Systemy Logistyczne Wojsk nr 35/2009
ISTOTA, CELE I ELEMENTY ZARZDZANIA
ZASOBAMI LUDZKIMI
STEFAN WAUDYKA
Wojskowa Akademia Techniczna
KATARZYNA PIOJDA
Wydział Inżynierii i Logistyki,
Bydgoska Szkoła Wyższa w Bydgoszczy
Streszczenie: Posiadanie tylko umiejętności technicznych w dzisiejszych czasach to za mało. Zarzą-
dzanie zasobami ludzkimi jest niemal sztuką. Trzeba umieć motywować podwładnych do wydajnej
pracy i zadbać o taką atmosferę, żeby pracowało im się lepiej. Korzyści będą obustronne. Menedżer
będzie mógł pochwalić się lepszymi wynikami pracy swojej załogi, jeśli zapamięta, że zasoby ludzkie
to najważniejszy czynnik wytwórczy decydujący o sukcesie firmy. Pracownicy poczują się docenieni.
Od sposobu zarządzania kadrami zależy efektywność przedsiębiorstwa. Według nowej teorii zarzą-
dzania relacje między przełożonym a podwładnym powinny być partnerskie. Obie strony muszą
traktować się z szacunkiem i być odpowiedzialne za to, co robią. Nie tylko kadra zarządzająca, ale
także podwładni powinni brać udział w podejmowaniu decyzji. Ludzie są nieprzewidywalni i różnią
się od siebie. Zadaniem menedżera jest poznanie pracowników oraz ich potrzeb i takie kierowanie
nimi, aby działali najskuteczniej. To dlatego potrzebne jest zarządzanie zasobami ludzkimi, aby te
różnice wyeliminować lub zmniejszyć.
Słowa kluczowe: zasoby ludzkie, zarządzanie zasobami ludzkimi
1. Istota zarządzania zasobami ludzkimi
Zasoby ludzkie to jeden z czterech czynników wytwórczych, obok kapitału,
ziemi oraz organizacji [1]. Spośród czynników decydujących o sukcesie przedsię-
biorstwa najważniejsi są jednak ludzie.
Na zasoby ludzkie składają się: wiedza teoretyczna, umiejętności (np. znajomość
języków obcych, obsługa komputera), doświadczenie (np. zdobyte w poprzedniej
pracy) i postawy (np. zaangażowanie).
Gospodarowanie zasobami pracy odbywa się na drodze czynności nazywanych
zarządzaniem zasobami ludzkimi [2]. Zasadniczą częścią jest tutaj personel, czyli
czynnik ludzki dostarczający firmie zasobu pracy. Samo określenie kierowanie czy
zarządzanie oznacza zapewnienie przedsiębiorstwu odpowiedniej liczby pracowni-
ków, którzy mają pożądane kwalifikacje i umiejętności wymagane w danej pracy.
28
S. Włudyka, K. Piojda
Chodzi o działania organizacji związane z pozyskiwaniem, rozwojem i utrzymaniem
pracowników, którzy działają efektywnie. To pracownicy osobistym i zbiorowym
wysiłkiem przyczyniają się do realizacji założonych przez organizację celów, a jed-
nocześnie pomagają swojemu przedsiębiorstwu uzyskać dobrą pozycję i przewagę
konkurencyjną nad innymi firmami.
W zarządzaniu zasobami ludzkimi trzeba skupiać się na doborze najwła-
ściwszych kadr, ich rozwoju, uzyskiwaniu możliwie najlepszych relacji między
nakładami na czynnik ludzki a efektami z nich uzyskiwanymi [1]. Nie chodzi tutaj
o obniżanie poziomu bezwzględnego nakładów, tylko o szukanie odpowiednich
relacji między nakładami a efektami. Często opłaca się właśnie ponieść większe
nakłady, żeby potem uzyskać niewspółmiernie większy efekt. W krajach rozwinię-
tych gospodarczo przedsiębiorstwa inwestują w zasoby ludzkie i jest to uznawane
za szczególnie opłacalne.
W wyniku zmian zachodzących w otoczeniu i samej firmie zmienia się także
podejście w sferze zarządzania zasobami ludzkimi [3]. Według zwolenników podej-
ścia sytuacyjnego (którzy skupiają się na związkach między częściami organizacji)
o sukcesie współczesnego przedsiębiorstwa przesądzają nie tyle systemy, struktury,
zasady i procedury a przynajmniej już nie w takim dużym stopniu, jak kiedyś
ale wybitne, wyjątkowe jednostki i zespoły działające w obrębie firmy. Odzwier-
ciedleniem rosnącego znaczenia zasobów ludzkich w firmie jest zaproponowane
już w latach 90. minionego wieku nowe ujęcie relacji pracodawca pracownik.
To nowy kontrakt społeczny między przełożonym a jego podwładnym. Nastawiony
jest on z jednej strony na zapewnienie satysfakcji z pracy, sprawienie, żeby była ona
interesująca i stawiała wyzwania pracownikowi, który dzięki ich realizacji będzie się
spełniał. Z drugiej strony od pracowników oczekuje się pozytywnego nastawienia do
pracy, uczciwości, gotowości do uczenia się i doskonalenia, motywacji do pracy.
2. Cel zarządzania zasobami ludzkimi
Główny cel zarządzania zasobami ludzkimi realizowany jest na dwóch płasz-
czyznach [2]:
" ekonomicznej chodzi o uzyskanie odpowiedniej produktywności czynni-
ka pracy czy wydajności pracy uzyskanej w jednostce czasu. Ta wydajność
zależy od cech pracownika jego kwalifikacji, umiejętności, doświadczenia,
motywacji i techniczno-organizacyjnych warunków pracy
" społecznej dotyczy potrzeb, oczekiwań i interesów pracowniczych wy-
stępujących w sferze materialnej (np. wynagrodzenie, samochód służbowy)
i niematerialnej (np. awans, organizacja miejsca pracy).
Biorąc po uwagę znaczenie zasobu ludzkiego, główne cele zarządzania zaso-
bami ludzkimi to [4]:
29
Zarządzanie zasobami ludzkimi
" dobór personelu
" osiągnięcie takich indywidualnych i zbiorowych zachowań pracowników,
aby odpowiadały one celom organizacji
" optymalne wykorzystanie zasobów ludzkich w pracy
" utrzymanie wysokiego poziomu sprawności zawodowej i psychofizycznej
pracowników w długim okresie.
3. Elementy zarządzania zasobami ludzkimi
Zarządzanie zasobami ludzkimi składa się z pięciu elementów. Najważniejsze
to:
" Planowanie zasobów ludzkich chodzi o zwiększenie możliwości rozwoju
zawodowego obecnych pracowników, tworzenie ścieżek awansów, a także
planowanie zatrudnienia i zwolnień, przesunięć w przedsiębiorstwie.
" Rekrutacja i selekcja:
rekrutacja pozyskanie grupy kandydatów, z których będzie możliwy
wybór (i zatrudnienie) osoby najbardziej nadającej się na dane stanowisko. Wybór
dokonywany jest na rynku zewnętrznym pracy, czyli poza firmą, lub wewnętrznym,
czyli spośród pracowników już zatrudnionych. Istnieją dwa rynki pracy: wewnętrzny
(kandydaci na wakat są poszukiwani w obrębie firmy) i zewnętrzny (przedsiębior-
stwo ogłasza informacje o wakatach na zewnątrz i poszukuje kandydatów spoza
firmy);
selekcja zbieranie informacji o kandydatach na pracowników i wybór
najbardziej odpowiednich spośród kandydatów, którzy się zgłosili. Selekcję kan-
dydatów można prowadzić stopniowo, na każdym etapie rekrutacji. Ostateczny
wybór jest prosty, bo wybiera się najlepszego kandydata spośród małej liczby osób,
które wcześniej przeszły pozytywnie eliminacje. Można też odrzucić kandydatów
dopiero po zakończeniu wszystkich etapów rekrutacji. Plusem jest to, że jesteśmy
pewniejsi swego ostatecznego wyboru, ponieważ dobrze poznaliśmy kandydata
podczas poprzednich etapów rekrutacji.
" Wdrożenie nowych pracowników adaptacja, wprowadzenie nowo za-
trudnionej osoby do firmy, zapoznanie jej z organizacją, osobami w niej
pracującymi i wdrożenie do zadań. Chodzi o jak najszybsze włączenie
pracownika do organizacji, co ma prowadzić do osiągnięcia przez niego
normy wydajności.
" Systematyczna ocena pracy.
" Motywowanie pracowników.
30
S. Włudyka, K. Piojda
4. Ocena pracowników
Systematyczna ocena pracowników to już nie możliwość, a konieczność. Działa
stymulująco, pokazuje zalety i wady pracownika.
Dlaczego oceniamy pracowników? [5]
aby ustalić podstawy do różnicowania płac i uposażeń wykraczających
poza wartościowanie pracy,
aby mieć uzasadnienie decyzji dotyczących awansu, zwolnienia lub prze-
sunięcia pracowników, albo planowania zatrudnienia,
dla oceny sprawności instrumentów zarządzania zasobami ludzkimi ocena
procedury doboru kandydatów i przydziału stanowisk, analiza powodzenia
szkolenia i doskonalenia kadry,
dla uzyskania informacji na potrzeby kursów i szkoleń pracowniczych,
aby zwiększyć motywację i poparcie indywidualnego rozwoju pracownika,
ocena pracownika powinna być także informacją dla niego samego. Zgodnie
z ustawą o ustroju przedsiębiorstw pracownik może żądać przekazania mu
oceny jego pracy.
5. Rola wynagrodzeń w zarządzaniu zasobami ludzkimi
Wynagrodzenie to jeden z najmocniejszych czynników określających moty-
wację i zachowanie pracowników [6]. Odpowiednie wynagrodzenie, dodatki oraz
udział w zyskach przyczyniają się do osiągania lepszych wyników w pracy. Z punktu
widzenia zarządzania zasobami ludzkimi główne zadania wynagrodzeń to:
przyciąganie odpowiedniej kadry,
utrzymanie kadr w organizacji, tzn. zapobieganie odchodzeniu kompe-
tentnych pracowników,
motywowanie pracowników do osiągania coraz lepszych efektów w pracy,
rozwój załogi poszerzanie wiedzy, umiejętności, nauka nowych zachowań.
Istnieją różne formy wynagradzania pracowników. Jedną z najpopularniejszych
jest forma czasowa [7]. System ten sprzyja zatrzymaniu pracowników w organizacji.
Daje gwarancję stałości relacji płac. Powoduje, że zmiany wprowadzane w produkcji
są szybciej akceptowane przez pracowników.
6. Zasoby ludzkie jako zorganizowana siła robocza
Zasoby ludzkie w przedsiębiorstwie to pracownicy [4]. Jako zorganizowana
siła robocza tworzą pewien system, który jest określany w aspektach:
31
Zarządzanie zasobami ludzkimi
organizacyjnym zespoły pracowników i stanowisk pracy wyodrębnionych
w strukturze organizacyjnej firmy,
ergonomicznym relacje człowiek maszyna albo człowiek praca,
psychologicznym zachowanie każdego człowieka jest rozpatrywane
indywidualnie,
społeczno-ekonomicznym pracownicy występują na rynku pracy jako
siła robocza,
prawnym ogół podmiotów w układzie pracobiorcy pracodawcy.
Różnorodność siły roboczej to jeden z najpopularniejszych terminów, który
stosują osoby zajmujące się zarządzaniem [8]. Nie można dopasowywać pracow-
ników na siłę do panujących warunków pracy. Należy się szacunek dla istnie-
jącego zróżnicowania. Termin różnorodność nie jest jednoznaczny. W wąskim
ujęciu oznacza występujące na rynku pracy różnice demograficzne. W szerszym
znaczeniu termin ten obejmuje także różnice osobowościowe człowieka. Różnice
dostrzegalne są gołym okiem. Chodzi o płeć, wiek, rasę, pochodzenie etniczne
i wygląd zewnętrzny.
Każde z ujęć organizacji wskazuje na wyjątkową rolę człowieka, który ją tworzy
i zmienia, a tym samym będąc w organizacji, wykorzystuje ją jako narzędzie do
osiągania swoich celów [9]. Zmiany stanowią cechę rzeczywistości, której istotą jest
niezbędność organizacji w życiu człowieka oraz jej wartość w procesie tworzenia
nowej rzeczywistości. Ta niezbędność wiąże się z organizacyjnym aspektem ludzkiej
pracy i potrzebami człowieka.
Różnorodność siły roboczej może przynosić korzyści [3]. W kategoriach
społecznych taka odmienność jest nawet pożądana. Różnorodność przynosi zyski
firmie, bo pomaga spojrzeć na problem z wielu perspektyw. Każdy człowiek patrzy
na problem inaczej np. ze względu na swoje doświadczenia osobiste.
7. Zarządzanie różnorodnością
Zarządzanie jest już koniecznością [3]. Nie należy tylko do zajęć kierownictwa.
Wymaga kreatywności i pomysłowości, innowacyjnego myślenia. Rolą zarządzania
różnorodnością jest rozpoznanie różnic tkwiących w pracownikach. Nie można
pracownika dopasować do firmy jak szablonu. Pierwszy krok to poznanie swoich
własnych uprzedzeń. Odmienny (np. niepełnosprawny) nie znaczy gorszy, tylko
inny. Należy poświęcić więcej czasu na poznanie każdego pracownika, jego dobrych
i złych stron, aby potem móc wykorzystać je jak najlepiej.
Organizowane są szkolenia o odmiennościach. To szkolenia świadomości
i umiejętności. Pierwsze polegają na samym uświadamianiu istnienia odmienności.
Szkolenie umiejętności daje pracownikom kwalifikacje do zarządzania zróżnico-
waną siłą roboczą.
32
S. Włudyka, K. Piojda
8. Nie bądz leniwym menedżerem
Dobrze jest poznać błędy, które można popełnić, wprowadzając własny styl
kierowania pracą [3]. Aby tego uniknąć, warto skorzystać z rad:
zawsze miej przygotowaną listę rzeczy do zrobienia,
określaj czas realizacji zadań,
dbaj o etykę pracy,
staraj się naśladować dobrych menedżerów,
pamiętaj, że jesteś zawsze oceniany.
9. Wnioski
Zarządzanie zasobami ludzkimi to zbiór działań związanych z ludzmi naj-
cenniejszym zasobem firmy. Chodzi o równoczesne realizowanie celów orga-
nizacji i zaspokajanie potrzeb pracowników. Takie zarządzanie to już nie moż-
liwość, ale obowiązek menedżera. Jego główne zadania to planowanie zasobów
ludzkich, rekrutacja i selekcja kandydatów do pracy, wdrożenie do pracy no-
wych pracowników, ocena załogi oraz wynagradzanie. Zarządzanie wymaga
kreatywności nie można przypasować pracownika do stanowiska jak sza-
blonu. Menedżer powinien tworzyć z nim równe, partnerskie relacje. Chodzi
o zapewnienie satysfakcji pracownika, sprawienie, by jego praca była interesująca
i stawiała mu wyzwania, dzięki którym będzie się spełniał. Od pracowników ocze-
kuje się pozytywnego nastawienia do pracy, uczciwości, gotowości do uczenia się
i doskonalenia, motywacji do pracy.
LITERATURA
[1] Pąsik M., Rola kosztów pracy w zarządzaniu zasobami ludzkimi, w: Zarządzanie wartością or-
ganizacji, red. Orechwa-Maliszewska E. i Paszkowski J., Wyższa Szkoła Finansów i Zarządzania
w Białymstoku, Białystok 2007.
[2] Sobczyk G., (red.), Ekonomika małych i średnich przedsiębiorstw, wyd. Difin, Warszawa 2004.
[3] Rybak M., Etyka menedżera społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstwa, PWN, Warszawa
2004, s. 181.
[4] Stabryła A., Podstawy zarządzania firmą, Oficyna Wydawnicza Antykwa, Kluczbork 1997.
[5] Steinmann H., Schreyoegg G., Zarządzanie. Podstawy kierowania przedsiębiorstwem, Oficyna
Wydawnicza Politechniki Wrocławskiej, Wrocław 2001.
[6] Bagieńska A., Zarządzanie wartością zasobów ludzkich organizacji przez system wynagrodzeń,
w: Zarządzanie wartością organizacji, red. Orechwa-Maliszewska E. i Paszkowski J., Wyższa
Szkoła Finansów i Zarządzania w Białymstoku, Białystok 2007.
[7] Borkowska S., Strategie wynagrodzeń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001.
33
Zarządzanie zasobami ludzkimi
[8] Buhler P., Zarządzanie, wyd. Alpha One Press, Gliwice 2002.
[9] Szałkowski A., (red.), Rozwój kapitału intelektualnego współczesnej organizacji, wyd. Akademii
Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2005.
Human resources management
Abstract: Human resources are one of the major generative factors, beside capital, solid and organization.
The manager is responsible for planning human resources in the company, candidates recruitment and
selection, regular worker s estimation and payment. The new relation employee employer should
be like a partnership. Good management means to satisfy both: worker whose job is interesting and
company for which the worker realizes the aims.
Keywords: human resources, human resources management
Wyszukiwarka
Podobne podstrony:
I Istota, cele i zadania zarządzania produkcjącele przedsiębiorstwa a zarządzanie firmyISTOTA KULTURY ORGANIZACYJNEJ W ZARZĄDZANIU PRZEDSIĘBIORSTWEM PRODUKCYJNYMDoskonalenie zawodowe nauczycieli jako element zarządzania zasobami ludzkimi w szkole publicznejRachunkowość istota i cele257 Istota i cele samokształcenia35 Istota, cele i zadania polityki gospodarczejWykład 16 Elementy zarządzania nieruchomościamiElementy struktury organizacyjnej i zarządzanie projektowaniem organizacjiNauka administracji z elementami teorii zarządzania 28 11 2013 WykładPodstawowe style zarządzania istota przywództwaZARZĄDZANIE KRYZYSOWE ELEMENTEM SYSTEMU BEZPIECZEŃSTWA WEWNĘTRZNEGO PAŃ STWA KOPCZEWSKI(2)Istota zarządzania przedsiębiorstwemCele i zarządzanie ryzykiemwięcej podobnych podstron