z18 (2)

■    Możliwości awansu i kariery - brak możliwości awansu i kariery to główna przyczyna rezygnacji z pracy. Niekiedy odejście pracownika jest nieuniknione - może on przecież chcieć wzbogacić swoje doświadczenie pracując w coraz to innych przedsiębiorstwach. Strata dobrego pracownika jest jednak szczególnie dotkliwa, jeśli winę za jego odejście ponosi organizacja, która go nie poinformowała o istniejących możliwościach awansu lub gdy wcale nie stworzyła mu takich możliwości.

■    Zaangażowanie - brak zaangażowania i utożsamienia się z uznawanym w firmie wartościami może się stać jedną z istotnych przyczyn niewielkiego zainteresowania pracownika pozostaniem w niej.

■    Zarządzanie i nadzór - powszechnym powodem odejścia z pracy jest poczucie, że kierownictwo traktuje ludzi niesprawiedliwie albo też nie spełnia właściwie swojej misji przywódczej i nie udziela podwładnym właściwej pomocy, zachęty, rady i wsparcia.

■    Selekcja - wielu odchodzących pracowników jako przyczynę swego odejścia może wskazywać wybór niewłaściwych metod selekcji i błędy popełnione przy awansowaniu.

■    Niedotrzymanie obietnic - jeśli praca lub stanowisko nie spełniają oczekiwań lub kierownictwo nie realizuje złożonych przyrzeczeń nie ma się co dziwić, że ludzie chcą odejść.

Rozwiązania tych problemów należy szukać w usprawnieniu pracy kierownictwa i nadzoru, systemu selekcji, szkolenia, a także w doskonaleniu metod oceny pracy i systemu wynagradzania. Inaczej mówiąc główną winę za odchodzenie z pracy ponoszą kierownicy i przełożeni. Aby uniknąć niepotrzebnych strat, trzeba im uświadomić, jakie spoczywają na nich obowiązki a jednym z kryteriów oceny ich pracy powinna być analiza osiągnięć w zakresie umiejętności kierowania zespołem podwładnych.

Aby zatrzymać wartościowych pracowników w dużych firmach prowadzi się politykę planowania przebiegu karier. Jest ona kreowana zwykle na podstawie następujących zasad:

Zasada działań krótkotrwałych - pracodawcy, którzy przyjmują tą (zasadę, koncentrują się na sytuacji „tu i teraz". Przyjmują do pracy i szkolą dobrych pracowników, o których wiadomo, że będą dobrze spełniać stawiane im wymagania. W zamian za dobre wyniki oferują im wysokie wynagrodzenie. Jeśli pracownicy okażą się naprawdę dobrzy, będą awansowani. Szkolenie kierowników uważane jest za stratę czasu. Przedstawiciele najwyższego kierownictwa w tego rodzaju przedsiębiorstwach powtarzają: .Jeśli teraz możemy zdobyć dobrych pracowników, to w przyszłości też tak będzie. Ludzie, którzy sprawdzą się na obecnych stanowi-

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
skanuj0141 (6) nierze, odsądzenia, wyjście gwintu itp.) były możliwie niewielkie. Zalecenie to wynik
256    VII. Filozofia Robina Gearge a Collingnooda suje to jako możliwość, ma przez t
42206 PAWLUCZUK ŻYWIOŁ I FORMA (22) bezinteresowna jest możliwa (...)■ Kultura i swoboda to równozna
56 (272) jest pierwszy. To jedna z możliwych dróg, a druga to: słuchaj i mów! Gzy ty mówisz „du
CCF20090701059 116 E. Cassirer - O teorii względności Einsteina możliwa do ujęcia, to raczej tylko
9.    Czy uratowani? populacji, która wpadła w spiralę wymierania jrst możliwa? Jeśli
Dyskusja 127 kajania potrzeb, druga zaś — działaniem na rzecz wykorzystania możliwości regionu. Wyni
Konstruktor Kariery” to 3-miesięczrty program piatnych praktyk w Echo !nvestment. W lipcu 2018 uruch
oraz że całkowite wykorzenienie zła nie jest możliwe. Czynić dobro, to znaczy spieszyć z pomocą
44 5 Szczątkowe pytania ze szczątkowymi możliwościami do wyboru (!!!to nie są prawidłowe odpowiedzi!

więcej podobnych podstron