87063 skanuj0039 (56)

342 Rozdział 8. Płeć, zatrudnienie i sektor ekonomiczny

przychodzą do pracy, ponieważ przedkładają potrzeby swoich dzieci nad; wszystkie inne sprawy życiowe. Takie, sprzeczne ze sobą, stereotypy stanoyi| dobrą egzemplifikację zjawiska, które Kennelly nazwała „szczerą wiarą wij cję”, cechującego pracodawców i służącego uzasadnianiu dyskryminacji rf|l wej i płciowej w miejscu pracy. Okazuje się, że wiele obiektywnych dowodof! podważa stereotypy. Na przykład, jeśli nie będziemy brali pod uwagę urlopów macierzyńskich, to okaże się, że kobiety opuszczają mniej dni w pracy niż mężczyźni. Ponadto dzień pracy mężczyzn latynoskich jest dłuższy niż białych mężczyzn. Tego typu dane nie mają jednak wpływu na powszechność utrzymywania się stereotypowych poglądów, które przywoływane są - świadomie lub nie - w momencie podejmowania decyzji o zatrudnieniu danej osoby (por. także Antilla 1995).

Wydaje się, że w praktyce nadal istnieje w umysłach wielu pracodawców, a także całej opinii publicznej, przekonanie, że istnieją pewne zawody i rodzaje pracy, do których kobiety względnie mężczyźni po prostu nie mają predyspozycji (Reskin 1993; Tallichet 1995). Z badań wynika, że pracodawcy podejmują decyzje w sferze zatrudnienia na podstawie swoich osobistych przekonań, dotyczących tego, jakie rodzaje pracy są przez kobiety łubiane. Na przykład, powszechnie uważa się, że kobiety preferują taką pracę, która jest czysta i relatywnie łatwa. W konsekwencji pracodawcy analizujący podania na - uważane za tradycyjnie męskie - stanowiska, mogą uzasadniać odrzucenie kandydatów-kobiet mówiąc po prostu, że nie lubiłyby tej pracy bądź nie byłyby z niej zadowolone, jest ona bowiem „brudna” lub „zbyt trudna”. Niemniej jednak, takie podejście stanowi zapewne tylko racjonalizację, gdyż - jak wiadomo - zarówno kobiety, jak i mężczyźni preferują „czyste prace”, jednak w praktyce zawody, w których dominują kobiety, nie są bardziej „czyste” niż zawody zdominowane przez mężczyzn (Jacobs, Steinberg 1990). Ponadto badania wykazują, że osoby zatrudnione w zawodach zdominowanych przez mężczyzn częściej niż osoby zatrudnione w zawodach „kobiecych”, określają swoją pracę jako „łatwą” (Glass 1990). Okazuje się, że teza o preferowaniu przez kobiety - przy wyborze swojego zawodu - tych kryteriów, jakimi są „czystość” i „łatwość” wykonywanej pracy nie znajduje odzwierciedlenia w rzeczywistości. Kobiety natomiast z całą pewnością biorą pod uwagę to kryterium, jakim jest otrzymywanie równej (z mężczyznami) płacy za tę samą pracę, dogodne warunki ubezpieczenia zdrowotnego, niepotrącanie z pensji za absencję chorobową, wreszcie - przewidywaną wysokość emerytury (Reskin, Padevic 1999; U.S. Department of Labor 1994).

Gdy pracodawcy podejmują decyzję o zatrudnieniu na podstawie cech wyróżniających - jak uważają - grupę społeczną, do której należy kandydat, mamy wówczas do czynienia ze zjawiskiem zwanym dyskryminacją statystyczną. Innymi słowy, pracodawcy nie zatrudnią osoby wchodzącej w skład grupy, której członkowie są - ich zdaniem - mało wydajni. Dyskryminacja statystyczna stanowi tu możliwe do szybkiego zastosowania i niedrogie narzędzie

^diagnostyczne (Reskin, Hartmann 1986). Wydaje się, że kategorię dyskryminacji statystycznej można uznać za obiektywną; nie wydaje się, aby była ona gma w sobie przesycona stereotypami płciowymi. Jednakże, jak Reskin i Hartmann (1986) oraz inni badacze (np. Kennelly 1999) przekonywająco liśfykazują, często w partykularnych przypadkach decydenci stosują ją w kontekście - posiadanych przez siebie - płciowych (a także rasowych) stereotypów. Na przykład, podczas podejmowania decyzji w sprawie przyjęcia do pracy jednego z dwóch, posiadających te same kwalifikacje, kandydatów, z których jeden jest młodym mężczyzną, a drugi młodą kobietą, pracodawcy będą preferowali tego pierwszego kandydata. Będą oni bowiem przekonani, że duża liczba młodych kobiet rezygnuje z pracy na rzecz urodzenia i wychowania dzieci. Pamiętajmy jednak przy tym, że decyzja pracodawcy jest podejmowana w całkowitym oderwaniu od konkretnej sytuacji - nie wiedzą oni przecież, jakie są plany rodzinne i zawodowe konkretnej kandydatki. Poza tym pracodawcy zakładają, że mężczyźni nie wykazują zainteresowania i poczucia odpowiedzialności w zakresie wychowania dzieci; zakłada się jako oczywiste, że mężczyzna posiadający dzieci, posiada także żonę, która się nimi zaopiekuje. Chociaż przedstawione założenia odzwierciedlają specyfikę życia rodzinnego większości mężczyzn, jednak ignorują one te indywidualne przypadki, w których osoba płci męskiej może preferować - jako główną (lub przynajmniej równorzędną) - rolę opiekuna swojego dziecka, względnie wychowywać dziecko samotnie (por. ramka 8.2 i rozdz. 7). Ciekawe są w tym kontekście wyniki badań - okazuje się, że w wypadku, gdy inne zmienne są identyczne, mężczyźni z rodzin żyjących w sposób tradycyjny (w których kobiety opiekują się dziećmi) posiadają średnio wyższe zarobki i dochody niż mężczyźni z rodzin, w których pracują również i kobiety (Schneer, Reitman 1997). Być może ta różnica wynika z przekonań pracodawców - uważają oni, że mężczyźni z rodzin tradycyjnych, na utrzymaniu których znajduje się cała rodzina, poświęcają się pracy w większym stopniu niż mężczyźni posiadający pracujące żony i partycypujący, przynajmniej częściowo, w opiece nad dziećmi.

Ideologia seksizmu potwierdza także segregację płciową istniejącą w danej gałęzi przemysłu bądź w danym przedsiębiorstwie. Ponieważ kobiecość stanowi - w niektórych sferach zatrudnienia - cechę deprecjonującą, niektórzy pracodawcy, w obawie przed utratą statusu lub prestiżu przez ich firmy lub przedsiębiorstwa, mogą ograniczać zatrudnianie kobiet (i osób z mniejszości rasowych), względnie kierować je na stanowiska znajdujące się „na zapleczu”, tak aby miały jak najmniej kontaktu z klientami (Glenn 1992; Hartmann 1987; Reskin, Padevic 1999), względnie zatrudniają kilka z tych osób, tylko po to, by pokazać, że ich firma nie dyskryminuje kobiet lub członków mniejszości rasowych. Można w tym kontekście odwołać się do przykładu podanego przez naszą koleżankę, która pracuje w jednym z działów administracji w małym, prywatnym college’u. W skład zespołu, do którego należy, wchodzi trzech mężczyzn i trzy kobiety. I oto jeden z mężczyzn przeciwstawił się za-

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
skanuj0040 (56) 344 Rozdział 8. Płeć, zatrudnienie i sektor ekonomiczny trudnieniu jeszcze jednej ko
54309 skanuj0038 (57) 340 Rozdział 8. Płeć, zatrudnienie i sektor ekoiomiczny W podsumowaniu można s
skanuj0262 56 Rozdział 2 3) nurt integratywny (zachowanie strategiczne właścicieli i członków organi
skanuj0062 (56) Rozdział 3. ♦ Instrukcje sterujące i funkcje 75 Szczególną uwagę należy zwrócić na i
skanuj0002 56 11. Chemiczne i fizykochemiczne metody rozdzielania Rys. 6.8. System automatycznego da
skanuj0055 3 56 Rozdział 4. ulegnie zniszczeniu, wskazówka zostanie na jej maksymalnej wartości, nat
skanuj0002 56 11. Chemiczne i fizykochemiczne metody rozdzielania Rys. 6.8. System automatycznego da
46700 skanuj0262 56 Rozdział 2 3) nurt integratywny (zachowanie strategiczne właścicieli i członków
47216 skanuj0025 (117) 210 Rozdział 6. Język i mass media: znaczące płaszczyzny komunikacji m bowiem
skanuj0009 56    2. Epistemologiczne problemy związane z prowadzeniem wywiadów tradyc

więcej podobnych podstron