CIMG2563

90 CZĘŚĆ I • Zarządzanie zasobami ludzkimi - wprowadzenia

Lokalnie czy centralnie

Odpowiedzialność za szkolenia krajowych pracowników w zakresie potrzebnych im umic-jętności powierza się zazwyczaj filiom zagranicznym. Można jednak sporządzić wytyczne polityki centralnej na temat szkoleń, zamówić usługi firm doradczych, miejscowi menedżerowie mogą zostać przeszkoleni, Jak szkolić”, a efektywność szkoleń lokalnych można sprawdzać z centrum.

Rozwój menedżerów międzynarodowych będzie planowany i koordynowany centralnie, chociaż z maksymalnym wykorzystaniem miejscowych obiektów edukacyjnych i szko-leniowych oraz szkól biznesu. Programy rozwoju kariery można opracować centralnie, pamiętając o zorganizowaniu specjalnych kursów lub umożliwieniu uczestnictwa w programach międzynarodowych szkól biznesu. Niektóre firmy międzynarodowe zawierają specjalne umowy ze szkołami biznesu, takimi jak INSEAD.

Kompetencje menedżerów międzynarodowych

Należy zadecydować, jakie konkretnie kompetencje będą potrzebne międzynarodowym menedżerom w firmie wielonarodowej (kompetencje, jak wyjaśniono w rozdziale 21, to fundamentalne zdolności do dobrego wykonania zadania). Wiele z tych kompetencji podobnych będzie do tych, jakich organizacja wymaga od każdego skutecznego menedżera, ale wśród specyficznych kompetencji, których oczekuje od menedżerów międzynarodowych, mogą się znaleźć:

4 budowanie wielonarodowych zespołów i przewodzenie im;

♦ wrażliwość kulturowa - umiejętność zrozumienia kultury kraju, w którym pracują, oraz dostosowania do niej swego zachowania w celu uniknięcia konfliktów z tą kulturą i wartościami ludzi, z którymi pracują;

♦ umiejętność zarządzania różnicami etycznymi i kulturowymi;

♦ zdolności językowe;

♦ zdolności adaptacyjne - umiejętność szybkiego dostosowania się do nowego otoczenia i pracy z ludźmi różnych narodowości i kultur;

♦ odporność - umiejętność radzenia sobie z napięciem;

♦ osobista motywacja - zdolność do samodzielnej motywacji i przejmowania inicjatywy w nieznanych sytuacjach.