plik


ÿþMotywowanie pracowników dr Iwona Czaplicka-KozBowska WpByw organizacji na zachowanie pracownika yródBo: Kara[ R., Teorie motywacji w zarzdzaniu, s.11 Motywacja Prawdziwa tajemnica motywacji polega na stwarzaniu takich warunków w [rodowisku pracy, aby ludzie czuli si wolni od wpBywów zniechcajcych i niszczcych ich dobre chci Maxwel (wiedzie x móc x chcie) --> efektywno[ pracy  chcie  motywacja Motywacja (Bac. motus, ang. move) -  rusza si z miejsca, wprawia w ruch, zachca, wpBywa na kogo[ i pobudza do dziaBaD Motywacja pracownika to: Øðch dokBadania wszelkich staraD dla osignicia zamierzonych celów, lub inaczej ØðsiBa, która wywoBuje, kierunkuje i podtrzymuje zachowania ludzi. Robertson i Coaper wymieniaj trzy skBadniki motywacji: kierunek  co stara si zrobi dana osoba, wysiBek  jak bardzo si stara, wytrwaBo[  jak dBugo si stara. Schemat powstawania motywacji Potrzeba to trwaBa wBa[ciwo[ czBowieka polegajca na tym, |e bez speBnienia okre[lonych warunków nie mo|e on osign albo utrzyma pewnych stanów lub celów. Rodzaje motywacji üð wewntrzna - wrodzona predyspozycja czy skBonno[ do pewnego rodzaju aktywno[ci zarówno umysBowej, jak i fizycznej; üð zewntrzna - która pobudza pracownika do osigania celów majcych dla niego warto[ pomocnicz; Rodzaje motywacji üð pozytywna - polega na stworzeniu pracownikowi perspektyw coraz lepszego urzeczywistniania jego celów w miar speBniania oczekiwaD pracodawcy; üð negatywna - opiera si na lku, który pobudza do pracy przez stwarzanie poczucia zagro|enia; Rodzaje motywacji üð zadaniowa (motywacja do pracy) - ka|dy czBowiek podejmujcy jak[ prac oczekuje, |e je|eli bdzie wykonywaB swoje obowizki, to w zamian uzyska oczekiwane przez siebie warto[ci; üð osigni to d|enie do sukcesu. W tej motywacji wyró|nia si dwa elementy: nadziej na osignicie sukcesu oraz lk przed niepowodzeniem. Intensywno[ motywacji a sprawno[ dziaBania. (wg Yerkesa-Dodsona) sprawno[ dziaBania wielko[ motywacji ________ sprawno[ przy wykonywaniu zadaD Batwych ________ sprawno[ przy wykonywaniu zadaD trudnych Prawo Bircha:  czBowiek najsprawniej rozwizuje problemy, osiga najlepsze efekty przy [redniej motywacji, gorsze przy zbyt sBabej lub zbyt wysokiej Teorie motywacji do pracy üðTeorie tre[ci üðTeorie procesu üðTeoria wzmocnienia I. Teorie tre[ci motywacji   co motywuje ludzi Jakie potrzeby ludzie chc zaspokaja w pracy i poprzez prac? Co ich zmusza do dziaBania? Jak wpBywaj one na ich zachowania? üð A. Maslow üð C. Alderfer üð F. Herzberg üð D. McClelland üð Teoria X i Y Mc Gregora Zauwa|aj potrzeby drugiego czBowieka Koncepcja A. Maslowa   piramida potrzeb Potrzeby ni|szego rzdu - potrzeby fizjologiczne i bezpieczeDstwa, nie zaspokojone staj si dominant motywacji, natomiast zaspokojone przestaj peBni funkcje motywacyjne. Potrzeby wy|szego rzdu s niemo|liwe do wygaszenia, gdy| ich zaspokajanie potguje oddziaBywanie motywacyjne. Rozwój osobowo[ci czBowieka Teoria C. Alderfera - ERG üðPotrzeby egzystencji (E) (potrzeby fizjologiczne i bezpieczeDstwa typu materialnego) üðPotrzeba kontaktów (R) (potrzeby bezpieczeDstwa psychospoBecznego, potrzeby przynale|no[ci i uznania) üðPotrzeba rozwoju osobistego (G) (potrzeba samorealizacji, doskonalenia si) Dwuczynnikowa teoria F. Herzberga Teoria D. McClellanda üðPotrzeba osigni üðPotrzeba afiliacji üðPotrzeba wBadzy Teoria X i Y G. McGregora Teoria X Teoria Y Teoria X i Y McGregora üð praca jest konieczna do rozwoju üð ludzie niechtnie pracuj i je[li tylko mog, üð psychicznego czBowieka ludzie pragn interesowa si swoj prac unikaj pracy i w odpowiednich warunkach sprawia im ona przyjemno[ üð ludzi trzeba zmusi lub przekupi do üð ludzie d| do realizacji przyjtego celu wysiBku üð w odpowiednich warunkach ludzie pragn odpowiedzialno[ci i d| do niej üð ludzie raczej wol, aby nimi kierowano i üð samodyscyplina jest skuteczniejsza i unikaj odpowiedzialno[ci mo|e by surowsza od dyscypliny narzuconej üð w odpowiednich warunkach pragnienie üð ludzi motywuj gBównie pienidze i lk wykorzystania wBasnego potencjaBu przed utrat poczucia bezpieczeDstwa motywuje ludzi üð wikszo[ ludzi nie wykazuje twórczych umiejtno[ci - z wyjtkiem przypadków, üð umiejtno[ci twórcze i pomysBowo[ gdy chodzi o wymy[lenie sposobów wystpuj powszechnie, ale s w ominicia przepisów ustalonych przez powa|nym stopniu nie wykorzystane kierownictwo Bez wzgldu na to, jakiego modelu motywacyjnego jest si zwolennikiem, pamita nale|y o kilku podstawowych zasadach: üð Mened|er powinien dostrzega, |e ka|dy pracownik ma inne motywacje; üð Motywacja jest wynikiem nie tylko wystpowania okre[lonych potrzeb, lecz tak|e wyboru jednostki pomidzy zachowaniami, które le| w zasigu jej mo|liwo[ci. üð Potrzeby ludzi nie tylko ró|ni si, lecz tak|e zmieniaj z upBywem czasu. üð Znajomo[ potrzeb nie wystarcza do skutecznego motywowania, poniewa| ludzie mog si ró|ni sposobem przeksztaBcania potrzeb w dziaBanie. üð Nie wszyscy ludzie dziaBaj konsekwentnie i racjonalnie w imi zaspokojenia swoich potrzeb. II. Teorie procesu - jak si motywuje? - zajmuj si sposobem powstania motywacji oraz okre[laj, przez jakie cele poszczególne osoby s motywowane. üð Teoria V. Vrooma üð Rozwinicie L. W. Potrera i E. E. Lawlera üð Teoria sprawiedliwo[ci J. S. Adamsa WedBug teorii oczekiwaD zachowanie ludzi zale|y od warto[ci, które mog oni uzyska dziki pracy, które preferuj bdz, których brak odczuwaj, a jednocze[nie uznaj, |e ich osignicie jest bardziej realne. Warto[ciowo[ Wynik Otoczenie Warto[ciowo[ Wynik Warto[ciowo[ Motywacja WysiBek Osignicia Wynik Warto[ciowo[ Wynik Mo|liwo[ci Warto[ciowo[ Wynik Model teorii oczekiwaD Teoria oczekiwaD wedBug L. W. Portera i E. E. Lawlera Nagrody zewntrzne (wyniki) Odczuwana Osignicia Zadowolenie sprawiedliwo[ Nagrody wewntrzne (wyniki) Teoria oczekiwaD  czego dana osoba oczekuje w wyniku swego zachowania Wnioski: üðzachowanie czBowieka ksztaBtowane jest nie tylko przez oczekiwane korzy[ci, ale i przez postrzeganie zwizku midzy dawnymi zachowaniami, a ich rzeczywistymi konsekwencjami, a wic przez oczekiwania (nadzieje), |e konkretne zachowanie przyniesie spodziewan korzy[; üðpracownik traktuje sytuacj w pracy jako zbiór rozmaitych [rodków sBu|cych do realizacji jego celów; üðoczekiwane wynagrodzenie ma dla pracownika ró|n warto[ zaspokojenia; üðzapBata majca warto[ zaspokojenia powinna by uzyskiwana w drodze osigania wy|szej wydajno[ci i lepszej jako[ci pracy. ReguBy postpowania dla przeBo|onych: üðOkre[li nagrody cenione przez ka|dego z podwBadnych; üðWyznaczy po|dany poziom efektywno[ci podwBadnych; üðZapewni osigalno[ ustalonego poziomu efektywno[ci; üðWiza nagrody z efektywno[ci; üðAnalizowa czynniki, które mogByby przeciwdziaBa skuteczno[ci nagrody; üðZapewni proporcjonalno[ nagrody. Teoria sprawiedliwo[ci J. S. Adamsa wa|nym czynnikiem motywacji, efektywno[ci i zadowolenia jest indywidualna ocena przez pracownika sprawiedliwo[ci, sBuszno[ci otrzymanej nagrody. wyniki (my) ? wyniki (inni) = nakBady (my) nakBady (inni) Teoria sprawiedliwo[ci J. S. Adamsa Teoria ustalania celów Locka i Lothama wsparcie ze strony organizacji trudno[ celu akceptacja celu nagrody wewntrzne wysiBek skierowany wyniki zadowolenie na cel dziaBania nagrody zewntrzne konkretno[ zaanga|owanie na indywidualne celu rzecz celu zdolno[ci i cechy III. Teorie wzmocnienia motywacji (teorie modyfikacji zachowaD) Øð zajmuj si tym, w jaki sposób skutki poprzedniego dziaBania wpBywaj na zachowanie w przyszBo[ci. Teorie te opieraj si na prawie skutku - zachowanie przynoszce przyjemne konsekwencje prawdopodobnie zostanie powtórzone, zachowanie o konsekwencjach ujemnych raczej nie bdzie powtarzane. Proces modyfikacji zachowaD przedstawia si nastpujco: Bodziec ’! Reakcja ’! Konsekwencje ’! PrzyszBe reakcje Techniki modyfikacji zachowaD B. F. Skinnera: 1) wzmocnienie pozytywne, jest konsekwencj poprzedniego zachowania, które zachca do jego powtarzania; 2) unikanie - ma miejsce wtedy, gdy poszczególni pracownicy unikaj lub uciekaj od nieprzyjemnych konsekwencji; 3) kara - wywiera natychmiastowe skutki, polegajce na powstrzymaniu si przez pracownika karanego od niewBa[ciwych zachowaD; 4) eliminacja (wygaszanie) - redukowanie niepo|danych zachowaD i wystpuje wówczas, gdy powtarzane s zachowania, po których nastpuje bodziec neutralny, a tak|e wtedy, gdy pracownik oczekuje nagrody za swoje dziaBanie i jej nie otrzymuje, co wzbudza jego irytacj, zniechcenie. Harmonogramy stosowania wzmocnieD 1. Ustalona czstotliwo[ Wzmocnienie stosowane w staBych odstpach czasu, niezale|nie od zachowania. 2. Zmienna czstotliwo[ Wzmocnienie stosowane w zmiennych odstpach czasu, niezale|nie od zachowania. 3. Ustalony stosunek Wzmocnienie stosowane po staBej liczbie zachowaD, niezale|nie od czasu. 4. Zmienny stosunek Wzmocnienie stosowane po zmiennej liczbie zachowaD, niezale|nie od czasu. ReguBy stosowania technik modyfikacji zachowaD: üð Nie nagradzaj wszystkich jednakowo  ka|dy jest inny; üð Pamitaj, |e brak reakcji równie| mo|e modyfikowa zachowania; üð Nie zapomnij powiedzie podwBadnym, co mog zrobi, aby uzyska wzmocnienie; üð Powiedz podwBadnym co robi zle; üð Nie udzielaj kary w obecno[ci innych; üð Bdz sprawiedliwy. W ujciu kompleksowym motywacja zale|y od: üð czynników wewntrznych czBowieka i zmiennych sytuacyjnych, üð jego wcze[niejszych do[wiadczeD (uczenia si) w odniesieniu do sposobu dziaBania i wielko[ci nagrody, üð zadaD-celów, üð oceny spodziewanego rezultatu dziaBania (zachowania), üð wysiBku koniecznego do osignicia rezultatu oraz relacji nagrody do rezultatu, üð zadowolenia z uzyskanego rezultatu i nagrody. Motywowanie jest procesem [wiadomego i celowego oddziaBywania na motywy postpowania ludzi, przez stwarzanie odpowiednich [rodków i mo|liwo[ci realizacji ich systemów warto[ci i oczekiwaD dla osignicia celów motywujcego. Narzdzia motywowania üðZrodki przymusu üðZrodki zachty üðZrodki perswazji üðZrodki identyfikacji Narzdzia motywowania Przymusu Zachty Perswazji Materialne Niematerialne PBacowe PozapBacowe Øð nakazy Øð formy Øð nagrody Øð elastyczny czas pracy Øð konsultacje (rady, Øð zakazy wynagrodzeD rzeczowe Øð formy organizacji pracy sugestie) Øð polecenia Øð tabele pBac Øð [wiadczenia Øð awanse Øð negocjacje Øð zalecenia Øð skBadniki socjalno  Øð mo|liwo[ rozwoju Øð ustawianie celów Øð normy pracy wynagrodzeD bytowe zawodowego Øð partycypacja w Øð regulaminy Øð struktura Øð akcje i Øð samodzielno[ zarzdzaniu obligacje wykonawcza i decyzyjna Øð styl kierowania Øð instrukcje wynagrodzeD Øð dobre stosunki w pracy Øð [rodki propagandowe Zrodki przymusu  cechuj si du|ym stopniem imperatywno[ci, wynikajcym z zagro|enia sankcj. Oczekiwane zachowanie (zadanie) jest wyraznie okre[lone przez motywujcego i narzucone pracownikowi. Zrodki przymusu nakazy polecenia zalecenia zakazy sformalizow niesformalizo ane wane Ze wzgldu na stopieD Ze wzgldu na skal szczegóBowo[ci obowizywania agrega- szcze- adresowane ogólne grupowe indywidualne towe góBowe (imienne) Zrodki zachty (pobudzania) Bodzce zewntrzne Bodzce wewntrzne Zwizane z tre[ci Indywidualne ZespoBowe Grupowe pracy materialne niematerialne Indy Zesp Grup Indywidualne widu oBow owe alne e Inne materialne i niematerialne osobowo[ci pracownika) Egoistyczne (zwizane z Autonomia w realizacji zadaD partycypacyjne ksztaBtowanie UdziaB w zarzdzaniu (w tym (np. elastyczna organizacja miejsca i czasu pracy) Bodzce krótko i dBugookresowe Formalny system wyró|nieD Zwizane ze specyficznymi zadaD) Inne Ocena efektów pracy Wynagrodzenia staBe warunkami pracy Beneficja Do wynagrodzeD o staBym charkterze zalicza si: üð pBac staB (pBaca zasadnicza, wzgldnie staBe dodatki do pBac, wynagrodzenia za czas nieprzepracowany) üð [wiadczenia dodatkowe: > mieszkaniowe; > transportowe; > rekreacyjne; > edukacyjne; > zdrowotne; > komunikacyjne; > doradztwo finansowo-podatkowe; > socjalne; > odprawy specjalne. Do wynagrodzeD ruchomych zalicza si: üð bodzce krótkoterminowe (prowizje, premie i nagrody, nadwy|ka akordowa, udziaBy w zysku) üð bodzce dBugoterminowe: - wBasno[ciowy - wBasno[ciowy powizany z efektami organizacji - finansowy - oszczdno[ciowy - ubezpieczeniowy Zrodki identyfikacji obejmuj [rodki zachty niematerialnej oraz [rodki perswazji z wyBczeniem negocjacji zbiorowych opartych na konflikcie. O charakterze emocjonalnym wikszy Apele Propaganda itp. O charakterze racjonalnym Inspirowanie (coaching) Konsultacje Akceptacja Negocjacje i porozumienie stron Informacja / system komunikacji Doradzanie mniejszy rady i sugestie StopieD (siBa) wpBywu kierownika na zachowanie motywowanego Perswazja Spójny i celowo stworzony w firmie zestaw ró|nych narzdzi motywowania z punktu widzenia realizacji celów organizacji i pracowników tworzy system motywacyjny. (wg S. Borkowskiej) Demotywacja  oznacza zachowania bierne, zastyganie w bezruchu, oci|aBo[, niech. Zdarzenia demotywujce: üðbrak podstawowych elementów wyposa|enia stanowiska pracy; üðniewywizywanie si z poczynionych wcze[niej ustaleD w zakresie warunków pracy i pBacy; üðniewypBacanie na czas wynagrodzeD; üðbrak informacji, czy bdzie przedBu|ona umowa na okres próbny; üðprzeci|enie zadaniami, brak rozumienia oczekiwaD; üðnieustanny stres; üðzBa organizacja procesu pracy; üðbrak jasnego zwizku pomidzy prac a pBac; üðpremiowanie  uznaniowe , bez jasnych kryteriów oceny. Literatura: " Borkowska S. (red.), Motywowa skutecznie, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2004. " Borkowska S., System motywowania w przedsibiorstwie, PWN, Warszawa 1985. " GliszczyDska X., Motywowanie do pracy, KiW, Warszawa 1981. " Griffin R.W., Podstawy zarzdzania organizacjami, WN PWN, Warszawa 2004. " JasiDski Z. (red.), Motywowanie w przedsibiorstwie, Placet, Warszawa 1998. " Juchnowicz M., Motywowanie w toku, [w:] A. Sajkiewicz (red.), Zasoby ludzkie w firmie, Poltext, Warszawa 1999. " Król H., LudwiczyDski A., zarzdzanie zasobami ludzkimi, PWN, Warszawa 2006. " Maslow A., Motywacja i osobowo[, PAX, Warszawa 1990; " McGinnis L., Sztuka motywacji, Vocatio, Warszawa 1994. " Penc J., Motywowanie w zarzdzaniu, Wyd. Profesjonalnej SzkoBy Biznesu, Kraków 1996 " PietroD - Pyszczek A., Motywowanie pracowników Wskazówki dla mened|erów, Marina 2007. " SekuBa Z. Motywowanie do pracy. Teorie i instrumenty. PWE 2008

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Systemy motywowania pracowników wyk 1
Efektywne motywowanie pracowników Jak skutecznie zbudować i motywować zespół fragment
Motywowanie pracownika do pracy
Motywowanie pracownikow
efektywne motywowanie pracownikow verlag?shofer demo
Systemy motywowania pracowników wyk 2
Efektywne motywowanie pracowników(1)
Wykład 12 Motywowanie pracowników
Motywowanie pracownikow
wiedza i praktyka motywowanie pracownikow
02 S Zając Wpływ motywowania pracowników na jakość i efektywność pracy w przedsiębiorstwie
Wykład 3 Motywowanie pracowników

więcej podobnych podstron