psychologia motywacji w organizacji 1 page30 image25

... aorrWACit Wt»niAM/M:

. I--tifll.OOlA MOJZ-- —

,t ąw Macka** * ii*¹¹'..... ..

,_ch działań' .1 więc łączy działanie z pewnymi k_on<i .

..... **»**,,

............^..... "krrtl.

- ~t *

. . .• _sję z istnieniem określonych cel/

|iiw’ani-^,,'^,| • iednosik' [ staje się zatem każde Zadani?!' !%_c

^OCZf nta jej zachowania-^ _{osiągnięcia}. Wyniki badań ^ nkief"ⁿ^°??_edńostce '^endenC^_ri-_ce|6w: pragnienie przyjemności, _PniJj>j, w*“^d« " .różnić pięć ^kateg°_o^rczuCia własnej wartości pragnienie b^ iż ™°^7na Lwój > obrona poc ^ _harmonia, stabilność ■ *łożon_osN ^ⁱⁿ£nie negatywnej s‘^r _na odstawie badań można stwi_CrA ora/ nntkan' _człowieka, jedna _subjcktyWnej wartość,, wysoki_ni JS

n*"^{3 U}h '_tńS^^d0Cd vcia oraz stosują znacznie różniące si_?

(udzieehę^ln'^;vie ich osiągnij _kojarzone z os.ągntęctem cel_{u (} > dopodobtej _{poza t}ym, ^ wydźwięk emocjonalny, zaś t_e zwi *■

realizacji _dn0Stki pozy X" £ _T'_{k w}ięc procesy poznawcze (myś,^ ^Zabarwienie negat 'V ^ _{ją c}złowiekovv, na lepsze roz_Uni >

^zP°^r nie abstrahowanie"^ niejsze real.zowame zadań. _Nipostrzeganie. świata oraz eh > ^ _ukierUnkowane na osią_Ka^

Powił,.. .. ,

określonych celów: prywatny..,. . _

rarchiczne struktury, a każdy z nich charakteryzuje się oKresi tywacyjną (aspekt afektywny), mentalną reprezentacją (aspekt^S'^,'⁾ H,_fJoraz wyrażany jest przez mniej lub hardziej sprecyzowany plan ^,,'^<>Znavvc J. cji, łącznie z oceną własnej skuteczności (aspekt behawioralny)s^° ^rtV|li/_ajest, iż niemożliwa jest realizacja wszystkich istniejących w dany_m * '^>Cz^^Vvist_t. celów. Earley i Shalley⁵⁸ stwierdzili, iż proces wyboru celu przebić ⁿⁱ°men_Cję -—''"-a do osiągnięcia poprzez ocenę możliwości osiągi*.?*¹ c,aPu

^ncnhis*Ymi celami, aż dT_u'*^^0r'

•* "fSpIW®"' ii i"'¹*'‘ zawodowych. S, one w _h£

bowiem wę P' prywatnych z _charalcteryzuje się określoną silą _mo

określonych _{g kai}dy z ⁿ« _reprezentacją (aspekt poznav_Vc. "

rarchiczne s f„L-fvwnv)> nicn > . ____.„_muunv nlan ieor,

/nenPkt tl*

jest, iż niemożliwa jc*.

celów. Earley i Shalley⁵⁸ stwierdzili, iż proces ------_r

ustalenia wzorca do osiągnięcia poprzez ocenę możliwości osiągnięcia \_Y/ca oraz ocenę zgodności wzorca z innymi osobistymi celami, aż do ustal^'

• -—o rei u do realizacji, czyli przyjęcia wzorca. ‘ ^c'^n|a

r*-⁴ jednostki i utrzym_ać

ustalenia ..—

ca oraz ocenę zgodności wzorca z nu,y.... konkretnego celu do realizacji, czyli przyjęcia wzorca

W jaki sposób jednak podtrzymać aktywność jednostki i utrzy_nr,■

chęć do realizacji zadań ukierunkowanych na osiągnięcie określone go c szczególnie w długiej perspektywie czasowej? W procesie realizacji dli^' ^U’ terminowego celu ważne jest podejście jednostki do gratyfikacji zwi-z realizacją konkretnego zadania. Im trwa ono dłużej, tym bardziej ud^ czona w czasie jest nagroda za osiągnięcie celu. W niektórych przy _P1 11. ° sytuacja taka nie sprzyja realizacji zadania, a długotrwały brak graty fik °' powoduje wzrost frustracji i rezygnację z działania. Aby poprawnie funk - ^ nować tv tego typu sytuacjach, jednostka powinna stosować strategię dobru

⁵⁶ Pervin L.A. (2002). Psychologia osobowości. Gdańsk: GWP.

^5/ Ibidem.

^M StonerJ.A. F., Wankel C. (1996). Kierowanie. Warszawa: PWE.

----- > |

"■••"II MttTVWAi.il

odroczenia nagrody, „_p. _poprze/ -----

^k°^rBandu'ra^w stwierdził, że osiąg_nię_{cic c} . ^UWat;' °^d P^r*yszlych

ulacyjne, takie jak duma z odniesto^¹’ ^S’^aji» ^siV wewn_ęT_r/n "ⁿ°^{ŚĆ do}

który pozwala je, na os.ągnięcie nawet bard- ^{J P}'f^,orn własnej skuLć™

_{/ l(}em źródłem informacji o własnej skuter °^d,e8^łego celu l-odstaw ’’

So-i*”- ■>-r~'--«. H.......... JSSS

ce od innych. W pierwszym przypadku jednostka"⁶ '' ^inform«je pochodzą działania poprzez obserwację innych ludzi i „ ^UCZysi? "owych sposobów działania ze swoimi standardami. W dru_D ^Wnyvvanie różnych soosohó o swoim potencjale przez ludzi ją obserwujący^ '^edn°^S,ka i«t informowana poczucie Skuteczności można przekonać sj >^ak jest

nych badan. Ich wyntk, potwierdzają, iż przycz_Vn ^yn'^k°^{m Szerok}° zakróio-powicdniego poztomu motywacji i wyso^St^ °ⁿ° ^J° ^Ut^^ania od-własne; skuteczność, pozwala efektywniej n ańow ^C‘ i^edn°stki. Poczucie działania prowadzące do realizacji celów*' ‘ ' ^S'^0sować lepsze strategie

Wdrożeniem i swoistym praktyczny'

teoretycznego nastawionego na wzrost poczuci?⁶™ ^OVVeS° Podejścia W praktyce, były próby modyfikowania zachowani °^ŚCł P^wniczej _slek, poprzez oddztaływanie na organizację jako ^

opisał, pięć etapów zmtany zachowania pracownikó ^{Luthans 1} Kteltner®

. identyfikacja zachowań niepożądanych- *

. pomiar Częstotliwości ich Wystenowani’,

obiektywną informację o skali problemu-" ^ ^C7'^eg° ^mozna otrzymać . przeprowadzenie analizy przyczynowo'

mujc się informację dotyczącą bodźców ^{d?ięki cze}™u otrzy-

»*■ ; ^teh fco"*kwe«cj. w r-.ld;_y ^u»'vch d_ane ^

gród: ' ^{Z3nych kar 1} przyznawanych na-

^{59 Mischel W}-^(I99S)- ^{From G}°od Intentions to Wil\_p0w_er lw i P<_v-h i

Liiikiiig Cogililio,, mul Molivation to lich,mor, pod redakcja P M '1' V °^8y °f^Act,oni

gha. New York: The Guilford Press. ‘ ' ^⁰^^witoa_t ].A. Bar-

⁶⁰ Łukaszewski W., Doliński D. (2007). „Mechanizmy...”,_op. cit

⁶¹ Bandura A., Locke E.A. (2001) Nesitiw ć-if nm ,

/ournalof Applied Psychology, I, s. 87-99. ^Sdf-^Efficacy ^apd Goal Effects Revisite<

hans F„ Kreitner R. (1975). Organizational Behavior Modińcations Cl -Scott-Foresman. ' ucujiuitioMs. Glenvte