86277 IMGw34 (2)
• szybkie awanse,
• ostra selekcja.
Nie trudno zauważyć, że oparty jest on na konkurencji i rywalizacji między pracownikami. Przyjmowani są zatem najlepsi spośród możliwych kandydatów do pracy. Następnie poddawani są dalszej selekcji, w wyniku której najbardziej efektywni są awansowani, a najmniej - zwalniani. Założeniem przyjętym w modelu sita jest przekonanie o motywacyjnej roli konkurencji między pracownika-mi. Podstawą funkcjonowania modelu sita w praktyce jest efektywna selekcja. Wprawdzie model ten umożliwia minimalizację kosztów w zakresie szkoleń lub innych elementów zarządzania potencjałem społecznym, jednak nie daje do końca gwarancji na pożądane zachowania tego potencjału w przyszłości.
Model sita, jak wynika z jego założeń nie prowadzi do rozwijania kultury organizacyjnej bliskiej otoczeniu, a warunki jego zastosowania w dużej mierze wyznacza właśnie otoczenie.
Odmienny charakter przejawia model kapitału ludzkiego, który koncentruje się na działaniach powodujących rozwój zatrudnionych pracowników. Zakłada, że korzystniejszym rozwiązaniem wobec ciągle zachodzących zmian w gospodarce jest permanentne inwestowanie w rozwój zatrudnionych. Model ten charakteryzuje:
• wewnętrzna rekrutacja osób bez stażu,
• duży nacisk na rozwój personelu (szkolenia),
• oceny krótko i długoterminowe,
• kariery poziome,
• motywowanie nie tylko finansowe,
• stabilność zatrudnienia.
Model kapitału ludzkiego oparty jest na lojalności, zaangażowaniu i współpracy. Pracownicy przyjmowani są do pracy z myślą o długookresowym ich zatrudnieniu. Dlatego od samego początku organizacja przejmuje nad pracownikiem funkcję opiekuńczą. Troszczy się o jego rozwój zawodowy i osobisty poprzez permanentne szkolenia. Tak więc rozwój a nie konkurencja jest podstawowym bodźcem, który mobilizuje do działania. Model kapitału ludzkiego możliwy jest do zastosowania zarówno w dużym przedsiębiorstwie, jak i w małej firmie. Realizacja polityki personalnej zgodnie z omawianym modelem może być atutem małych firm, szczególnie rodzinnych, ale nie tylko. Bezpieczeństwo zatrudnienia, zapewnienie pracownikom możliwości wpływu na sytuacje pracy, możliwość budowania kariery zawodowej. Są to działania wprawdzie kosztowne, jednak mogą być równoważone przez korzyści. Zakłada się, że firma ponosi odpowiedzialność za swoich pracowników, którzy stanowią jedną „rodzinę”, i odwrotnie członkowie tej, jodany” biorą pełną odpowiedzialność za losy firmy.
Stosowanie tej strategii wspomaga umiejętne zarządzanie kadrami, które winno przełożyć się na sukcesy fumy. Uznaje się, iż dziedziny zarządzania związane z organizacją przedsiębiorstwa i procesami w nim zachodzącymi odpowiadają w mniejszym stopniu procesom pracy, natomiast większość stanowi motywowanie i realizacja właściwej kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa.
3.3.3. Adaptacja pracowników
Wprowadzenie do pracy to również istotny element procesu kadrowego, którego nie można ominąć. Proces ten jest ważny z punktu widzenia motywacji pracownika do pozostania w firmie. Motywowanie rozpoczyna się już od pierwszego dnia pracy. Zatrudnienie nowego pracownika ma istotne znaczenie zarówno dla organizacji, jak i samego pracownika (nowe środowisko, nowe zadania). Umiejętne zaadaptowanie nowych pracowników może mieć istotny wpływ na dalsze zachowania i ich postawy w przyszłości.
Aby ułatwić nowo zatrudnionemu proces adaptacji do nowego środowiska społeczno zawodowego zaleca się opracowanie odpowiednich programów w celu sprawnego przeprowadzenia tego procesu. Program taki, w zależności od struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa, tworzony jest przez pracownika personalnego w porozumieniu z bezpośrednim przełożonym nowo zatrudnionego (w przypadku małej firmy zdarza się, że jest nim sam właściciel), na którym to spoczywa największa odpowiedzialność za poprawne wdrożenie nowego pracownika do pracy. Osoba odpowiedzialna powinna czuwać nad całym procesem adaptacyjnym oraz koordynować pracę opiekunów przydzielonych poszczególnym pracownikom.
Zaleca się bowiem, aby każdy nowy pracownik miał swojego coacha (trenera), do którego będzie się mógł zawsze zwrócić z ewentualnymi wątpliwościami. Często popełnianym błędem procesu adaptacji jest brak przydzielenia konkretnej osoby do opieki, co w konsekwencji może doprowadzić do sytuacji, iż nowo zatrudniona osoba poczuje się osamotniona i wyalienowana. Dlatego wskazane jest, aby nowo zatrudniony otrzymał odpowiednią opiekę oraz informacje w zakresie:
• kultury organizacyjnej (normy, procedury, kwestia ubioru, zasada komunikowania się);
• ogólnej charakterystyki firmy tj. tradycji, misji i celów działania, struktury organizacyjnej, czasami sytuacji ekonomiczno-finansowej, pozycji na rynku;
• charakterystyki stanowiska pracy (zakres zadań i obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności, istniejących warunków pracy);
• funkcjonujących w przedsiębiorstwie wewnętrznych przepisów odnośnie regulaminów.
Wyszukiwarka
Podobne podstrony:
IMGb02 (3) republikańskich. Nie trudno było domagać się otwartego poła gry, swobodnej rywalizacji je
12136 img963 pisarza. Jeśli idzie o współczesny język artystyczny, to nie trudno zauważyć, iż wykazu
skanuj0024 Z początku, a może i potem też, nie chciała wierzyć, że Emil jest jej autorem, dopominała
IMG?37 Egz. nr 1 B - No tak, ale... Co nie zmienia faktu, że......... C - ... Politycznie jest to...
IMG?37 (2) Egz. nr 1 B - No tak, ale... Co nie zmienia faktu, że......... C • ... Politycznie jest
IMG?53 (2) Egz. nr 111(0 ^ ten głupi gaz to nie wie tego, że ten jest państwowy i miesza się. A poza
88 MAŁGORZATA PI LASZEK nie wychodzili z założenia, że czarowstwo jest jedną z wielu kategorii przes
42706 skanuj0001 (217) 2) udawanie właściwości, których przedmiot nie posiada (np. że stół jest mokr
7 (311) 128 MIKOŁAJ Q-BKA rodzaju, gdzie wprawdzie ojciec jest obecny fizycznie, ale nie ma z nim wi
Zdjęcie136 2 Tak więc czyn zły nie przekreśla raz na zawsze reputacji człowieka pod warunkiem,
więcej podobnych podstron