8. POZAPRACOWNICZE FORMY ZATRUDNIENIA !!!

- umowa zlecenia

- umowa o dzieło

- kontrakt menedżerski

(Do tych trzech umów nie stosujemy przepisów prawa pracy a tylko przepisy kodeksu cywilnego).

UMOWA ZLECENIA

Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie.

-zlecenie może mieć charakter jednorazowy

-polega na dokonaniu czynności prawnych np. umów

-wyłączone są czynności faktyczne

- nie powstaje stosunek pracy

-zleceniobiorca powinien osobiście wykonywać pracę chyba, że będzie zgoda zleceniodawcy na wykonanie jej przez kogoś innego.

-zleceniobiorca wykonuje pracę na podstawie wskazówek jakie dostał od zleceniodawcy, o ile je dostał.

-zlecenie może być nieodpłatne

Stronami są: zleceniodawca i zleceniobiorca

UMOWA O DZIEŁO

Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia.

-stosunek cywilno prawny

-oznaczone dzieło w czynności zwykle faktycznej

-jest czynnością jednorazową

-nie powstaje stosunek pracy (obowiązuje kodeks cywilny)

-podmioty przyjmują równorzędną pozycję!! (zamawiający i przyjmujący zamówienie)

-przyjmujący zamówienie ma wykonać ściśle określone zadanie

-przyjmujący zamówienie ma uzyskać określony rezultat

-zamawiający ma prawo kontrolować przyjmującego zamówienie

-zamawiający może zmienić sposoby wykonywania dzieła i czas jego trwania

-jeśli przyjmujący zamówienia nie zmieści się w czasie to może mu wymówić umowę

-dzieło może wykonywać ktoś inny chyba, że zamawiający zastrzegł sobie, że dzieło ma wykonać osobiście

-umowa o dzieło zawsze jest odpłatna!

-jest umową rezultatu (odpowiada za to co ostatecznie wykonał)

-swoboda w rozwiązywaniu umowy (odrębne treści i reguły)

KONTRAKT MENEDŻERSKI

Przez umowę menedżerską; strona (menedżer) zobowiązuje się za wynagrodzeniem prowadzić przedsiębiorstwo drugiej strony(zleceniodawcy) na jej rzecz, we własnym imieniu bądź w imieniu właściciela przedsiębiorstwa, który z powodów gospodarczych lub osobistych rezygnuje z samodzielnego zarządzania przedsiębiorstwem.

-jest umową nienazwaną!(nie ma jej w kodeksie cywilnym, to praktyka wypracowała)

-jest to stosunek prawa cywilnego(wypraktykowany przez życie)

-stronami są: zleceniodawca i menedżer

-zleceniodawca(właściciel przedsiębiorstwa) powierza prowadzenie swojego przedsiębiorstwa menedżerowi

-zleceniodawca(właściciel) wnosi środki do firmy

-menedżer wnosi do firmy; wiedzę, umiejętności, technologie, renomę, wartości materialne, środki techniczne

-nie ma regulowanego czasu pracy ani miejsca

-podmioty są względem siebie równorzędne!

-ma charakter odpłatny!

-menedżer wykonuje czynności osobiście!

-duża samodzielność menedżera

-forma pisemna zawarcia kontraktu menedżerskiego

-rozwiązanie umowy: nie stosuje się kodeksu pracy

9.UMOWA O PRACĘ

Dwustronne porozumienie, na mocy którego, pracownik zobowiązuje się do osobistego świadczenia określonego rodzaju pracy podporządkowanej na rzecz pracodawcy, a pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.(Może być zawarta nawet w sposób niedorozumiany)

10. TREŚC UMOWY O PRACĘ

1)strony umowy(pracodawca i pracownik)
2) rodzaj umowy (np. na czas określony)
3) data zawarcia umowy(gdyby nie napisane na umowie okresu trwania umowy przyjmuje się umowę na czas nieokreślony)
4) warunki pracy i płacy, jak:
-rodzaj pracy,
-miejsce wykonywania pracy,
-wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodz. pracy, ze wskaza. skład. wynagrodzenia
- wymiar czasu pracy,
- termin rozpoczęcia pracy: (gdyby nie było na umowie to przyjmuje się termin faktycznego rozpoczęcia pracy),(umowa na czas nieokreślony-traktuje się jej rozpoczęcie w ostatni dzień przed zakończeniem umowy na czas określony)

11. RODZAJE UMÓW O PRACĘ

1.na czas nieokreślony
- stabilna umowa, jeśli pracodawca chce wymówić umowę to musi wskazać przyczynę zwolnienia i ją uzasadnić.
2.terminowe umowy o pracę:
- na czas określony (też jest stabilną umową, konieczność określenia terminu końcowego jednoznacznie (odniesienie się do zdarzenia, zjawiska; np. umowa sezonowa), można wypowiedzieć stosunek pracy, jeżeli są zawarte przepisy prawne i twa powyżej 3 m-cy

- na czas wykonywania określonej pracy (co ją różni od umowy o dzieło? - jest to czynność jednorazowa, chodzi o powtarzalność ściśle określonych czynności, które kiedyś się kończą( np. pomoc w budowaniu mostu)
- na zastępstwo: np. urlop macierzyński, wychowawczy, chorobowe, urlop bezskładkowy. Występuje tu odrębna umowa, która nie ma powiązania z umową osoby zastępowanej. Zakończenie tej umowy następuje według umowy a gdy pracownik jeszcze nie wrócił do pracy to zawieramy nową umowę.
- na okres próbny - jest umową terminową, poprzedza umowę o pracę, jest w celu sprawdzenia umiejętność pracownika.

12. TELEPRACA !!!

Praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, której wyniki przekazywane są przez pracownika pracodawcy za pomocą tych środków komunikacji. (mail, faks, video konferencje), ma charakter dobrowolny.

- to jest sposób świadczenia pracy! To nie jest rodzaj umowy o pracę.
- uprzednio przewidziane sposobem, uzgodnione z związkami zawodowymi
- takie porozumienie musi być ogłoszone w terminie 30 dni
- charakter stały i regularny!
- przekazuje swoje rezultaty pracodawcy w sposób wcześniej umówiony
- wypowiedzenie może nastąpić na wniosek każdej ze stron
- brak zgody pracownika do telepracy nie może być przyczyną wypowiedzenia pracy
- pracownik ma takie same prawa i obowiązki jak każdy inny pracownik
- dostęp do szkoleń i awansów
- pracownik pracuje na sprzęcie od pracodawcy, może wykorzystywać swój własny sprzęt ale powinien uzyskać odpowiedni ekwiwalent od pracodawcy(serwis, gwarancja)
- pracodawca jest uprawniony do kontrolowania pracownika w miejscu pracy(zgoda pracownika- ustalić wcześniej zasady, czas, miejsce na piśmie)
- pracodawca może zatrudniać osoby niepełnosprawne
Telepraca jest po to, żeby:
- uelastyczniać formy zatrudnienia
- trudność w zatrudnianiu pracowników
- wobec pracowników nowozatrudnionych i którzy już pracowali
Pracodawca ma z tej pracy:
- zmniejszenie kosztów

13.FORMY ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ
Wygaśnięcie umowy o pracę następuje z mocy prawa a wygaśnięcie stosunku pracy jest to przypisane określonej stronie

1.NA MOCY POROZUMIENIA STRON:
-polega na tym, że obie strony zgodnie przedkładają oświadczenie woli
-najbardziej dogodny dla obu stron
-najbardziej widziany przez kolejnego pracodawcę
- minimalizuje ryzyko- procesu sądowego
- dowolna forma porozumienia, nie musi być pisemna
- nie wymaga podania przyczyny przez obie strony
2.PRZEZ OŚWIADCZENIE JEDNEJ ZE STRON , Z ZACHOWANIEM OKRESU WYPOWIEDZENIA
- nie ma znaczenia czy druga osoba wypowie się względem oświadczenia
3. PRZEZ OŚWIADCZENIE JEDNEJ ZE STRON BEZ ZACHOWANIA OKRESU WYPOWIEDZENIA
(rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem)
4.ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA
- z upływem czasu, na który była zawarta
- z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta

14.WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ

Jednostronne oświadczenie jednej ze stron stosunku pracy (pracodawcy lub pracownika), powodujące rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.
-nie wymaga zgody drugiej ze stron.

15. ZA WYPOWIEDZENIEM MOGĄ BYĆ ROZWIĄZANE
następujące rodzaje umów o pracę:
1. na czas nie określony
2. na okres próbny
3. na czas określony
4. na czas wykonywania określonej pracy

16.OKRES WYPOWIEDZENIA
Czas, po upływie którego ustaje stosunek pracy wskutek złożonego wcześniej oświadczenia
strony wypowiadającej umowę o pracę.
- pracownik nadal jest pracownikiem i ciążą na nim te same obowiązki
- pracodawca może zwolnić pracownika podczas umowy o pracę ( w okresie 3 m-cy)
- okres wypowiedzenia można wydłużać
- można skracać ale wyjątkowo: po dokonaniu oświadczenia o wypowiedzeniu i pracownik może się dogadać z pracodawcą

17. TERMIN WYPOWIEDZENIA

-Dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia.
-okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę albo w ostatnim dniu miesiąca.
-trzydniowy okres wypowiedzenia umowy na okres próbny kończy się z upływem ostatniego dnia (nie wlicza się dnia, w którym oświadczenie o wypowiedzeniu umowy zostało złożone).
-forma pisemna przez każdą ze stron
-wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie

18. ZWOLNIENIE NA POSZUKIWANIE PRACY
-2 dni robocze, jeżeli okres wypowiedzenia nie przekracza 1 miesiąca
- 3 dni robocze, jeżeli okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące
- za te dni wolne pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia

19. OCHRONA STOSUNKU PRACY PRZED WYPOWIEDZENIEM !!!
1.Ochrona powszechna (ogólna)(obejmuje ogół pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony)
-zasadność wypowiedzenia umowy
- związkowa kontrola wypowiedzenia
- podanie przyczyny i uzasadnienia
- forma pisemna
2. Ochrona szczególna
- zakaz wypowiedzenia
- obowiązek uzyskania zgody na wypowiedzenie właściwego przedstawicielstwa
pracowniczego albo organu państwowego lub społecznego
- nie wywołuje skutków

20. ZAKAZ WYPOWIADANIA UMOWY O PRACĘ
-w okresie urlopu pracownika
-w okresie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika
- w okresie ciąży
- w czasie urlopu macierzyńskiego
- po złożeniu wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego
- pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku

21. OGRANICZENIA W WYPOWIADANIU STOSUNKU PRACY

-społecznemu inspektorowi pracy nie można wypowiedzieć ani rozwiązać umowy w czasie kadencji i w okresie roku po jego wygaśnięciu
-członkowi zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej

-nie można wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy w czasie mandatu i w okresie roku po jego wygaśnięciu!
- rozwiązanie stosunku pracy z posłem lub senatorem w czasie trwania kadencji i w okresie 2 lat po jej zakończeniu wymaga zgody prezydium sejmu lub senatu!!!
- rozwiązanie stosunku pracy z radnym wymaga zgody sejmiku województwa, rady powiatu lub rady gminy

22. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA

Następuje poprzez oświadczenie złożone przez jedną ze stron stosunku pracy
drugiej stronie, powodujące natychmiastowe (to znaczy z dnia na dzień) ustanie stosunku pracy. W drodze tej czynności możliwe jest rozwiązanie każdej umowy o pracę.
- w trybie natychmiastowym

23.PRZYCZYNY ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA PRZEZ PRACODAWCĘ Z WINY PRACOWNIKA

a) ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych(obowiązki przestrzegania przepisów pracy, BHP) (nieusprawiedliwienie obecności, picie alkoholu, notoryczne spóźnianie)
b) popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste(złapany na gorącym uczynku) lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem
c) zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku np. kierowcy, lekarz, radca prawny(przez niepłacenie składek może utracić prawo wykonywania zawodu)

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest opcją!!Można wypowiedzieć umowę, nałożyć karę, ale jest ograniczony terminem nie może po upływie 1 m-ca od dnia w którym dowiedział się o przyczynie zaistnienia powodu zwolnienia.

24.PRZYCZYNY ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ PRZEZ PRACODAWCĘ BEZ WINY PRACOWNIKA

- niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby
- w razie nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn, trwającej dłużej niż 1 miesiąc
- nieobecność pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem
- nieobecność pracownika w pracy z powodu odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną

25.ROZWIĄZANIE BEZ WYPOWIEDZENIA WSKUTEK CHOROBY PRACOWNIKA
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

26.ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA PRZEZ PRACOWNIKA

a) jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe
b) gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

27.WYGAŚNIĘCIE STOSUNKU PRACY

- śmierć pracownika
- śmierć pracodawcy, jeżeli nie nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę
- upływ 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania

28.MOBBING

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Kto może być mobberem?:
- pracodawca
- inni pracownicy
- osoby świadczące na podstawie umów cywilno- prawnych
Około 6 m-cy musi trwać Mobbing, żeby go uznać
Zachowania, które można uznać za mobbing:
- krytykowanie
- pomijanie przy awansach
- nie wysyłanie na szkolenia
- rozsiewanie plotek
- podważanie kompetencji
- nie przekazywanie pracy pracownikowi
1) Skierowany od pracodawcy zakaz mobbingu
2) pracodawca ma obowiązek eliminowania praktyki stosowania mobbingu
3) pracodawca ma zapobiegać powstawaniu mobbingu na terenie zakładu
Mobbing jest przyczyną rozwiązania umowy o pracę.
Pracownik poddany lobbingowi może wypowiedzieć:

- każdą umowę o pracę
- na piśmie( bez wypowiedzenia)
- należą mu się uprawnienia
Pracownik może wystąpić o odszkodowanie jeśli mobberem był np. pracownik, zarówno do mobbera jak i do pracodawcy!

29.UPRAWNIENIA PRACOWNIKA W PRZYPADKU MOBBINGU

1) wobec pracodawcy
- zadośćuczynienie pieniężne za doznaną szkodę, jeżeli mobbing wywołał u pracownika
rozstrój zdrowia
-odszkodowanie, jeżeli na skutek mobbingu pracownik rozwiązał stosunek pracy
2) wobec mobbera
- żądanie ustalenia, że miał miejsce mobbing
-żądanie zaniechania naruszania dóbr osobistych pracownika
-żądanie usunięcia skutków mobbingu
- zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę doznaną wskutek mobbingu albo zapłata odpowiedniej sumy na cel charytatywny

16.ODPOWIEDZIALNOŚC PRACOWNIKA

- porządkowa (za nieprzestrzeganie ściśle określonych obowiązków) wyróżniamy 3 rodzaje : upomnienia, nagany oraz kary pieniężne, nie ma hierarchii zastosowania tych kar wybór kary jest dowolny a podjęcie decyzji o wyborze jest w gestii pracodawcy.
Pracodawca nie może ukarać pracownika po upływie 2 tyg od kiedy dowiedział się o przewinieniu, ale nie może ukarać pracownika po upływie 3 m-c od popełnienia przez pracownika przewinienia. Pracodawca ma obowiązek wysłuchania strony. Pracodawca przekazuje pracownikowi zawiadomienie w którym musi być wskazane przewinienie, kiedy i w jaki sposób zostało ono dokonane, oraz o przewidzianym terminie kary, pracownik ma prawo odwołania poprzez wniesienie sprzeciwu w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia.
- materialna (za szkodę wyrządzoną pracodawcy na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych)pracownik za wyrządzenie tej szkody musi zapłacić odszkodowanie, może ona wystąpić z winy umyślnej (celowo chce wyrządzić szkodę pracodawcy), ewentualnej (kiedy pracownik nie chce wyrządzić krzywdy ale ma świadomość że tak się może stac), nieumyślnej (postawa lekkomyślności i niedbalstwa).
- za mienie powierzone przez pracodawcę do zwrotu lub z obowiązkiem wyliczenia się
- za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej
1.Jeżeli pracownik podczas wykonywania obowiązków służbowych wyrządzi szkodę osobie trzeciej, obowiązek jej naprawienia spadnie tylko i wyłącznie na pracodawcę, który dopiero później będzie miał możliwość wyciągnięcia konsekwencji od podwładnego.
2.Podobnie stanie się, gdy pracownik wyrządził szkodę osobie trzeciej w czasie pracy poprzez działania, które nie wynikają ani z zakresu jego obowiązków służbowych, ani też działalności pracodawcy.
3. wysokość odszkodowania, którego może domagać się szef od sprawcy, ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, nie może ono jednak być wyższe niż kwota trzymiesięcznego wynagrodzenia przynależnemu pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

15.ODPOWIEDZIALNOŚC PORZĄDKOWA PRACOWNIKA

1) Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:
- karę upomnienia,
- karę nagany
2) Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,/Dotąd stosowane są te kary^/ opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować
- karę pieniężną.
Pracodawca nie może zastosować innych kar niż tych trzech.
-Kara nie może przekraczać 1/10 wynagrodzenia
-oświadczenie o ukaraniu na piśmie
-nie ma hierarchii tych kar
-nie ma gradacji

Tryb kary porządkowej: Terminy
1) pracodawca nie może ukarać pracownika po upływie 2 tygodni od momentu, w którym dowiedział się o przewinieniu pracownika.
2) nie później niż 3 m-ce od popełnienia przewinienia przez pracownika

13. URLOP NA SZCZEGÓLNE POTRZEBY = URLOP NA ŻĄDANIE:

14.PREMIA

- regulaminowy charakter
- skonkretyzowane, z góry określone, obiektywnie
- możliwe do spełnienia kryteria jej przyznania
- wskazana dokładnie kwota premii lub z góry
- określony sposób jej naliczania
- charakter roszczeniowy - pracownik nabywa prawo do premii, jeśli spełni warunki jej
przyznania
- powszechny charakter

Prawo do premii wynika z mocy prawa.
Premia regulaminowa i uznaniowa (jest nagrodą).
W regulaminie muszą być zawarte warunki jej spełnienia.

14.NAGRODA

- uznaniowy charakter (zależy d widzi mi się pracodawcy)
- kryteria przyznawania określone ogólnikowo, niesprecyzowane
- brak dokładnego wskazania kwoty nagrody lub sposobu jej naliczania
- nie ma charakteru roszczeniowego, nabiera takiego charakteru dopiero po złożeniu pracownikowi przez pracodawcę oświadczenia o przyznaniu nagrody
- charakter indywidualny (tzn. ze tylko jeden może dostać, chociaż wszyscy zasłużyli)

Umowa o pracę Umowa zlecenia
-proces ciągły, powtarzalny -jednorazowy charakter
-obowiązuje kodeks pracy -obowiązuje kodeks cywilny
-za wynagrodzeniem - może być nieodpłatna
-stosunek pracy -stosunek cywilno prawny
-świadczona osobiście -może ktoś inny ale za zgodą zleceniodawcy
-akt specjalistyczny(wola stron)
-zobowi charakter o wzaj stosunk
-zasada należytej staranności
-regulowany czas pracy i miejsce
-pracow nie może przenie praw na inną os
-wygaśnięcie stosun przypis okreś stronie

Umowa o pracę Umowa o dzieło
-proces ciągły, powtarzalny -czynność jednorazowa
-obowiązuje kodeks pracy -kodeks cywilny
- świadczona osobiście - może ktoś inny ale za zgodą zamawiającego
- akt specjalistyczny(wola stron) -jest umową rezultatu
-zobowi charakter o wzaj stosunk -swoboda w rozwiązy umowy(odręb treści)
- zasada należytej staranności - stosunek cywilno prawny
-regulowany czas pracy i miejsce
-pracow nie może przenie praw na inną os
-wygaśnięcie stosun przypis okreś stronie

Umowa o pracę Kontraktów menedżerskich
-proces ciągły, powtarzalny -stosunek cywilno-prawny
- obowiązuje kodeks pracy -kodeks cywilny
- akt specjalistyczny(wola stron) -samodzielność menedżera
-wygaśnięcie stosun przypis okreś stronie -rozwiązanie kontr bez Kodeksu Pracy
- zobowi charakter o wzaj stosunk -jest umową nienazwaną(nie ma jej w KC)
- zasada należytej staranności
-regulowany czas pracy i miejsce
-pracow nie może przenie praw na inną os
-wygaśnięcie stosun przypis okreś stronie

ZMIANA TREŚCI UMOWY O PRACĘ

1.Trwała:
- korzystna dla pracownika lub nie naruszająca jego interesów (swobodna wola stron - dokonywana na mocy porozumienia zmieniającego) np. zwiększenie wynagrodzenia, bądź też neutralna dla pracownika Np. przesunięci do innej pracy (odpowiada ona kwalifikacją pracownika, nie powoduje obniżenia wynagrodzenia,
- niekorzystna dla pracownika (dokonywana również na mocy porozumienia zmieniającego, które pracodawca jest zmuszony wystosować do pracownika),

2. Czasowa:
- przemieszczenie pracownika do innej pracy w drodze jednostronnego oświadczenia pracodawcy.
przeniesienie jest uzasadnione potrzebami pracodawcy (nie jest ono dowolne, powodowane np. ciągłością stosunku pacy), odpowiadają kwalifikacjom pracownika (kwalifikacje pracownika w rozumieniu wykonywania dotychczasowych obowiązków na dotychczasowych zasadach), nie przekracza 3 m-c w roku ( nie ma znaczenia czy jednorazowo czy też łącznie), nie powoduje obniżenia wynagrodzenia:
* fakultatywne (klęski żywiołowe, akcje ratunkowe, przestój)przesunięcie czasowe - szczególne,
*obowiązkowe - obligatoryjne(pracownice w ciąży, pracownicy u których stwierdzono objawy choroby zawodowej).

Wypowiedzenie zmieniające: niekorzystna zmiana wymaga zgody pracownika (pracownik ma prawo do nie wyrażenia zgody). Jest to czynność zmierzająca do przekształcenia istniejącego stosunku pracy, na którą składa się jednoczesne oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy lub płacy i zaoferowanie nowych (modyfikacja warunków - nie dotyczy tylko dowolnych warunków, nie może również dotyczyć rodzaju umowy o pracę, terminu wypowiedzenia stosunku pracy).

Wypowiedzenie zmieniające = wypowiedzenie warunków pracy lub płacy.

W wypowiedzeniu zmieniającym muszą być zawarte takie elementy jak:
- fakt wypowiedzenia warunków
- zaoferowanie nowych warunków (jeśli nie będzie ich zawartych wypowiedzenie nie wywiera żadnych skutków)
-okres od którego będą obowiązywały nowe warunki
- pouczenie o możliwości odrzucenia nowych warunków w określonym terminie ( jeżeli nie został o nim pouczony ma prawo je odrzucić do końca okresu wypowiedzenia zmieniającego).
Musi przybrać formą pisemną. Wypowiedzenie warunków wynosi taki sam termin jaki wyniosło by wypowiedzenie stosunku pracy. Od momentu dostarczenia zaczyna się bieg terminu wypowiedzenia zmieniającego. Nowe warunki nie mogą być naruszone - pracownik może przyjąć bądź odrzucić je przed upływem okresu wypowiedzenia zmieniającego warunków, brak wypowiedzi w tej kwestii oznacza przyjęcie nowych warunków.

Przesłanki wypowiedzenia zmieniającego:
- musi istnieć uzasadniony powód (zgodnie zasadami współżycia społecznego - normy etyczne)
- przyczyny mogą leżeć zarówno po stronie pracodawcy jak i pracownika (muszą wynikać z rzeczywistych potrzeb Np. sytuacja na rynku , nowe technologie, reorganizacja. Mogą być przez pracownika zawinione (niewykonywanie obowiązków, dezorganizowanie pracy, mała wydajność - świadome działanie w tych aspektach) bądź niezawinione (choroba, opieka nad dzieckiem, cechy osobowości pracownika, brak zdolności organizatorskich, nieśmiałość, niesamodzielność, ograniczona zdolność do podnoszenia kwalifikacji, zmniejszona wydajność fizyczna),
-wymaga formy pisemnej,
- wymaga zgody pracownika.