DSC09271

Zofia Jacukowłcz Skuteczny system wynagradzania w firmie

rytalno-rentowych, wynagrodzeń za pracę w godzinach nadliczbowych, nagród i premii z zysku, zakładowego funduszu nagród oraz wypłat z nadwyżki bilansowej. W przypadku, gdy łączne wynagrodzeńie obliczone według tych zasad jest niższe od ustawowej płacy minimalnej, zakład pracy ma obowiązek wypłacić pracownikowi wyrównanie do kwoty obowiązującego najniższego wynagrodzenia.

Przy takim rozumieniu płacy minimalnej nie wyznacza ona automatycznie stawki najniższej kategorii w tabeli płac, przeciwnie — stawka zasadnicza może być ustalona poniżej lub powyżej urzędowej kwoty najniższego wynagrodzenia. Należy jednak mieć na uwadze, że obecna definicja płacy minimalnej nie musi być stosowana trwale, wysuwane są postulaty powrotu do jej interpretacji jako stawki płacy zasadniczej, tym bardziej, że w ten sposób jest ona na ogół rozumiana w krajach Unii Europejskiej.

Z tego względu dobrym rozwiązaniem dla przedsiębiorstwa jest przyjmowanie w układach zbiorowych pracy stawki najniższej kategorii zaszeregowania na poziomie najniższego wynagrodzenia. Z kwestią tą wiążą się jednak pewne utrudnienia. a mianowicie:

1) płaca minimalna podwyższana jest co kwartał (ewentualnie co pół roku) i tabela płac. uwzględniająca wszystkie decyzje o podwyższaniu płacy minimalnej. musiałaby być zmieniana co kwartał, a tak częste zmiany tabel płac są zbędne, stanowiłyby utrudnienie pracy dla działów zatrudnienia i płac i odciągałyby uwagę pracowników od dbałości o efekty pracy, gdyż podwyżki płac stawałyby się powinnością administracyjną, a nie wynikiem dobrej pracy załogi;

2) w przedsiębiorstwach o niższych przeciętnych płacach przyjęcie stawki pierwszej kategorii na poziomie płacy minimalnej może być zbyt wysokie i prowadziłoby do spłaszczenia rozpiętości pomiędzy kategorią najwyższą i najniższą;

3) w przedsiębiorstwach o wysokich przeciętnych płacach nie ma potrzeby ustalać stawki pierwszej kategorii na poziomie płacy minimalnej, gdyż można płacić więcej za pracę prostą, wykonywaną w normalnych warunkach. a ustalenie jej na poziomie najniższego wynagrodzenia prowadziłoby do nadmiernych rozpiętości płac.

Tak więc ustalenie stawki pierwszej kategorii zaszeregowania ma istotne znaczenie dla przyszłej tabeli płac. Znaczenie to jest szczególnie duże, jeżeli stosuje się współczynnikową tabelę płac. W tabelach płac zbudowanych na podstawie wartości punktu można uniknąć tego problemu poprzez specjalne rozwiązanie, polegające na zastosowaniu stałego składnika płacy, uzupełniającego stawkę wynikającą z liczby i wartości punktów dla przedsiębiorstw o mniejszej rozpiętości

plac lub niższych przeciętnych placach zasadniczych. Rozwiązanie to omówione jest w końcowej części tego rozdziału.

4.5. Tobele płac zbudowane metodq tradycyjną

Przez tradycyjną metodę ustalania tabel plac rozumiemy dotychczasowy sposób kształtowania stawek płac zasadniczych, bez wykorzystania wartości punktu i ich liczby.

Zasady budowy tabeli płac były omówione w poprzednich punktach niniejszego rozdziału. Przedstawiono w nich przesłanki, jakimi należy kierować się przy wyborze określonego rozwiązania dotyczącego tabeli płac własnej firmy.

Opracowując tabele płac, należy ustalić zwłaszcza:

1) stopień rozpiętości płac pomiędzy najniższą i najwyższą kategorią zaszeregowania. Przypominamy, że zależy to od polityki płac przedsiębiorstwa i złożoności struktury jego wynagrodzeń. Rekomendowana rozpiętość płac zasadniczych mieści się w granicach od 1.4 do I ;7;

2) stawkę pierwszej kategorii zaszeregowania. Wysokość tej stawki zależy od wysokości przeciętnych płac zasadniczych przedsiębiorstwa i przyjętej rozpiętości płac;

3) liczbę kategorii zaszeregowania. Powinna ona wynikać z rzeczywistych potrzeb przedsiębiorstwa, po wyeliminowaniu dolnych kategorii (jeżeli są to kategorie martwe) oraz rezygnacji z górnej kategorii dotychczas przeznaczonej dla dyrektora przedsiębiorstwa, a obecnie nie wykorzystywanej;

4) rozpiętość płac między kolejnymi kategoriami zaszeregowania. Rozpiętość ta zależy od liczby kategorii zaszeregowania oraz rozpiętości pomiędzy najniższą i najwyższą kategorią zaszeregowania. Zależnie od tych ustaleń rozpiętość płac pomiędzy kolejnymi kategoriami najczęściej mieści się w granicach 8, 10, 12%. Równocześnie należy ustalić, czy stawki płac w kolejnych kategoriach będą miały różną wartość, czy będą się wzajemnie zazębiać i w jakim stopniu będą się zazębiać. Problem ten omówiony jest w punkcie 2 niniejszego rozdziału, przypominamy, ze wzajemne nakładanie się stawek kilku kolejnych kategorii zaszeregowania zostało uznane za główną wadę obecnie funkcjonujących tabel płac;

5) rozpiętość plac w ramach kategorii zaszeregowania. Kwestia ta wiąże się z rozpiętością plac pomiędzy kategoriami zaszeregowania, stanowiąc jej drugą stronę. Czym większa jest rozpiętość pomiędzy kategoriami, ty m większa jest rozpiętość w ramach a u gzi' aszerego’ ~nu *o powszechna praktyka, nie stanowi oi n j t n d *c żuły ani je lynej r,ażli vości