7334803387

14 Marek Suchanek

W praktyce proces wprowadzania zarządzania przez wartości składa się z kilku etapów. Pierwszym z nich jest sprecyzowanie misji, celów i wartości ważnych dla danej instytucji. Drugi zakłada propagowanie tej misji i wartości wśród pracowników. Jednak jest to możliwe tylko wtedy, gdy ich cele i osobiste dążenia przynajmniej częściowo pokrywają się z celami i dążeniami instytucji publicznej. Ostatnim etapem jest dostosowanie codziennych działań do misji i wartości. Integracja codziennych poczynań z deklarowanymi wartościami jest niezwykle istotna z punktu widzenia spójnego wizerunku, jaki buduje instytucja w swoim otoczeniu. Misja instytucji to powód jej istnienia, wyróżniający ją od wszystkich innych, sformułowana w sposób zwięzły i jasny. Nie może być rozwlekła; powinna natomiast mieć bardzo klarownie sformułowaną treść, która nakreśli wizję przyszłości i kierunki działania na kolejne lata działalności. Musi także być realistyczna oraz motywująca, przez co da pracownikom możliwość identyfikacji z instytucją i poczucie ważności. Pow inna zawierać wartości, które instytucja sobą reprezentuje, a ponadto być bodźcem dla pracowników, aby starali się te wartości kultywować. Misją administracji publicznej jest działalność prow adzona przez urzędników (celowa, oparta na prawie, konkretna, kontrolowana, twórcza, niezarobkowa), mająca na celu ciągłą realizację zadań publicznych i dbałość o interesy obywateli. Tak sformułowana misja administracji społecznej nie tylko jest jasna i zwięzła, ale także realistyczna.

Po sprecyzowaniu misji i głównych celów działania organizacji należy określić główne wartości istotne z punktu widzenia instytucji. Zdefiniowanie głównych wartości (czyli odpowiedź na pytanie, co dana wartość konkretnie oznacza) sprawia, że mogą one być jednoznacznie wcielone w życie. Ta swego rodzaju instytucjonalizacja wartości polega nie tylko na zgodnym systemie głównych wartości, ale także wspólnej ich interpretacji. Brak jednoznaczności definicyjnej wartości prowadzi w konsekwencji do tego, że poszczególni pracownicy nie są pewni, jak wykonywać swoje zadania. W obawie przed narażeniem się na krytykę za niew iedzę boją się zapytać, a przez to instytucja marnuje czas, decyzje są opóźniane, pojawiają się konflikty - w efekcie spada poziom motywacji do odpowiedniego wykonywania pracy. Definiowanie wartości może i powinno być różne w zależności od tego, kogo one dotyczą. Polega na znalezieniu odpowiedzi na pytanie, co dana wartość oznacza w naszej instytucji. Odpowiedź ta pow inna być powiązania z konkretnymi zachowaniami przypisanymi do danej wartości. Co więcej, zdolność organizacji do trwania i rozwoju (do zmiany) uwarunkowana jest zdolnością do redefiniowania jej wartości tak,