IMGw52 (2)
trudności, niektóre firmy szczególnie średnie decydują się na ten rodzaj partycypacji pracowniczej. Jednak wprowadzając ZPC należy wiedzieć, że jest to technika trudna, i nie można traktować jej jak dawkę lekarstwa dla uzdrowienia przedsiębiorstwa. ZPC jest filozofią i zbiorem technik, których zastosowanie wymaga lat.
Podstawowym założeniem programu jest doprowadzenie do porozumienia między przełożonym a podwładnym, dotyczącego ciągłych celów i konkretnych zadań podwładnego. R. A. Webber proponuje przyjąć następujący sposób postępowania przy wprowadzaniu ZPC1 2.
Po pierwsze - zaproponowanie podwładnemu pisemnego zestawienia jego ciągłych celów i konkretnych zadań na najbliższy okres (zazwyczaj roczny).
Po drugie - omówienie przedstawionych propozycji oraz ewentualne negocjacje w celu uzyskania korzystnego porozumienia obu stron. Porozumienie powinno być sporządzone na piśmie.
Po trzecie - analiza i ocena. Powinna być ona przeprowadzana często, gdy tylko nadarzy się sposobność. Jest to najtrudniejsze z działań przy ZPC, gdyż jednym z celów tego modelu jest zapewnienie autonomii. Uważa się, że ograniczanie pola swobody swoim podwładnym pozbawia ich ducha samodzielności i kreatywności. Toteż ZPC wymaga przyjęcia nie autorytarnego stylu kierowania, opartego na znacznej dozie zaufania wobec pracowników i przekonania, że jest to droga do urzeczywistnienia potencjału drzemiącego w ludziach. Duży zakres swobody jednostki w fazie wykonawczej często powoduje, iż zadania są wypełniane z zaangażowaniem. Dlatego najlepiej byłoby, żeby to pracownik informował przełożonego lub zasięgał jego rady. A zatem takie spontaniczne i nieformalne podejście, przy którym obie strony wykorzystują często okazje do omówienia postępów w realizacji wspólnie określonych celów. Istotne jest również, aby ocena była przeprowadzana regularnie, co oznacza, że powinna odbywać się na przykład w cyklu sześciomiesięcznym, mieć charakter systematyczny i opierać się na przejrzystych kryteriach. Powinna mieć także zgodnie z zasadą partycypacji, charakter dwutorowy. W rezultacie powinno to być nie tylko oszacowanie dokonań i przydatności pracownika, ale także udzielanie mu informacji zwrotnej, wskazówek na przyszłość w celu modyfikacji ścieżki kariery7.
Po czwarte - powtarzanie całego procesu. Pod koniec ustalonego okresu proces rozpoczyna się od nowa. Przyczyny, z powodu których pewne cele nie zostały zrealizowane, powinny być znane lecz nie powinny zaciemniać przyszłości, gdyż ZPC zorientowane jest na przyszłość, nie zaś na przeszłość.
Wskazując na korzyści płynące z partycypacji można stwierdzić, iż stanowi ona wszechstronny instrument motywowania ludzi do lepszej pracy, przez integrację interesów osobistych, zespołowych i społecznych, stwarza sprawny prze- . bieg procesu pracy i daje szanse na skuteczne osiągnięcie zamierzonych celów78.
Niestety partycypacja nie zawsze jest korzystnym rozwiązaniem i może stanowić problem zarówno dla inicjatorów tego pomysłu, a nawet całego przedsiębiorstwa. Główną przyczyną tych problemów może być:
• profesjonalizacja zarządzania wymagająca wyższych kwalifikacji kierowniczych jakie obecny personel posiada, w tym szczególnie predyspozycji osobowych;
• konieczność szybkiego podejmowania decyzji. Natomiast procedury partycypacyjne opóźniają ten proces.
4.4. Style przywództwa
Motywowanie najlepiej przejawia się w stylu kierowania. To, w jaki sposób kierownik pobudza pracownika, aby pracował lepiej, wydajniej, angażował się w sprawy firmy - odzwierciedla jego styl kierowania79. Na przywództwo w miejscu pracy,, składa się wiele stylów tworzących pewne kontinuum. Najbardziej popularne style to80:
• autokratyczny styl kierowania, gdzie wszystkie decyzje podejmuje kierownik (wyznacza zadania oraz określa sposoby ich wykonania, niechętnie przyjmuje przejawy inicjatyw podwładnych);
• demokratyczny, gdzie lider i podwładni omawiają problemy i wspólnie podejmują decyzje.
. Stosowanie stylu autokratycznego umożliwia często szybkie osiągnięcie efektów ekonomicznych, wzmocnienie dyscypliny, sprawne podejmowanie jednoosobowych decyzji oraz skuteczność koordynacji i kontroli. Z drugiej strony formy te wymagają uniwersalizmu kierownika i jego koncentracji. Wiążą się z brakiem mechanizmów integrujących i samokontrolnych w zespołach. W konsekwencji stosowanie form autokratycznych może prowadzić do trudności w zachowaniu odpowiedniego poziomu motywacji i składu zespołów roboczych (fluktuacji)81.
Kierowanie demokratyczne (integratywne) może prowadzić do bardziej twórczych i skutecznych wyników. Zakłada się, iż w wyniku kierowania demokratycznego pracownicy więcej dają z siebie w czasie realizacji zadań, a uczestnicząc w określaniu celów organizacyjnych, czy ustalaniu systemu ocen osiąga-
78 Z. Jasiński, Motywowanie w przedsiębiorstwie..., op. cit, s. 63.
” M. Holstein-Beck, Być albo nie być menedżerem, s. 9.
|j Ibidem, s, 251
1 S. Lachiewicz, Kadra kierownicza przedsiębiorstw a decentralizacja. Zeszyty Naukowe Politechniki Łódzkiej nr 634, s. 130.
Ibidem, s. 322.
Ibidem, s. 328.
Wyszukiwarka
Podobne podstrony:
CCF20091108 016(1) Firmy rzadko decydują się na systematyczną i ilościową ocenę efektów szkolenia. W
krajowym rosną (za wyjątkiem przypadku, gdy firmy importujące decydują się na zmniejszenie swoich ma
ekonomika (93) (Wodzenie strategii walki zależy od wielu czynników i w praktyce nielicj. ne firmy d
Skan54 38 III. Temat i plan pracy dyplomowej pamiętać, decydując się na taki, a n
Re exposure of DSC03373 (/. II, III Porthica). Galienus rozwinął te idee decydując się na zakaz obsa
sterskich, decydują się na tego drugiego. W przypadku absolwentów kierunków inne niż techniczne
Slajd89 Outsourcing pracowniczy Firma decydująca się na pracowniczy osiąga wiele korzyści. Również w
JAN PAWEŁ II KOŚCIÓŁ JANA PAWŁA II 21 I Młodzi Szwajcarzy, decydując się na służbę w Gwar-I dii, z
Wideorekrutacja bez tajemnicJakie branże najczęściej decydują się na korzystanie z
Średniowiecze Epoka Średniowiecza trwała w Europie od V do XV w. Początek Średniowiecza wyznacza się
więcej podobnych podstron