ZZL Golnau14a
miarodajne, jeżeli kandydat potrafi „odegrać rolę” poszukiwanego pracownika, a w rze-1| czywistości nim nie jest. Wprowadzanie pracodawcy przez kandydata w błąd jest nieraz ' mylone ze sztuką autoprezentacji. Prócz wykorzystywania umiejętności aktorskich l<andy. dat może również wypowiadać półprawdy lub nawet kłamać. Taki kandydat często uvvąi| ża, że w jego interesie leży udzielanie nieprawdziwych informacji o cechach charakteru f doświadczeniach, umiejętnościach czy zainteresowaniach. Jest to postępowanie, które oczywiście może przynieść szlcodę obydwu stronom. Kolejna wada rozmów kwalifikacyjni1 nych polega na tymLże osoby.przeprowadzajace rozmowę mogą popełnić błędy w_ocg|^ kandydata, na przekład kierując się zbyt mocno swoim subiektywnym wrażeniem. Aby ry. zyko wystąpienia tych błędów zminimalizować, należy odpowiednio dobrać i przeszkolić pracowników przeprowadzających rozmowy kwalifikacyjne, skorzystać z pomocy ekspertów, zastosować wywiady ustrukturalizowane oraz uzupełnić wywiady innymi metodami selekcji19.
5.3.1. Rodzaje rozmów kwalifikacyjnych
Istnieje wiele różnych metod prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej. Wybór jednej z nich powinien być uzależniony od celów, które pracodawca pragnie poprzez wywiad S osiągnąć. Rozmowy kwalifikacyjne można podzielić ze względu na: rodzaj zadawanych pytań,
^klimat rozmowy,
.,m) zakres zbieranych informacji,
Ajł stopień formalizacji rozmowy,
'/ • 'liczbę kandydatów,
/ yliczebność członków komisji.—^ *
Ze względu na dominującyjrodzaj [zadawanych kandydatowi pytań20 można wyróżnić rozmowy biograficzne, rozmowy planowane przez odniesienie do czynników oceny, ustrulcturalizowane behawioralne rozmowy kwalifikacyjne i ustruktui:alizowane_psycha-metryczne rozmowy kwalifikacyjne. Rozmowy biograficzne charakteryzują się tym, że w ich trakcie następuje omówienie drogi życiowej kandydata z zachowaniem chronologii zdarzeń. Rozmowy planowane przez odniesienie do czynników oceny są prowadzone według głównych obszarów informacji o kandydacie, np. z wykorzystaniem sporządzonego profilu wymagań omówionego w rozdziale dotyczącym rekrutacji. Ustrukturalizowane behawioralne rozmowy kwalifikacyjne charakteryzują się tym, że pytania są zadawane pod kątem poszczególnych kryteriów doboru i dotyczą osiąganych efektów oraz przejawianych przez kandydata zachowań w przeszłości. W trakcie ustrulcturalizowanych psycho-
'» Ibidem, j. 337 I 338.
10 M. Armstrong, Zatzq<Jzanta zasobami.... op. ciL, s. 3*12.
Wyszukiwarka
Podobne podstrony:
ZZL Golnau1 Istota selekcji kandydatów do pracy Każda organizacja, zarówno rozwijająca się, jak i st
ZZL Golnau8 Punlct dotyczący referencji występuje w życiorysie, jeżeli kandydat zamierza zapro wać p
ZZL Golnau10a kandydatów pierwszej kategorii nie zostanie wyłoniona osoba nadająca się do pracy na o
ZZL Golnau10 d
ZZL Golnau14 Czy kandydat ma odpowiedmekompetencje, by wykonywać pracę na stanowisku? 2. Czy kandyda
ZZL Golnau5a wie zaprezentować jego interesy. Kandydat może również podać telefon do aktualnej jedna
ZZL Golnau ników innych członków populacji lub przyjętych norm. Testy wykorzystywane p&Bt lekcj
ZZL Golnau liczb I imion przez kandydatów na urzędników. Testy wiedzy zawodowej są zazwyczaj op^® c
ZZL Golnau p-5.6. Wykorzystywanie ośrodków ocen w procesie selekcji kandydatów do pracy Ośrodki oce
ZZL Golnau nych. Ośrodek oceny jest przydatny przy ocenie kandydatów na stanowiska wymagaj^f^i soki
ZZL Golnau 1 §5.4. Testy stosowane w procesie selekcji kandydatów do pracy §
ELEMENTARZ 3 LATKA Pokaż duże i małe zwierzątka. Nazwij każde z nich. Jeżeli dziecko potrafi, może
Wartość punktowa: 2!CTAL-A™ J-O-2.2.1 TM-2.2.1 (K4) Kandydat potrafi poddać analizie interesariuszy,
więcej podobnych podstron