skanuj0019

Motywowanie podwładnych

Zbyt niska wartość przynajmniej jednego prawdopodobieństwa obniża siłę motywacji poniżej poziomu granicznego, co powoduje niepodjęcie przez pracownika działań lub podjęcie działań niewystarczających dla osiągnięcia zakładanego przez organizację rezultatu (np. praca „pozorowana”, zbyt mało zaangażowana, bez wykazania potrzebnej samodzielności lub kreatywności itp.).

Rolę dyrektora szkoły na poszczególnych etapach procesu motywowania ilustruje tabela 1.

Tabela J. Rola dyrektora szkoły na kolejnych etapach procesu motywowania

Faza procesu motywowania	Rola dyrektora szkoły	Przykłady barier i niepowodzeń w motywowaniu
Kształtowanie się potrzeb	• pobudzanie indywidualnych potrzeb, które mają znaczenie z punktu widzenia realizacji celów szkoły i jej rozwoju (np. potrzeb rywalizacji, sukcesu, rozwoju zawodowego, perfekcji zawodowej) • • trafne rozpoznanie potrzeb i intensywności ich odczuwania	• pojawiają się potrzeby, których w ramach danej placówki nie można zaspokoić (np. szkoła nie jest w stanie zapewnić awansu zawodowego lub płacowego) • nietrafne rozpoznanie potrzeb podwładnych;-;’
Dostarczenie informacji pracownikowi o warunkach zaspokojenia jego potrzeb (nagradzania)	• przekazanie precyzyjnej i wiarygodnej informacji na temat warunków otrzymania nagrody i pomocy, jakiej szkoła udzieli nauczycielowi, gdy wzorowo zrealizuje wyznaczone zadania	• zakłócenia ‘ komunikacyjne np. nieprecyzyjna lub niekompletna informacja na temat warunków uzyskania nagrody • określenie niewłaściwego trybu-przyznania nagrody (np. odwleczenie nagrody w czasie)
	• wyznaczenie zadań odpowiednich do możliwości pracownika	• wyznaczenie zbyt ambitnych zadań, co może oddziaływać demo-tywująco, a dodatkowo: - obniżać poczucie własnej wartości pracownika; - frustrować, budzić niewiarę we własne możliwości, poczucie „niemożności” i pesymizmu, także chęć zmiany pracodawcy; - skłaniać do przyjmowania postawy defensywnej; - obniżać autorytet dyrektora.

Przekształcanie motywów w działanie

Podjęcie przez pracownika wysiłku mającego na celu osiągnięcie pożądanych rezultatów	• podtrzymywanie wiary pracownika, że może osiągnąć założone rezultaty • wyposażenie pracownika w niezbędne środkii uprawnienia	• niedostateczne wyposażenie pracownika w środki lub uprawnienia
Pomiar wyników	* trafny i rzetelny pomiar wyni-	• nietrafna lub nierzetelna ocena
	ków	wyników i/lub wysiłku
Przydzielenie na-	* dotrzymanie wszystkich warun-	• niedotrzymanie warunków przy-
grody	ków poznania nagrody	znania nagrody

Źródło: opracowanie własne

Podsumujmy nasze rozważania, formułując kilka podstawowych zasad skutecznego motywowania.

• Motywowanie to ważna funkcja pracy - kierowniczej na każdym szczeblu kierowania. Każdy dyrektor szkoły powinien znać i doskonalić własne umiejętności w tym zakresie.

• Dyrektor szkoły powinien dostrzegać, że każdy nauczyciel wyposażony jest wdpcijwidualne motywacje .i potrzeby..-

• Motywacja jest wynikiem nie tylko występowania określonych potrzeb, lecz także wyboru jednostki pomiędzy zachowaniami, które leżą w zasięgu jej możliwości. Aby podjąć działanie mające na celu zaspokojenie określonej potrzeby, jednostka musi:

- dostrzec możliwość zaspokojenia potrzeby (rolą przełożonego jest ukazanie tego związku, a więc wytłumaczenie pracownikowi, że jeżeli będzie postępował w określony sposób, to może spodziewać się konkretnych korzyści);

- zaakceptować wysiłek, jaki będzie potrzebny, aby doprowadzić do oczekiwanego rezultatu (rolą przełożonego jest upewnienie pracownika, że określony poziom zaangażowania i wysiłku powinien przynieść zakładany rezultat).

• Potrzeby ludzi nie tylko różnią się, lecz także zmieniają z upływem czasu. Nie musi to być związane z ich zaspokajaniem, tak jak to opisuje teoria Maslowa, lecz także z wiekiem pracownika, zmieniającą się sytuacją rodzinną i innymi czynnikami. U niektórych ludzi występuje też duża zmienność siły, z jaką konkretne potrzeby są odczuwane.

• Znajomość potrzeb nie wystarcza do skutecznego motywowania, ponieważ ludzie mogą się różnić sposobem przekształcania potrzeb