skanuj0007 (422)
Przegląd głównych typów osobowości spotykanych we współczesnych organizacjach pokazuje, jak bardzo zróżnicowane bywają motywacje, aspiracje i dążenia ludzi, jak bardzo różnie reagują oni na stosowane przez organizacje bodźce.
Uczestnicy organizacji nie poruszają się jednak jak gwiazdy po własnych, nie przecinających się orbitach. Są powiązani siecią wzajemnych zależności, tworzą grupy społeczne. Organizacja dzieli .między nich różne zadania i funkcje, a jednocześnie dla realizowania tych zadań i funkcji łączy ich w mniejsze lub większe zespoły pracownicze.
Zespoły pracowników to grupy formalne, tworzone celowo. Socjologowie odróżniają je od grup nieformalnych, jak: rodzina, grono towarzyskie, lokalna społeczność, w których więzi mają charakter nieoficjalny, spontaniczny i dobrowolny, choć zawsze są zgodne z jakimiś normami społecznymi. Grupy formalne mają swoich formalnych kierowników, ponoszących odpowiedzialność za ich funkcjonowanie. Problematyką kierowania nimi zajmiemy się w rozdziale IX. Tutaj natomiast skoncentrujemy się na zjawiskach nieformalnych.
Pojawiają się one w organizacjach pod wieloma postaciami: jako nie przewidziane organizacyjnymi przepisami kontakty między pracownikami oraz jako mniej lub bardziej stałe grupy nieformalne.
Nieformalne kontakty międzyludzkie występują we wszystkich zespołach pracowniczych. W opisanym wcześniej zakładzie fryzjersko-kosmetycznym były właściwie podstawowym regulatorem zachowań; w zakładach odzieżowych rozwijały się głównie ,jia obrzeżach” życia oficjalnego: w czasie przerwy, w drodze do pracy itp.; w słabo sformalizowanym biurze prawnym były nieliczne w wyniku koncentracji wszystkich na zadaniach i produktywności; natomiast w silnie sformalizowanym urzędzie gminy — po prostu kwitły.
Wysoki stopień formalizacji nie jest zatem przeszkodą uniemożliwiającą rozwój grupowych zjawisk nieformalnych. Większą rolę pełni tu typ kultury organizacyjnej, techniczny sposób realizacji zadań i nacisk na efektywność.
Rozwój stosunków nieformalnych może, ale nie musi, prowadzić do obniżenia sprawności funkcjonowania organizacji. Niektóre małe organizacje właśnie dzięki „rodzinnej” atmosferze osiągają wysoką efektywność. Również w dużych, sformalizowanych instytucjach nieformalne zjawiska pełnią pozytywną funkcję. Dzięki nim bowiem społeczne środowisko pracy nabiera bardziej „naturalnego” charakteru, a monotonne, powtarzalne zajęcia ulegają „wzbogaceniu”. Ludzie emocjonalnie silniej wiążą się z organizacją, lepiej się w niej czują.
Każda organizacja musi sama ustalić niezbędną równowagę między naciskiem na efektywność a zakresem „luzu organizacyjnego” umożliwiającego rozwój zjawisk nieformalnych. Organizacje w różny sposób i z różnym skutkiem problem ten rozwiązują.
W każdej niemal organizacji funkcjonują mniej lub bardziej trwałe nieformalne grupy społeczne. Mogą one być częściami wyodrębnionych formalnie zespołów, ale mogą też „łączyć” różne ich części. Z reguły powstają na bazie dwóch typów więzi nieformalnych: więzi wzajemnej atrakcyjności lub więzi wspólnoty interesów. Istnienia takich powiązań i grup nic przewidują ani formalne struktury, ani regulaminy organizacyjne.
Nieformalne grupy społeczne powstające na bazie więzi wzajemnej (osobistej) atrakcyjności są najczęściej grupami małymi, co najwyżej kilkunastoosobowymi. Ludzie łączą się w nie w wyniku odkrycia jakiejś wspólnoty zainteresowań (np. miłośnicy wspinaczki wysokogórskiej, zapaleni wędkarze, amatorzy tańca towarzyskiego), wspólnoty poglądów politycznych czy religijnych, wspólnoty kulturowej (np. pracownicy wywodzący się ze środowiska wiejskiego), wspólnoty miejsca zamieszkania.
Grupy te pełnią zwykle pozytywną rolę integrując ludzi z organizacją, dając im emocjonalne oparcie i możliwość realizacji potrzeby społecznej przynależności czy uznania w oczach innych. Bardziej złożoną kwestią jest natomiast funkcjonowanie nieformalnych grup interesów.
Grupy le powstają wówczas, gdy część uczestników organizacji odkrywa podobieństwo swojej sytuacji: statusu społecznego i indywidualnych interesów związanych z zajmowaniem podobnych stanowisk w strukturze formalnej. Takimi kategoriami są np. pracownicy umysłowi, bezpośrednio produkcyjni, kierownicy odrębnych szczebli zarządzania (.najwyższego. najniższego i pośrednich), pracownicy pomocniczy. Te kategorie uczestników organizacji różni i łączy zarazem dostęp do informacji, uprawnienia decyzyjne, poziom dochodów i społeczny prestiż (uznanie).
Grupy te wzmacniają rozwarstwienie organizacji, co jest szczególnie wyraźne w rozbudowanych strukturach hierarchicznych. Najwyższy status posiada w nich naczelne kierownictwo, najniższy zaś — umiejscowieni na samym „dole'
1
Wyszukiwarka
Podobne podstrony:
84250 skanuj0102 (23) CZĘŚĆ II2. KRYSTALOGRAFIA STRU KTURALNA Rozdział ten obejmuje ogólny przegląd
skanuj15 wpływu na wychowanie i kształtowanie osobowości społecznej. Wbrew pozorom, problematyka ta
78467 P1100051 (2) 300 Bożena Rejakowa, Typy kobiet we współczesnych... przykładem kobiety zapracowa
i8 A. POLAŃSKA nego obrazu stosunków pracy we współczesnych organizacjach. Opisywane narzędzia powin
e-mentormetody, formy i programy kształceniaE-learning we współczesnych organizacjach Naturalną
DSC07437 200 drugiego pytania), iż tak we współczesnej nauce o literaturze, jak we współczesnej folk
Funkcja personalna we współczesnej organizacji \)bunv ugidnienii /jr/ąduo-jrulitYi/nc
Rozdział 1Wartość projektu dla interesariuszy Rosnąca rola projektów we współczesnych organizacjach
Potrzeby człowieka wg Maslowa, mechanizm i sposoby zaspokajania we współczesnej organizacji. -
Wymiary planowania we współczesnych organizacjach („pajęczyna planistyczna"). Proces planowania
skanuj14 wpływ na kształtowanie się typów osobowości mają trzy kręgi społeczne: krąg wychowawczy, pr
więcej podobnych podstron