22856 Obraz6 (51)
mic zasobami ludzkimi w Oparciu o Kompetencje
zasoby lud/is a* (wykładowcy, słuchacze, organizatorzy szkoleń, personel pomocniczy);
zasoby nmlmalne i niematerialne (sale wykładowe, laboratoria spe-(juli i\ * n. pomoce dydaktyczne, skrypty, książki, instrukcje, baza hnłHou n i żywieniowa);
- • a nr metody, formy i zasady dydaktyczne.
W ar. \\ ! -mirnione zmienne są istotne, jednakże kompetencje me-f?51 vrm= I (■• ■liłpogii zne prowadzących szkolenia wydają się być nąjistot-j;- . \ i i . .1. ł.ulowca (instruktor, trener) realizuje podczas zajęć czte-
pod d r- . iunlscje kierownicze, a mianowicie: planuje niezbędne do r.- nd . ma ajęć zasoby, organizuje przebieg zajęć, motywuje uczest-i .. - i i.tlili oluji efekty szkolenia. W tym kontekście powinien być dobrze ? ygninw am. być specjalistą w danej dziedzinie oraz znać metody i zasady im :nma om/, formy dydaktyczne. Kwestie te są szczegółowo opisane w taaini ■ * i - dapo)*icznej (andragogicznej), aczkolwiek praktycy organizu-, y i i. ih upp y szkolenia najczęściej łączą (utożsamiają) metody, techniki • ni. łlydakiyi. ■»< l ak też często jest w literaturze z zakresu zarządzania , .a.rum ludzkimi Rodzaje najczęściej stosowanych technik (metod, form) ilndi Mm pi /rdsiawłono na lysunku 18.
< iuipowo techniki s/kulenia
liutv ■ hliinlin '• ....... '
S/lioItlliH
|
• Udział w pracach projektowych • Grupowe formy pracy |
• Seminaria • Konferencje • Gra ról • Metoda sytuacyjna • Analiza przypadków (w grupach) • Trening grupowy |
|
■ Coaching ■ Konmillaoje z przełożonym • Zadaniu zlecone • Speojollltyc/.ny instruktaż « Ziinlępatwa nu Ntunowiskach pracy • Hotiu ja na Htanowiaknch pracy |
• Wykłady • Zaprogramowany instruktaż • Analiza przypadków (indywidualnie) • Prace pisemne • Studia zaoczne |
le-« hiilki R/knlanii pudc/ai pracy Tcohnlkl tukoleiUi po/a puną
yś-
If; I,, hnil.i rrl id'Miii awuiluwi yu
} rótlln (Sit !mvsM | UUfp a S
Ostatnim etapem algorytmu przygotowania i realizacji szkolenia jest jego kompleksowa ocena, obejmująca przede wszystkim wyniki szkolenia (efektywność i przydatność wiedzy i umiejętności na stanowiskach pracy) oraz analiza dokumentacji pedagogicznej, ocena bazy technicznej i warunków socjalno-bytowych. Kompleksowe oceny można dokonywać na czterech poziomach według tzw. modelu Kirkpatricka (Armstrong 2000, s. 467-468):
• poziom 1 - reakcji: dokonywanie oceny przebiegu szkolenia (m.in. prowadzących zajęcia, jakości materiałów, czasu i terminu, bazy dydaktyczno-socjalnej, stopnia spełnienia oczekiwań);
• poziom 2 - uczenia się: badanie poziomu przyswojenia nowych kompetencji;
• poziom 3 - zachowań: ocenie podlegają zachowania uczestników szkoleń w miejscu pracy (po odbytym szkoleniu);
• poziom 4 - efektów: dokonywanie oceny efektywności szkoleń pod kątem korzyści jakie uzyskuje organizacja w wyniku zrealizowanych szkoleń.
Szczegółowa ocena szkoleń pozwala opracować wnioski i sugestie, których celem jest zwiększenie efektywności szkoleń między innymi przez:
- określenie zasad celowego doboru uczestników szkolenia;
- modyfikację programów i treści nauczania;
- formułowanie wniosków metodycznych;
- usprawnienie działań o charakterze organizacyjnym i socjalno-by--towym;
- opracowanie i upowszechnianie modelowych rozwiązań organizacyjnych, dydaktycznych i metodycznych stosowanych w procesie doskonalenia kadr.
3.4. Oceny pracowników
Ocenianie pracowników jest integralną częścią procesu zarządzania raNnhiuui ludzkimi leni tównn : . . .. ią oceny pracy, którą M luuhflO - u / i i Smyk 11990, ' M ) 4- liniują jako wielmtNpi i towt fagadnh nit
Wyszukiwarka
Podobne podstrony:
Obraz6 (51) mic zasobami ludzkimi w Oparciu o Kompetencje zasoby lud/is a* (wykładowcy, słuchacze,
Obraz6 (51) mic zasobami ludzkimi w Oparciu o Kompetencje zasoby lud/is a* (wykładowcy, słuchacze,
Obraz4 (49) nil/.anie zasobami ludzkimi w Oparciu o Kompetencje Zasoby ludzkie organizacji tworzą g
69938 Obraz7 (46) mic zasobami ludzkimi w ()parciu o Kompetencje itliuującc or-fiię wymagań rodzaju
więcej podobnych podstron