1060440952

Motywowanie pracowników jako istotny element zarządzania organizacją 167

Interesująco pod kątem motywacji rozwinęli teorię oczekiwań L.W. Porter i E. Lawler. Twierdzą oni, że zadowolenie i osiągnięcia w pracy mogą być ze sobą związane. Kierunek tej zależności jest następujący - wyższe osiągnięcia mogą prowadzić do większego zadowolenia. Osiągnięcia w pracy dają rezultat w postaci nagród zewnętrznych (wynagrodzenie, awans), jak i wewnętrznych (szacunek do samego siebie i świadomość dokonań). Pracownik ocenia słuszność nagród związanych z wydatkowanym wysiłkiem i uzyskanym poziomem osiągnięć. Jeżeli nagrody postrzegane są jako sprawiedliwe, dana osoba jest zadowolona⁶⁰.

Teorię sprawiedliwości sformułował J.S. Adams. Przyjmuje ona podstawowe założenie, że głównym czynnikiem motywacji efektywności i zadowolenia z pracy jest indywidualna ocena przez jednostkę słuszności otrzymania nagrody⁶¹. Adams stwierdził, że porównywanie siebie z innymi jest cechą ludzkiej natury⁶². W tej teorii sprawiedliwość to przekonanie, że pracownik jest traktowany identycznie jak inne osoby w organizacji, będące w takiej samej sytuacji⁶³.

To porównanie, uwzględniające wymóg określonych nakładów (wysiłku, czasu, kwalifikacji) w celu uzyskania określonych wyników w pracy (wynagrodzenie, awans), można przedstawić za pomocą prostej formuły⁶⁴:

wyniki (my) wyniki (inni)

nakłady (my) nakłady (inni)

Pracownik może więc mieć poczucie, że jego wysiłki zostały sprawiedliwie nagrodzone, zbyt nisko lub zbyt wysoko. Poczucie sprawiedliwości jest rezultatem równości obu stosunków⁶⁵. W razie stwierdzenia niesprawiedliwości między wkładem a ekwiwalentem jednostka dokonująca porównania będzie dążyć do zmniejszenia subiektywnie odczuwalnej niesprawiedliwości poprzez modyfikację swoich zachowań⁶⁶. Oznacza to, że jeżeli ludzie uważają, iż w porównaniu z innymi potraktowano ich niesprawiedliwie, to będą starali się wyeliminować takie poczucie dyskomfortu i przywrócić w danej sytuacji poczucie sprawiedliwości⁶⁷.

Wniosek, jaki można wysnuć z teorii sprawiedliwości, jest taki, że jeżeli zachęty (nagrody) menedżera mają motywować pracowników, muszą być odbierane jako rzetelne i sprawiedliwe, a także porównywalne z tymi, jakie otrzymują osoby, z którymi zazwyczaj porównuje się motywowany.

⁶⁰ L. Kozioł, wyd. cyt., s. 47.

⁶¹ J.A.F. Stoner, R.E. Freeman, D.R. Gilbert, wyd. cyt., s. 439.

⁶² N. Stevenson, Motywowanie pracowników. Praktyczny poradnik dla tych, którzy nie lubią tracić czasu, Liber. Warszawa 2002, s. 11.

⁶³ Z. Sekuła, wyd. cyt., s. 40.

⁶⁴ Cz. Zając, wyd. cyt., s. 126.

⁶⁵ R.W. Griffin, wyd. cyt., s. 532.

⁶⁶ A. Pocztowski, wyd. cyt., s. 206.

⁶⁷ J.R. Schermerhom, wyd. cyt., s. 263.