42637 Obraz2 (40)

42637 Obraz2 (40)



i unie zasobami ludzkimi w Oparciu o Kompetencje

my, nie przybywa więcej pieniędzy do podziału na płace zasadnicze i riiiic pieniężne. Tych pieniędzy może być więcej dopiero w jakiejś per-rl lywie czasowej, kiedy to zidentyfikowana podczas ocen luka kompe-ieyjna zostanie zlikwidowana lub zminimalizowana, a w konsekwencji hl/iej kompetentni pracownicy przyczyniać się będą do wzrostu wartości /rdaży produktów lub usług. I dopiero wówczas, po wzroście produk-vności pracy, można zastanawiać się w jakiej proporcji i komu przyznać /hze wynagrodzenie.

Tabela 10

Korzyści z wdrożenia systemu ocen okresowych pracowników

KORZYŚCI DLA KIEROWNIKÓW

KORZYŚCI DLA PRACOWNIKÓW

■-maja znaleźć kierownikowi możliwości najkorzystniej-- ii /mian w ramach kierowanej przez niego jednostki • j ławiu skuteczność kierownika •Im-si |.nnliiktywność pracy i morale wśród bezpo-> ©i ii liii |H><llłiflłych pracowników sjs j lewi n )Ąi\ że pracownicy rozumieją wymogi stano-i"i—* piai y i dostrzegają możliwości poprawy wykony--iiiia /adrill

^i~ mu£|jw<>ść wpływu na sposób i kierunek rozwoju faMOWiilltóW

•    umożliwia pracownikom prezentację pomysłów dotyczących własnego rozwoju i rozwoju firmy jako całości

•    upewnia pracownika, że jego praca jest na bieżąco kontrolowana, a zasługi nie są pomijane

•    daje możliwość zmiany niekorzystnych przyzwyczajeń i uniknięcia rozczarowań w przyszłości

•    daje pracownikowi informację zwrotną na temat zadowolenia kierownika z wyników i sposobu wykonania pracy

KORZYŚCI DLA FIRMY

i m ia (lUmcwanlo rozwoju firmy w długiej perspektywie czasowej na ,m winśr.iwn wykorzystanie potencjału pracowników >i>ił|iwia platinwmiU) kosztów zatrudnienia w zależności od efektywności firmy i posiadanych i"a< ownlków kompetencji

iiipB,!sjeii|ur8twu podstawę dla przyszłych decyzji kadrowych, awansów, zmian «."aytad/Hiiki /twndnlczym, premiach, nagrodach, określenia potrzeb szkoleniowych /riMobu ludzkiego w firmy

' • li ii iśi lin II aln | II iii <IWUlkÓW

mm :ii luja ftisiiliy lud/KU* przedsiębiorstwu juko przewagę konkurencyjną i ia via himunlkaojf wewnątrz firmy ■piawuja wyniki pi/edslablorstwa

o Mostł.owski 2004, s 119

' »*liiiit iitit (h| wymirmnnyr l« tl udaniu prowad/i) do wypiu /rnm ulri dauM i »11« g Will lilii uji\ i tuli. i. |i podfdiiwmwrh iclów Mm f . ulr nu 1u nr j    lilii nim r t pi.. piid-1 \ I mv In iiiitiolopii p<nv(im . I»\« nu

kierowane na motywowanie pracowników do efektywniejszej pracy (cel aktywizujący, którego realizacja koncentruje się na przeszłości i teraźniejszości), do dopasowania potencjału kompetencyjnego pracownika do potrzeb organizacji (cel alokacyjny - jego realizacja koncentruje się na teraźniejszości i przyszłości) oraz na rozpoznaniu możliwości rozwoju zawodowego pracownika (cel rozwojowy - działania koncentrują się na przyszłości).

3.5. Motywowanie i wynagradzanie pracowników

Wiedza na temat motywacji pracowników jest od wielu lat przedmiotem zainteresowań teorii i praktyki zarządzania. Wielu autorów podejmowało i nadal podejmuje próby wyjaśnienia i zrozumienia mechanizmów motywacji zachowań ludzkich, bowiem znajomość i umiejętność ich stosowania stanowi jeden z czynników decydujących o sukcesie organizacji.

W kontekście zarządzania zasobami ludzkimi przedmiot rozważań stanowi motywacja do pracy. W literaturze przedmiotu termin ten nie posiada jednoznacznej definicji. Prób jego uściślenia podejmowało wielu badaczy, zarówno psychologów, socjologów, jak i teoretyków zarządzania.

Cz. Sikorski (2004, s. 11) ujmuje motywację jako „proces zachodzący w ludzkiej świadomości, w wyniku, którego pojawia się chęć robienia czegoś”. Chęć ta określana jest jako „motyw, pobudka lub napięcie motywacyjne”. „Motyw pojawia się wówczas, gdy następuje uświadomienia sobie istnienia jakiejś niezaspokojonej potrzeby i wyraża się w gotowości podjęcia działania w celu jej zaspokojenia”. Cytowany autor przywołując definicję E. R. I tilgarda pisze, że motyw to „coś, co pobudza organizm do działania i nadaje kierunek, skoro już raz zostało ono rozbudzone”. Z kolei S. Borkowska (1985, s. II) definiuje motywowanie jako „proces świadomego i celowego oddziaływania na motywy postępowania ludzi poprzez stwarzanie środków i możliwości realizacji ich systemów wartości i oczekiwań (celów działania) dla osiągnięcia celu motywującego”,

I A I ‘honei ■ ( Wankel (1994, s 11>8) uważają natomiast motywu rję /B « „co w V W o luje. tik lentu! mvt|ji i podti /yitUtjc /m hoWttnli llld/i”


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Obraz4 (40) lic zasobami ludzkimi w Oparciu o Kompetencje •    rodzaju potrzeb: -
Obraz0 (83) - mi gd/unie zasobami ludzkimi w Oparciu o Kompetencje - mi gd/unie zasobami ludzkimi w
Obraz6 (51) mic zasobami ludzkimi w Oparciu o Kompetencje zasoby lud/is a* (wykładowcy, słuchacze,
22856 Obraz6 (51) mic zasobami ludzkimi w Oparciu o Kompetencje zasoby lud/is a* (wykładowcy, słuch

więcej podobnych podstron