Save0013
28
Wartościowanie pracy stanowi równocześnie technikę kształtowania płac zasadniczych, narzędzie zarządzania potencjałem pracy oraz metodę organizatorską. Jest punktem wyjścia metod i technik motywacyjnych, zwłaszcza motywacji ekonomicznej, realizowanej za pomocą określonych form i systemów płac.
Wartościowanie stanowi także instrument zarządzania porządkujący systemy taryfowe, co z kolei jest warunkiem prawidłowego funkcjonowania systemów płac, a w konsekwencji właściwej realizacji motywacyjnej funkcji w zarządzaniu przedsiębiorstwem [Martyniak 1998, s. 15].
Argumenty za wykorzystaniem wartościowania pracy jako podstawy kształtowania płacy zasadniczej są następujące [Gick, Tarczyńska 1999, s. 201]:
- wartościowanie pracy mierzy wartość stanowiska pracy dla firmy z punktu widzenia jego znaczenia dla osiągnięcia jej celów ekonomicznych,
- polityka płac w przedsiębiorstwie staje się bardziej spójna i jednolita w stosunku do wszystkich stanowisk pracy,
- różnice między płacami pracowników można łatwiej wytłumaczyć treścią, a zarazem stopniem trudności pracy na poszczególnych stanowiskach.
2.2. Klasyfikacja metod wartościowania pracy
Wartościowanie pracy jest jedną z wielu metod i technik organizatorskich. Metody wartościowania można podzielić zasadniczo na dwie grupy, a mianowicie metody sumaryczne i analityczne1.
W wypadku metod sumarycznych trudność pracy szacuje się całościowo, bez rozkładania ich treści na elementy składowe. Dokonuje się tego na podstawie intuicji i doświadczenia osoby (lub osób) oceniającej. W wypadku metod analitycznych dokonuje się rozkładu badanych prac na części składowe, oceniając następnie trudność każdego elementu pracy z osobna poprzez przypisanie im wartości punktowych.
Stosowane obecnie analityczne metody wartościowania pracy nawiązują do tzw. schematu genewskiego, określonego w 1950 r. przez Międzynarodową Organizację Pracy. W modelu tym wyróżniono cztery główne (syntetyczne) kryteria wartościowania pracy [Martyniak 1998, s. 18-22]:
- wymagania umysłowe (obejmujące umiejętności, takie jak wiedza, zdolność rozumowania, kreatywność oraz wysiłek związany z koncentracją uwagi, intensywnością myślenia),
- wymagania fizyczne (obejmujące umiejętności, takie jak siła, wytrzymałość, zręczność oraz wysiłek fizyczny związany z pozycją ciała zajmowaną przy pracy, dynamicznym lub statycznym obciążeniem mięśni),
- odpowiedzialność (obejmującą wysiłek związany z ponoszeniem odpowiedzialności za siebie, inne osoby, środki finansowe, przebieg procesów, in-formacj i),
- warunki pracy (obejmujące wysiłek wynikający z uciążliwości środowiska pracy, np. oświetlenie, zapylenie, hałas, zagrożenie zdrowia, ryzyko wypadku, stresu).
Obecnie w polskich przedsiębiorstwach stosuje się tzw. zakładowe metody wartościowa pracy. Są to przede wszystkim analityczno-punktowe metody wartościowania, które dostosowane są do specyfiki działalności danej firmy [Doskonalenie..., 1997, s. 72].
Wśród wymienionych sumarycznych i analitycznych grup metod wartościowania pracy znajduje się wiele specyficznych metod ustalania stopnia trudności pracy. W tabeli 8 podano metody wartościowania pracy, które zostały podzielone na: metody sumaryczne, analityczne metody wartościowania pracy fizycznej, uniwersalne metody wartościowania pracy, metody wartościowania prac biurowych oraz metody wartościowania pracy kierowniczej.
Analizując metody wartościowania przedstawione w tabeli 9, można zauważyć następujące podstawowe zależności:
- podstawowymi kryteriami w metodach wartościowania stanowisk robotniczych jest wysiłek oraz warunki pracy,
- podstawowymi kryteriami w uniwersalnych metodach wartościowania pracy jest przede wszystkim fachowość, a następnie odpowiedzialność.
W tabeli 10 wymieniono zalety i wady sumarycznych i analitycznych metod wartościowania pracy.
Przedsiębiorstwa powinny stosować przede wszystkim uniwersalne analityczno-punktowe zakładowe metody wartościowania stanowisk pracy, które uwzględniają specyfikę pracy, warunki pracy oraz sytuację ekonomiczną w danym przedsiębiorstwie. Wynikiem zastosowania tych metod jest zintegrowany system wyceny pracy dla prac fizycznych, administracyjnych i kierowniczych, pozwalający utrzymać właściwe relacje płac w firmie.
Postępowanie w trakcie realizacji wartościowania pracy przebiega zasadniczo według etapów przedstawionych w tabeli 11.
Tradycje wartościowania pracy sięgają początków' XX w. Geneza oraz istota wartościowania pracy, charakterystyka różnych modeli oceny stopnia trudności pracy oraz zagadnienia metodyczne ich wdrażania zostały omówione m.in. w następujących publikacjach: [Martyniak 1998], [Czajka, Jacukowicz, Juchnowicz 1998].
Wyszukiwarka
Podobne podstrony:
Save0013 28 Wartościowanie pracy stanowi równocześnie technikę kształtowania płac zasadniczych, narz
DSCN1968 122mam Org< Psychopedagogika pracy Drugą grupę metod wartościowania pracy stanowią metod
Zęby poprawić wartość metod, technik i narzędzi wartościowania pracy, dla każdego stanowiska opracow
Nowe skanowanie 20130610123919 00005 Zadanie 28. Wartość natężenia oświetlenia stanowiska pracy podc
wyposażając nowe stanowiska pracy w maszyny i urządzenia techniczne należy precyzyjnie określić spec
wartościowania pracy A.W27. charakteryzuje istotę procesu zmian w organizacji, opisuje techniki
zyw ♦dostosować liczbę posiłków i ich wartość do wieku, pracy, stanów fizjologicznych, warunków
14.1. Wykład: Warunki techniczne kształtowania wnętrz, kompozycja wnętrza, elementy stanowiące
CTelem wartościowania pracy jest ustalenie prawidłowych relac ji między różnymi stanowiskami pracy,
ELEMENTY ERGONOMII, FIZJOLOGII I HIGIENY PRACY 10. Podstawowe kryteria w kształtowaniu stanowiska pr
CTelem wartościowania pracy jest ustalenie prawidłowych relac ji między różnymi stanowiskami pracy,
Save0014 Tabela 8 Metody wartościowania pracy Metody sumaryczne Analityczne metody wartościowania
więcej podobnych podstron