Kariera droga rozwoju zawodowego, którą
człowiek zamierza przejść w swoim \yciu
" Osiąganie kolejnych poziomów rozwoju
zawodowego i związanych z nimi korzyści
Uwarunkowania kariery zawodowej
wy\sza pozycja, bardziej odpowiedzialne stanowisko
większe zarobki
wywieranie większego wpływu na otoczenie
większe uznanie, presti\, większa popularność
dysponowanie unikalną wiedzą ekspercką
kierowanie większym przedsiębiorstwem/zespołem
bardziej elegancka siedziba, ładniejsze biuro
Cel kariery:
osiągnięcie sukcesu zawodowego
" mierniki sukcesu
FAZY śYCIA
społeczne (kulturowe)
indywidualne (subiektywne)
dzieciństwo i młodość - wczesna dorosłość dorosłość pózna dorosłość
19-22 33-35 45 65
- praca dająca satysfakcję, sprawiająca przyjemność
Poszukiwanie Terminowanie Stabilizacja Pózna kariera Eme
- praca zgodna z systemem wartości jednostki
- stabilność zatrudnienia
- mo\liwość pogodzenia \ycia zawodowego i osobistego
ETAPY KARIERY
- mo\liwość dalszego rozwoju
- autonomia, samodzielność w działaniu
- praca dostarczająca wyzwań
Etapy kariery: Poszukiwanie 0-22 Etapy kariery: Terminowanie 23 -33
" Krystalizacja aspiracji, poszukiwanie mentorów,
zakładanie rodziny, świadomość własnych celów
" Kształtowanie postaw, wartości, aspiracji
" Role: rekruta, terminator
" Uczenie się kontaktów z innymi
" Nabywanie umiejętności przydatnych w
" Wypełnianie ról: dziecka, ucznia, studenta
organizacji
" Potrzeby: podstawowe, bezpieczeństwa, z
" Potrzeby: afiliacji, stabilnych relacji społecznych
czasem wzrost znaczenia potrzeb wy\szych
" Problemy:
" Dokonywanie pierwszych wyborów
definiowanie relacji praca-rodzina
" Próby usamodzielnienia się
testowanie ró\nych prac,stanowisk,firm
" Krytyczna 30-tka
1
Etapy kariery: Stabilizacja 33-45 Etapy kariery: Pózna kariera 45-65
" Osiąganie pozycji w hierarchii społecznej
" Obrona zdobytych pozycji, utrwalanie
" Praca dla awansu i polepszenia standardu \ycia korzystnego otoczenia
" Role: pełnoprawny, kompetentny, wartościowy
" Dalsze awansowanie, płaska ście\ka lub
pracownik
obumarłe drzewo
" Problemy:
" Wykorzystywanie zdobytych doświadczeń
zmniejszenie tempa awansowania
" Role: doświadczonego pracownika, mentora
wyznaczenie docelowych punktów kariery
" Potrzeby: uznania, niezale\ności, samorealizacji
" Kryzys środka kariery
Etapy kariery: Emerytura 65 - ? Niechęć do robienia kariery zawodowej ?
" Zmiana akcentów w \yciu- zmniejszenie się " Najczęstsze zródła zawodowej bierności ludzi:
znaczenia pracy
robią nie to, co lubią
nie mają potrzebnych zdolności/umiejętności do
" Mo\liwość wykonywania innych zajęć
pracy, którą wykonują
" Dzielnie się doświadczeniami
nie widzą związku między pracą a rozwojem
" Wykorzystywanie zgromadzonych zasobów
nie widzą związku między pracą a spełnieniem
\yciowych potrzeb
Decyzje wyznaczające karierę Czynniki wpływające na kształt kariery
" wybór ście\ki edukacyjnej
" wewnętrzne indywidualne cechy jednostki
" wybór szkoły
osobowościowe orientacje dotyczące kariery
" wybór profilu w liceum
postrzeganie samego siebie
" wybór kierunku studiów
zainteresowania
" wybór uczelni
zdolności
" decyzje dotyczące pracy podczas studiów
temperament
" wybór pierwszego miejsca pracy
system wartości
" decyzje dotyczące \ycia osobistego (rodzinnego)
stan zdrowia
" zmiana pracy
orientacja co do ście\ek kształcenia
" zmiana miejsca zamieszkania
znajomość specyfiki zawodów
" zmiana zawodu
2
Czynniki wpływające na kształt kariery Błędy przy wytyczaniu kariery
" Brak jasnej wizji kariery
" zewnętrzne sytuacyjne:
" Rozpatrywanie niewielu wariantów
rodzice, koledzy, środowisko
" Brak wystarczającej informacji o ofertach
kultura: tradycja, moda, mobilność
" Kierowanie się wyidealizowanym obrazem zawodu
dostępność mo\liwości edukacyjnych
" Nieobiektywna ocena wariantów
sytuacja na rynku pracy
" Niewłaściwe kryteria wyboru
mo\liwości zatrudnienia
" Tendencyjne interpretowanie informacji (dla
usprawiedliwienia wyboru)
" Uleganie modom, stereotypom
Typy kariery -wg strategii zmian
Kariera przejściowa (niestabilna)
dokonywanych przez jednostkę
" Przejściowa (niestabilna) " brak wyraznego ukierunkowania kariery
" Ustabilizowana " brak inicjatywy w osiąganiu kolejnych pozycji
" Linearna " wykorzystywanie przypadkowych okazji awansu
" Spiralna
Typ kariery dla osób kreatywnych, innowacyjnych,
porzucających kolejne stanowiska dla nowych wyzwań
Kariera ustabilizowana Kariera linearna
" szybkie tempo rozwoju zawodowego " dojrzałość i zdecydowanie do najwcześniejszych
etapów rozwoju zawodowego
" osiągnięcie przez jednostkę stabilnej pozycji w
organizacji (zgodnie z osiągniętą specjalizacją) " tempo awansu niezbyt szybkie, ale wyraznie
ukierunkowane (hierarchicznie)
" intencjonalność przemieszczeń wyrazna
Typ kariery dla profesjonalistów osób chcących
specjalizować się przez całe \ycie w określonej dziedzinie
Typ kariery wybierany przez osoby o jasno sprecyzowanych
aspiracjach zawodowych i wysokich kwalifikacjach
3
Kariera spiralna Koncepcja kotwic kariery E.Scheina
" kotwica - stosunkowo trwałe ukierunkowanie
" Kierunki przemieszczeń zale\ne od aktualnych
\ycia zawodowego
pasji i nowych kwalifikacji
" kotwicę kariery stanowią :
" Tempo awansów zmienne
zdolności
danego
" Intencjonalność przemieszczeń bardzo wysoka
potrzeby i motywacje człowieka
postawy i wartości
Typ kariery odpowiedni dla jednostek kreatywnych,
" kotwice wpływają na to, czego oczekuje i
podnoszących swoje kwalifikacje
pragnie on od \ycia zawodowego
Jednostka Jednostka
ukierunkowana techniczno-funkcjonalnie ukierunkowana na zarządzanie
" wyró\nia się kompetencjami interpersonalnymi
" jest zainteresowana karierą specjalisty
(przewodzenie, nadzorowanie, manipulowanie)
" dokonuje wyboru kariery na podstawie analizy " posiada zdolności analityczne (rozwiązuje zło\one problemy w
warunkach niepełnej informacji i niepewności)
treści pracy i samooceny swoich kwalifikacji
" jest zrównowa\ona emocjonalnie
" unika stanowisk kierowniczych
" pociąga ją praca zapewniająca odpowiedni status
" ceni sobie karierę profesjonalisty ( i kontakty z
" motywuje ją perspektywa wniesienia własnego wkładu w
innymi profesjonalistami)
sukces firmy i zyskanie presti\u
" oczekuje pracy stanowiącej wyzwanie i płacy
" jest zainteresowana częstymi awansami
stosownej do kwalifikacji
" zwykle dą\y do kariery mened\erskiej
Jednostka ukierunkowana na Jednostka ukierunkowana na
autonomię i niezale\ność bezpieczeństwo/stabilność
" ceni sobie przede wszystkim bezpieczeństwo i stabilizację
" z reguły uwa\a, \e \ycie w organizacji narzuca
" wybiera prace o jasno określonych kryteriach i wynikach
za du\o ograniczeń i powodów do irytacji
" preferuje senioralny system awansów
" szuka pracy dającej mo\liwie du\ą niezale\ność
" pragnie być nagradzana za dobre wyniki i lojalność
" za awans uwa\a uzyskanie większej autonomii
wobec firmy
" bywa wra\liwa na publiczne uznanie dla jej
" nie ryzykuje sprawdzenia swoich szans w innej firmie,
doskonałości zawodowej
tracąc mo\liwość zdobycia nowych doświadczeń
" stara się unikać złotych kajdanków chętnie
" pozornie postrzegana jest jako mało ambitna
korzysta z kontraktów terminowych
4
Jednostka
Kierowanie karierą
ukierunkowana twórczo
" dą\y do znalezienia (zorganizowania) czegoś
" wią\e pracownika z firmą
nowego to jest jej podstawowy motyw działania
" obni\a koszty związane z rekrutacją i selekcją
" ufa we własne mo\liwości
" ogranicza nadmierną fluktuację
" jest przedsiębiorcza
" wzmacnia kulturę organizacji
" bardzo anga\uje się w swoje dzieło
" umiejętnie wpływa na innych " ogranicza mo\liwość wystąpienia konfliktów
między celami osobistymi pracownika a
" jej siły napędowe to: władza, poczucie wolności,
publiczne uznanie, widoczność zadaniami firmy
Ście\ka kariery
Cele kierowania karierą
- ciąg zajmowanych przez pracownika stanowisk w
strukturze organizacyjnej wraz z określonym czasem
" zapewnienie sukcesji na stanowiskach kierowniczych
pozostawania na poszczególnych stanowiskach.
" zapewnienie obiecującym pracownikom szkoleń/
doświadczeń umo\liwiających im podejmowanie coraz
" powinna być projektowana przez:
trudniejszych obowiązków
samego pracownika
" objęcie opieką najlepiej rokujących pracowników -
jego przeło\onego
zachęcanie ich do podejmowania wyzwań
przedstawiciela działu personalnego.
" zapewnienie ich rozwoju zawodowego zgodnego z
" powinna być:
pragnieniami i aspiracjami
analizowana podczas ocen okresowych
w miarę potrzeby weryfikowana
Kierując karierami swoich pracowników
Osobowość a wybór kariery
organizacja powinna zadbać o:
" aktualizację potencjalnych ście\ek kariery " Typ realistyczny
" rozpowszechnianie informacji o aktualnych " Typ badawczy
ście\kach kariery
" Typ społeczny
" stworzenie warunków ułatwiających
" Typ konwencjonalny
pracownikom rozwój zawodowy
" Typ przedsiębiorczy
" Typ artystyczny
5
Typ realistyczny [ R ]
Typ badawczy [ B ]
" lubi wysiłek fizyczny, posiada zdolności manualne,
" lubi obserwować, badać, analizować,oceniać,
preferuje pracę z przedmiotami, maszynami, roślinami,
rozwiązywać problemy; zdecydowanie woli
zwierzętami - chętnie na świe\ym powietrzu
liczby od ludzi;
" cechy: nieśmiały, rzetelny, wytrwały,
" cechy: analityczny, oryginalny, dociekliwy,
zrównowa\ony, ugodowy, praktyczny
niezale\ny
" zawody: operator maszyn, mechanik, robotnik przy
" zawody: biolog, ekonomista, matematyk,
taśmie, rolnik
reporter
Typ społeczny [ S ]
Typ artystyczny [ A ]
" nie lubi prac rutynowych " lubi pracę z ludzmi:
pomaganie
" ceni sytuacje nieokreślone, wymagające
informowanie
wyobrazni, kreatywności, wyra\ania uczuć;
kształcenie
" posiada zdolności artystyczne, intuicyjne,
leczenie
innowacyjne
" posiada zdolności komunikowania
Typ przedsiębiorczy [ P ] Typ konwencjonalny [ K ]
" preferuje sytuacje uporządkowane, powtarzające
się, oparte na klarownych regułach;
" pracuje z ludzmi:
" swoje potrzeby podporządkowuje celom
wywiera na nich wpływ
organizacji lub osób dysponujących władzą;
przekonuje
" lubi pracować z danymi, zajmować się
przewodzi
szczegółami;
kieruje
" robi to dla zysku, uznania, zdobycia władzy;
6
Osobowość a wybór kariery Model Hollanda
" ludzie o określonym typie osobowości wybierają " typy czyste i podtypy np. RBP, APS, ASK
podobny obszar działalności;
" wysoka korelacja między wykonywanym
" dokonując wyboru zawodu uwzględniają swoje zawodem a kombinacją typów RBASPK
zainteresowania
KSA = sekretarki, bibliotekarze
SBA = wykładowcy akademiccy, pielęgniarki
" chcą współpracować z ludzmi o podobnej
osobowości, zbli\onych zainteresowaniach i RBP = in\ynierowie, mechanicy, maszyniści
zamiłowaniach
Zasady projektowania własnej kariery Być aktywnym stymulować rozwój kariery
" Być aktywnym stymulować rozwój kariery
" Określać cele kariery (na kolejnych etapach)
" Wiedzieć co się chce robić
" Rozwijać kompetencje
" Umieć to robić
" Oceniać firmę/pracę przez pryzmat kariery
" Zapewnić sposobność robienia tego, co się chce
" Dą\yć do doskonałości
i umie
" Zwiększać mobilność zawodową
" Wykorzystywać pojawiające się mo\liwości
" Monitorować przebieg kariery
" Brać pod uwagę konsekwencję przebiegu własnej
kariery dla innych
Ustalać cele kariery Rozwijać swoje kompetencje
" Cele kariery pochodną celów \yciowych " Związane z postrzeganiem i rozumieniem kariery
ocena swoich silnych i słabych stron
" Cele kariery mogą się zmieniać
pozyskiwanie informacji o pracy i mo\liwościach
" Cele kariery punktami odniesienia
kariery
wyznaczającymi kierunek
osiąganie celów zawodowych w sposób planowy
" Związane z wykonywaną pracą
7
Ocenianie firmy przez pryzmat kariery Ocenianie pracy przez pryzmat kariery
" Jakie jest tempo awansowania ? " Czy praca stwarza perspektywę awansu ?
" Jaki przebieg mają kariery pracowników w tej " Czy praca stanowi wyzwanie ?
firmie ?
" Czy inni wykonujący tą pracę odnieśli sukces ?
" Gdzie się kończą ście\ki awansowania ?
" Gdzie znajdują zatrudnienie ludzie opuszczający
firmę ?
" Ile jest wart sta\ w tej firmie na rynku pracy ?
Dą\yć do doskonałości Zwiększać mobilność zawodową
" Umieć dobrze (perfekcyjnie) wykonywać swoją " Nakreślać alternatywne ście\ki kariery
pracę
" Poszukiwać innych mo\liwości pracy w ramach
" Wiedzieć co jest w niej nagradzane firmy
" Analizować zachowania tych, którzy awansowali " Znajdywać mo\liwości pracy w innych firmach
" Wiedzieć jakie postawy sprzyjają awansowaniu " Prawidłowo oceniać ryzyko związane ze
zmianami (pracy, firmy)
" Być gotowym do zmiany miejsca zamieszkania
Uwzględniać wpływ swojej kariery na \ycie
Monitorować przebieg kariery
innych
" Systematycznie oceniać osiągane postępy " Kariera a \ycie rodzinne
" Porównywać osiągnięte wyniki z aspiracjami " Problem dwóch karier w jednej rodzinie
" Modyfikować aspiracje zmieniać firmy " Godzenie roli zawodowej z innymi rolami
zmieniać pracę
8
Wyszukiwarka
Podobne podstrony:
Zeszyt 25 Planowanie kariery zawodowej cz 212 Planowanie kariery zawodowejStrategie budowania kariery zawodowej praktyczny podręcznikkariera zawodowa fryzjerWykład 16 Kariera zawodowawydrukowaneCentrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej WUP w Szczecinie3Kariera na wysokich obcasach Jak z wdziekiem i klasa osiagnac sukces zawodowy karwysLelińska K Zawodoznastwo w planowaniu karieryKariera na wysokich obcasach Jak z wdziekiem i klasa osiagnac sukces zawodowy karwysKariera na wysokich obcasach Jak z wdziekiem i klasa osiagnac sukces zawodowyklucz test zawodowy Y6ZUUDOVwięcej podobnych podstron