepewność prawdopodobnie nie ujawnia się w sytuacji, której
zachowanie, zarówno twoje jak i drugiej strony (osoby lub osób), jest w znacznym
stopniu zdeterminowane, wyznaczone przez okoliczności.
Jako np. lekarz, prawnik czy nauczyciel nie miałbyś prawdopodobnie
większych trudności w kontaktach z pracownikami, pacjentami, klientami czy
uczniami lub studentami na terenie przychodni, biura czy sali lekcyjnej lub
wykładowej. Natomiast poza tymi znanymi ci strukturami, w innych miejscach i
sytuacjach, możesz już nie czuć się tak swobodnie, możesz odczuwać pewne
skrępowanie. Podobnie, pracują na stanowisku podporządkowanym, nie
powinieneś mieć szczególnych problemów z kolegami czy przełożonymi, dopóki
wszystko odbywa się w normalnych trybie w miejscu pracy. Może się natomiast
okazać, że znacznie trudniej jest ci kontaktować się z nimi i utrzymywać więzi poza
godzinami pracy.
Spróbuj zdobyć się na więcej luzu w podejściu do innych. Staraj się raczej
słuchać ludzi, zamiast rozmyślać nad tym, jak mógłbyś zrobić na nich jak
najlepsze wrażenie. Postaraj się odnalez
ć w sobie prawdziwe zainteresowanie
ludz
mi, z którymi się spotykasz, i spróbuj cenić ich dla nich samych, zamiast
dostrzegać w nich tylko audytorium dla twoich poglądów czy środek na własną
samotność lub nudę.
Grupa 8
Wydaje się, że możesz mieć pewne trudności w nawiązywaniu i
podtrzymywaniu kontaktów społecznych i towarzyskich i nie zawsze wiesz, jak
najlepiej postępować z ludz
mi. Jednocześnie wydaje się jednak, że masz
105
realistyczny i pozytywny sąd na temat własnych cech i uzgodnień, nie wydaje się
też, abyś podejmował próby zdominowania innych. Część twoich problemów, być
może, wynika z twojej zbyt uległej postawy w stosunkach z innymi: być może, za
bardzo się starasz, aby cię ludzie lubili albo byli pod wrażeniem, jakie na nich
wywierasz. Choć czasami pomaga to w nawiązaniu znajomości, taka postawa może
być przeszkodą w podtrzymywaniu nawiązanego kontaktu.
Powstrzymywanie się od wyrażania swoich prawdziwych odczuć, pragnień,
potrzeb i emocji prowadzi do obopólnej urazy, wytwarza obopólne poczucie
nieufności, które może zniszczyć najlepsze nawet stosunki.
Jako przełożony w pracy możesz mieć trudności z wypracowaniem
efektywnych stosunków z kolegami i podwładnymi, szczególnie, gdy konieczna jest
stanowczość, zwłaszcza w przedstawieniu takich decyzji czy poglądów, które nie są
życzliwie przyjmowane. Ludzie mogą odbierać cię jako kogoś w pewnym sensie
dwulicowego, nie dlatego, że chcesz kogoś oszukać, ale dlatego, że nie mówiąc
tego, co powinno być powiedziane, lub nie robiąc tego, o czym wiesz, że musi być
zrobione, unikasz podejmowania bezpośredniego działania. Wolisz bywa -działać
za kulisami, przenosząc na innych odpowiedzialność za niepopularne decyzje, które
ty musiałeś podjąć.
Jako podwładny możesz nie dość energicznie bronić swoich interesów,
pozwalając bardziej przebojowym kolegom wykorzystywać twoją Życzliwość wobec
innych i twoją niechęć do zrobienia czegoś, co mogłoby obniżyć twoją popularność
wśród kolegów, może też zauważasz czasem, że inni rzadko ci się zwierzają,
wydajesz im się bowiem osobą, która niechętnie wyraża otwarcie swoje odczucia,
opinie, nastawienia.
Postaraj się nie niepokoić aż tak bardzo tym, że ludzie mogliby ujrzeć cię
takim, jaki naprawdę jesteś. W rzeczywistości próby wywarcia na siłę dobrego
wrażenia, nadmierna uległość czy próba  kupienia" sobie Życzliwości przez
ustępowanie innym -to taktyka zwodnicza. Powinieneś mieć do siebie na tyle
zaufania, aby oczekiwać od ludzi, że będą cenić cię dla ciebie samego i akceptować
cię na twoich własnych warunkach.
Grupa 9
Ten wynik prawdopodobnie potwierdza to, co mogłeś od dawna podejrzewać
-nie potrafisz nawiązać i trwale podtrzymać związku z innymi ludz
mi i że poziom
twoich predyspozycji społecznych jest niezadowalający. Jakkolwiek z
przeprowadzonego tu testu wynika, że w chwili obecnej tak właśnie jest, naprawdę
nie ma powodu do przygnębienia czy zniechęcenia. Obecny stan rzeczy nie wynika z
jakiejś wrodzonej niemożności nawiązania stosunków z innymi, lecz tylko z tego, że
z jakiegoś powodu twoje talenty społeczne i towarzyskie nie zostały nigdy
wystarczająco rozwinięte, mogło się tak stać z bardzo wielu powodów, z których ~
żaden i w żadnym sensie -nie obciąża osoby, do której się odnosi.
Na przykład, jednak może mieć póz
niej trudności w nawiązywaniu kontaktu
z osobami w swoim wieku, ponieważ w decydującym dla formowania osobowości
106
okresie dzieciństwa miał do czynienia raczej z dorosłymi niż z innymi dziećmi.
Wskutek takiego braku doświadczeń praktycznych w dzieciństwie jego
umiejętności nawiązywania i podtrzymywania kontaktów społecznych są słabo
wykształcone. Podobnie dziecko bardziej rozwinięte umysłowo niż koledzy i
koleżanki z klasy może mieć trudności w kontaktach z nimi i z tego powodu może
się coraz bardziej wycofywać w obszar zdobywania wiedzy. Często się zdarza, że w
póz
niejszym życiu te dzieci, juz jako osoby dorosłe, kierują się ku profesjom czy
zawodom, które koncentrują się raczej na przedmiotach niż na ludziach. Na terenie
pracy tacy ludzie mogą sobie świetnie dawać radę, ponieważ stosunki są tam
wystarczająco przejrzyste, aby nie sprawiać większych trudności. Ich problemy w
stosunkach z innymi zaczynają się poza biurem, gabinetem przyjęć czy
laboratorium.
Z wyników testu, jak się wydaje, płynie też wniosek, że masz dosyć
krytyczne mniemanie o własnej wartości i umiejętnościach w sferze kontaktów
społecznych. Prawie na pewno taki brak wiary w możliwość przyciągnięcia i
utrzymania zainteresowania innych Judzi własną osoba jest nieuzasadniony. Nawet
jeśli w pracy masz głównie do czynienia z przedmiotami, a nie z ludz
mi, warto
rozwijać w sobie talenty społeczne. Spróbuj spojrzeć na siebie i własne cechy z
większą akceptacja, podejmij postanowienie poszerzenia swoich kontaktów z ludz
mi
i w miarę zdobywania wiedzy i doświadczeń społeczno-towarzyskich obserwuj, jak
inni radzą sobie w takich sytuacjach, które tobie wciąż jeszcze sprawiają kłopoty.
107
Załącznik nr 3
Ewaluacja warsztatów projektu
 Odziedzicz pracę
Warsztaty dla kadry zarządzającej instytucji szkoleniowe
Raport ewaluacyjny
Anna Kobierska
SPIS TREŚCI
1. Wstęp .................................................................................................. 109
2. Założenia i metoda ewaluacji ............................................................ 109
3. Omówienie wyników .......................................................................... 109
5.1. Organizacja warsztatów w opinii uczestników ................................ 110
5.2. Kadra prowadząca ............................................................................. 110
5.3. Zrozumiałość treści przedstawionych na warsztatach................... 111
5.4. Przydatność warsztatów w pracy zawodowej ................................. 112
5.5. Atmosfera na zajęciach ..................................................................... 112
5.6. Ogólna ocena warsztatów ................................................................. 113
4. Wnioski i rekomendacje .................................................................... 114
SPIS WYKRESÓW ............................................................................................ 114
108
Wstęp
Przedstawiony raport obejmuje ewaluację warsztatów dla kadry zarządzającej
instytucji szkoleniowe p.n.  Doradztwo zawodowe oraz specyfika i organizacja
szkoleń dla osób bezrobotnych na przykładzie Dualnego Modelu szkolenia dla osób
długotrwale bezrobotnych i członków ich rodzin , które zostały zorganizowane
w ramach projektu  Odziedzicz pracę . Warsztaty te stanowią jedno z narzędzi
upowszechniania w ramach Działania 3 rezultatu wypracowanego przez Partnerstwo
 Odziedzicz pracę   Dualnego modelu szkolenia zawodowo-aktywizującego
dla osób bezrobotnych i członków rodzin . Objęły one 12 godzin szkoleniowych
i prowadzone były w dniach 1 2.06.2007.
Raport dzieli się na trzy części. W pierwszej części przedstawione zostały
założenia szkolenia. Następnie zaprezentowano założenia badań ewaluacyjnych
i opis zastosowanych przez zespół ewaluacyjny metod badawczych, po czym
przedstawione zostały wyniki przeprowadzonych badań. W ostatniej, kluczowej
części raportu znalazły się wnioski i rekomendacje wynikające
z przeprowadzonych badań.
Założenia i metoda ewaluacji
Ewaluacja warsztatów dokonana została pod kątem następujących kwestii:
Organizacji zajęć;
Przygotowania merytorycznego i sposobu prowadzenia zajęć przez osoby
prowadzące
Materiałów dydaktycznych wykorzystanych na warsztatach
Treści przedstawianych na warsztatach;
Przydatności wiedzy zdobytej podczas warsztatów w praktyce;
Atmosfery panującej na warsztatach.
Przy ewaluacji warsztatów posłużono się kwestionariuszem ankiety, która
przeprowadzona została wśród osób biorących w nich udział po zakończeniu
warsztatów.
Omówienie wyników
Badaniem objęto 24 osoby. Wśród nich było 18 mężczyzn i 6 kobiet, wszyscy
uczestnicy warsztatów zgodnie z jego założeniami wchodzili w skład kadry
zarządzającej placówek oświatowych z regionu Śląska. Średni staż pracy tych osób
wyniósł 24 lata.
109
Kwestionariusze ankiety zostały rozdysponowane wśród uczestników
w ostatnim dniu szkolenia. Uzyskane wyniki zostały następnie zakodowane
i przeanalizowane.
Organizacja warsztatów w opinii uczestników
Jednym z obszarów badanych w ramach ewaluacji warsztatów była ich
organizacja w opinii osób biorących udział w szkoleniu. Organizacja oceniona została
pod kątem warunków lokalowych i użytego sprzętu. Wyniki tej analizy przedstawia
Wykres 1.
Wykres 1. Organizacja warsztatów w opinii uczestników
55
4,8
4,9
5
4,5
4
3,5
3
2,5
2
1,5
1
0,5
0
Sala wykładowa Oświetlenie Sprzęt Zakwaterowanie
Jeżeli chodzi o organizację warsztatów to wszystkie aspekty uwzględnione
w ewaluacji ich organizacji zostały oceniono bardzo wysoko. Wszyscy przyznali tym
aspektom ocenę bardzo wysoką (w skali 1-5 przyznali ocenę od 4,8  5).
Kadra prowadząca
Kolejną poruszoną w badaniach ewaluacyjnych kwestią było przygotowanie
merytoryczne osób prowadzących warsztaty oraz sposób prowadzenia przez nie
zajęć w ocenie uczestników. Wyniki tego badania przedstawia Wykres 2.
110
Wykres 2. Ocena osób prowadzących zajęcia pod względem przygotowania merytorycznego
i sposobu prowadzenia zajęć
5
4,9
Przygotow anie
4,8
merytoryczne
Sposób
4,7
prow adzenia zajęć
4,6
4,5
Ew a Bogdan Artur Marek Ireneusz Antoni
Kw aśny Starzyczny Stroka Szafraniec Szpara Żoczek
Osoby prowadzące warsztaty zarówno pod względem przygotowania
merytorycznego jak i sposobu prowadzenia zajęć otrzymały oceny takie same
i w skali od 1-5 otrzymywali ocenę 4,7. Wyżej ocenione zostało przygotowanie
merytoryczne Ireneusza Szpary (4,9) oraz sposób prowadzenia zajęć przez
Antoniego Żoczek (4,8).
Zrozumiałość treści przedstawionych na warsztatach
Następną kwestią, która została poddana ewaluacji była analiza treści
przedstawionych podczas warsztatów oraz materiałów dydaktycznych podczas nich
użytych. Wyniki badania przedstawione zostały na Wykresie 3.
Wykres 3. Zrozumiałość treści prezentowanych na warsztatach
0%
0%
0%
21%
zromuiałe
raczej zrozumiałe
trudno pow iedzieć
raczej niezrozumiałe
niezrozumiałe
79%
111
Na podstawie wykresu można stwierdzić, że dla większości uczestników treści
przedstawione na warsztatach były zrozumiałe  79% badanych stwierdziło,
że bardzo dobrze rozumiało treści przedstawione na warsztatach, a 21%
uczestników stwierdziło, że treści te raczej były dla nich zrozumiałe. Jeśli chodzi
o materiały użyte na szkoleniu to wszyscy uczestnicy uznali, że były one przydatne
i użyteczne w praktyce.
Przydatność warsztatów w pracy zawodowej
Następnym obszarem poddanym ewaluacji była ocena przydatności
umiejętności nabytych podczas szkolenia w pracy zawodowej uczestników. Wyniki
badania przedstawione zostały na Wykresie 4.
Wykres 4. Przydatność treści prezentowanych na warsztatach w pracy zawodowej
0%
0%
4%
29%
zupełnie nieprzydatna
mało przydatna
w średnim stopniu przydatna
przydatna
bardzo przydatna
67%
0
Większość uczestników szkolenia uznała, że wiedza podczas niego zdobyta
będzie im przydatna w ich pracy zawodowej. Ponad 96% badanych stwierdziło, że
wiedza ta będzie im przydatna w wysokim stopniu.
Atmosfera na zajęciach
Osoby biorące udział w szkoleniu oceniały także atmosferę panującą podczas
szkolenia. Jej wyniki można zaobserwować na Wykresie 5.
112
Wykres 5. Atmosfera na zajęciach
0%
0%
0%
zaw sze była miła atmosfera
czasem była miła, czasem
nie
często była niemiła
atmosfera
zaw sze była niemiła
100%
Z powyższego wykresu wynika, że podczas szkolenia panowała miła
i przyjemna atmosfera. Wszyscy uczestnicy byli co do tego zgodni.
Ogólna ocena warsztatów
Ostatnim elementem poddanym ewaluacji była ogólna ocena warsztatów dokonana
przez jego uczestników. Odpowiedzi na to pytanie przedstawia
Wykres 6.
Wykres 6. Ogólna ocena warsztatów według uczestników
0%
0%
0%
13%
bardzo w ysoka
w ysoka
średnia
niska
bardzo niska
87%
113
Warsztaty zostały ocenione bardzo wysoko. Wszyscy uczestnicy uznali je za
bardzo udane i wypowiadali się na jego temat bardzo pozytywnie. Prawie 90%
ankietowanych na pytanie jaka jest ogólna ocena warsztatów odpowiedziało,
że bardzo wysoko.
Wnioski i rekomendacje
Podsumowując wyniki przeprowadzonej ewaluacji można powiedzieć,
że warsztaty przebiegły bardzo dobrze we wszystkich uwzględnionych w badaniach
kwestiach. Zostały one bowiem bardzo wysoko ocenione zarówno pod względem
organizacyjnym, jak i pod względem treści przedstawionych na warsztatach
i kadry prowadzącej zajęcia. W związku z tym zaleca się by warsztaty te były
kontynuowane w formie przyjętej przez realizatorów programu.
SPIS WYKRESÓW
Wykres 1. Organizacja warsztatów w opinii uczestników........................................................ 110
Wykres 2. Ocena osób prowadzących zajęcia pod względem przygotowania
merytorycznego i sposobu prowadzenia zajęć........................................................................ 111
Wykres 3. Zrozumiałość treści prezentowanych na warsztatach............................................ 111
Wykres 4. Przydatność treści prezentowanych na szkoleniu w pracy zawodowej............... 112
Wykres 5. Atmosfera na zajęciach.............................................................................................. 113
Wykres 6. Ogólna ocena warsztatów według uczestników ..................................................... 113
114
Zakończenie
Rośnie znaczenie dobrze zorganizowanych usług doradztwa zawodowego. Kraje OECD
i Unia Europejska wdrażają strategie kształcenia ustawicznego, a także polityki mające
promować poprawę możliwości i zdolności zatrudnienia ich obywateli. Pomyślne
wdrożenie takich strategii i polityk wymaga, aby obywatele posiadali umiejętności
zarządzania własnym wykształceniem i zatrudnieniem oraz aby wszyscy oni mieli dostęp
do wysokiej jakości informacji i doradztwa dotyczącego oświaty, kształcenia
i zatrudnienia. Niniejszy podręcznik odpowiada na te potrzeby i to w kilku różnych zakresach,
ponieważ jednym z jego celów jest pomoc osobom odpowiedzialnym za regionalną i lokalna
politykę zatrudnienia, doradcom zawodowym i szkoleniowcom w opracowywaniu
skutecznych polityk, metod i narzędzi doradztwa zawodowego w zakresie edukacji, szkolenia
i zatrudniania. W sposób jasny i klarowny przedstawia on wszystkim osobom pracującym z
bezrobotnymi i ich rodzinami następujące tematy:
stojące przed nimi wyzwania, związane z zapewnieniem, by usługi doradztwa
zawodowego spełniały cele polityki społecznej;
pytania, które muszą sobie zadać, podejmując te wyzwania;
niektóre dostępne możliwości świadczenia usług doradztwa zawodowego w ramach
długofalowego programu kształcenia i możliwości zatrudnienia;
przykłady różnych koncepcji, metod i narzędzi pracy ze szczególnym uwzględnieniem
Dualnego Modelu Szkolenia zawodowo  aktywizującego dla osób długotrwale
bezrobotnych i członków ich rodzin.
Niniejsze opracowanie powstało  jak już powiedziano na wstępie - w wyniku w wyniku
warsztatów przeprowadzonych przez grupę trenerów dla dyrektorów centrów kształcenia
ustawicznego i praktycznej nauki zawodu w Ustroniu w czerwcu 2007 roku.
Bezpośrednie wyniki przeprowadzanych warsztatów oraz dokonana w ich trakcie ewaluacja
potwierdzają trafność dobranych treści oraz ćwiczeń dla doradców zawodowych
i szkoleniowców stale pracujących z osobami długotrwale bezrobotnymi i członkami ich
rodzin. Potwierdzona także została wartość osiągniętych trzech kluczowych rezultatów
projektu realizowanego w ramach Partnerstwa na Rzecz Rozwoju Odziedzicz pracę:
Wypracowany innowacyjny model szkolenia obejmującego osoby bezrobotne
i ich rodziny  Dualny Model szkolenia.
Platforma Współpracy Instytucji obejmująca aktorów trzech sektorów, powołana w
celu podejmowania i realizacji inicjatyw służących rozwiązywaniu lokalnych
problemów.
Program aktywizacji społeczności lokalnych z dzielnic objętych projektem.
Dzięki takiemu podejściu do problemu długotrwałego i dziedziczonego bezrobocia w Rybniku
i w jego najbliższej okolicy przerwano - jak to zapisano w raporcie ewaluacyjnym  zaklęty
krąg  Stu lat samotności . W efekcie:
nastąpiła zmiana tożsamości społecznej beneficjentów  zmianie uległy wzorce
fizyczne i społeczne,
powstały nowe relacje społeczne w rodzinach,
włączono Beneficjentów do społeczeństwa obywatelskiego oraz na rynek pracy.
W przedstawianym podręczniku skupiono się na przedstawieniu materiałów prezentowanych
i poddanych ewaluacji podczas warsztatów. Stąd też na treść prezentowanego podręcznika
powarsztatowego złożyły się: część prezentacyjna dotycząca głównego rezultatu projektu
Odziedzicz pracę, część metodyczna, zawierająca vademecum pedagogiczne i treści kursu
oraz scenariusze ćwiczeń i testy przydatne w pracy z osobami długotrwale bezrobotnymi.
115
Zakładamy, że podręcznik przyczyni się do zmiany sytuacji w czterech obszarach:
poprawy usług doradztwa zawodowego dla młodych ludzi,
poprawy usług doradztwa zawodowego dla dorosłych,
poprawy dostępu do doradztwa zawodowego;
poprawy systemów wspierających doradztwo zawodowe.
Warto zwrócić uwagę na to, iż doradztwo zawodowe jest uważane za kluczowy czynnik
zapobiegający wzrostowi liczby bezrobotnych, zwłaszcza długoterminowych. W większości
krajów czołową rolę odgrywają tu państwowe agencje zatrudnienia. Mimo to usługi
doradztwa zawodowego w państwowych agencjach zatrudnienia nie są w pełni rozwinięte.
Silne strategie współpracy pomiędzy państwowymi agencjami zatrudnienia a usługami
doradztwa zawodowego na poziomie indywidualnym i poziomie wspólnot, a także pomiędzy
instytucjami oświatowo-szkoleniowymi, może umożliwić osobom bezrobotnym
znalezienie zatrudnienia i ponowne podjęcie nauki
Dlatego też niniejszy podręcznik skierowany jest do praktyków i teoretyków zajmujących się
profesjonalnie doradztwem zawodowym. Skorzystać z niej mogą osoby, które obecnie lub
też w przyszłości pragną podjąć trud wykonywania profesji doradcy zawodowego, studenci
pedagogiki, pracy socjalnej, socjologii, psychologii itd. Doradztwo zawodowe, będące formą
pomocy w rozwoju zawodowym człowieka, zyskuje coraz bardziej na znaczeniu. W sytuacji
ustawicznych zmian dokonujących się na rynku pracy, zagrożenia bezrobociem,
trudnościami w planowaniu kariery zawodowej doradca może niewątpliwie pomóc w
podejmowaniu bardziej trafnych decyzji zawodowych. Dlatego też pragniemy, aby niniejsze
opracowanie zachęciło wszystkich czytelników do stosowania przedstawionym w nim metod i
narzędzi oraz aby informacje w nim zawarte okazały się użyteczne w pracy doradców
zawodowych i szkoleniowców zarówno w środowisku lokalnym, jak i w całym regionie
oraz kraju.
116


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
doradztwo zawodowe dla osob niepelnosprawnych
Psychologia doradztwa zawodowego i organizacji[1]
PROGRAM SZKOLENIA OKRESOWEGO DLA OSÓB KIERUJĄCYCH PRACOWNIKAMI
Wytyczne windy, platformy dla osób niepełnosprawnych, sc…
ZAŁĄCZNIK 11 Obliczenia przepustowości oraz ocena warunków ruchu dla drogi w obszarze zabudowanym
przykładowy program zajęć doradztwo zawodowe
Kurs dla osób starających się o pracę w urzędzie miasta,gminy
Kompendium wiedzy dla osób poszukujących pracy
42 w sprawie aprobat technicznych oraz jednostek organizacyjnych upoważnionych do ich wydawania
myszka do PC dla osób niepełnosprawnych 2
Informator dla osób niepełnosprawnych

więcej podobnych podstron