Obraz4 (49)
nil/.anie zasobami ludzkimi w Oparciu o Kompetencje
Zasoby ludzkie organizacji tworzą głównie dotychczas zatrudnieni pra-ownicy. Potencjał ten zasilany jest na wejściu organizacji pracownikami iowo przyjmowanymi z odpowiednim przygotowaniem zawodowym oraz łltsolwentami szkół różnych typów i poziomów. Wszyscy oni, pełniąc odpowiednie funkcje, uczestniczą w podziale pracy. Jednakże zmiany wewnętrz-ir w organizacji oraz w jej otoczeniu wymuszają konieczność zdobywania iowych kompetencji, między innymi poprzez uczestnictwo w szkoleniach zewnętrznych organizowanych własnymi siłami lub szkoleniach zewnętrz-i> v' ii realizowanych przez instytucje szkoleniowe, szkoły i uczelnie wyższe.
■ v pi/edstawionym modelu doskonalenia kompetencji przewiduje się dwa i lupy rwaluacji. Ocena efektywności dokonywana bezpośrednio po szkole-niu j< d wiarygodna w sytuacjach doskonalenia kompetencji wpływających i- i iprawnośe manualną. Natomiast tam, gdzie rozwijane są kompetencje \ ir . /ulecą się ocenę po upływie od trzech do sześciu miesięcy. Dy-M8S§ Httliowy jest niezbędny do zaadoptowania nowych kompetencji w - it i yt Mi v h * 1^1.1 łaniach. Z obydwu ocen wynikają sugestie co do ewentu-!:.;= i. fiiiiun phmów i programów szkolenia.
iu ?•. y«łi«nviiiiu- i realizacja szkolenia wymaga opracowania tzw. algo-> im.i = . \ li ..i n I.ma kolejnych etapów postępowania (rys. 17).
. § 1 / Algorytm pt ?ypiluW8B(a i reftlMai ji Żrtltlłtl njtifHOWBtij® wjBSftt*
Pierwsze dwa, tj. zbieranie informacji oraz analiza faktów, nazwane są identyfikacją potrzeb szkoleniowych. Analizując sytuację problemową, należy odnosić ją do:
- stanowiska pracy,
- grupy pracowników,
- niezbędnej zawartości programu szkolenia,
- korzyści i kosztów.
Analizując stanowisko pracy, zwracamy uwagę na obowiązki i zadania oraz wymagane kompetencje. Niezadowalająca ilość i jakość pracy zmusza do szukania odpowiedzi na pytanie: czy jest to problem jednego pracownika, czy też grupy pracowników? Jeżeli grupy to:
- ile osób jest w analizowanej grupie?
- z jakich jednostek (poziomów zarządzania) wywodzą się?
- jaki jest ich wiek?
- jaki jest poziom ich wykształcenia?
- jakie kursy (szkolenia) dotychczas odbyli?
- jakie jest ich doświadczenie zawodowe?
- jakie mają motywacje (nastawienie) do podnoszenia swoich kompetencji?
- ilu należy przeszkolić obecnie, a ilu w przyszłości?
Potencjalne źródła informacji o potrzebach szkoleniowych organizacji pt/odstawiono w tabeli 7.
Tabela 7
Źródła informacji o potrzebach szkoleniowych
|
Źródła na poziomie organizacji | |
|
wlzjn |
Prośby kierownictwa o szkolenia |
|
r?iainyj:, orgnnlzaojl |
Wskaźniki efektywności działania |
|
Iht-Hy zysk |
Reklamacje klientów |
|
touMUfń |
i Minrnkterystyka organizacji / punktu widzenia |
|
iteluu umiejętności |
• wydajności |
|
pffiniinyram i>tm y |
■ fotacjl ptni ownlków |
|
i i|g jaki iśi | |
• chorób |
|
IplBSplin |
■ tihsHhi jf |
|
pldt:owmIKhW |
’ wypadków |
Wyszukiwarka
Podobne podstrony:
Obraz2 (58)
81981 Obraz2 (58)
Obraz2 (58)
Obraz3 (55) ąd/anie zasobami ludzkimi w Oparciu o Kompetencje ąd/anie zasobami ludzkimi w Oparciu o
Obraz5 (47) ty I/.anie zasobami ludzkimi w Oparciu o Kompetencje c.d. Tabela 7 Źródła na poziomie
Obraz3 (72) ai ii<
więcej podobnych podstron