skanuj0015

Motywowanie podwładnych

Rysunek 1. Proces motywowania w organizacji

POTRZEBY (wytwarzają napięcie, dyskomfort)

WYNIKI (realizacja celów organizacji)

Źródło: opracowanie własne

Roja potrzeb .w motywowaniu

nych czynności, dopasowanych do indywidualnych możliwości pracownika, i ścisła kontrola ich przestrzegania.

b) Należy wyraźnie oddzielić funkcje (czynności) wykonawcze i koncep-cyjno-kierownicze (rola pracownika szczebla wykonawczego polega na wykonywaniu prostych, powtarzalnych czynności, ściśle z instrukcjami kierownika; rolą kierownika jest przede wszystkim „naukowa” organizacja pracy).

Tayloryzm proponuje określoną wizję potrzeb człowieka i zaleca określone sposoby motywowania. Zakłada, że podstawowym czynnikiem motywującym jest pieniądz.

Tradycyjną doktrynę motywowania określają następujące założenia:

• Przeciętnego pracownika charakteryzuje niechęć do pracy, którą podejmuje on wyłącznie ze względu na konieczność zdobycia środków utrzymania. Z tego powodu w każdej organizacji większość ludzi musi być ściśle kontrolowana. Zagrożony karami pracownik będzie przestrzegał regulaminu organizacji i wykonywał to, co do niego należy.

• Ponieważ praca jest przykrą koniecznością, przeciętny pracownik stara się unikać odpowiedzialności i dodatkowego zaangażowania, ma niewielkie ambicje i potrzebuje przede wszystkim.poczucia bezpieczeństwa. Niewielu ludzi chce i potrafi wykonywać prace wymagające samod^elTpgó podejmowania decyzji i samokontroli. Większość oczekuje jasńyćh-paleeeń ze strony przełożonego i zdecydowanego kierowania.

• Dla pracownika nie jest ważne to, co robi, lecz to, ile zarabia. Ludzie tolerują pracę monotonną i uproszczoną, jeżeli zarobki są wystarczające. Tak więc, jeżeli czynności wykonywane przez pracownika nie są zbyt skomplikowane, kontrola procesu pracy jest wystarczająco dokładna, a przekraczający obowiązujące normy wysiłek dodatkowo wynagradzany, wydajność pracy będzie zgodna z potrzebami organizacji.

B. Doktryna motywowania „human relations" („stosunków międzyludzkich ")

Doktryna „stosunków międzyludzkich” narodziła się w latach 30. na terenie Stanów Zjednoczonych. Jej przedstawiciele odkryli w toku badań eksperymentalnych, że poczucie przynależności do zespołu oraz uczestnictwo w pracy zespołowej jest dla pracowników istotną wartością i jednocześnie silnym czynnikiem motywacyjnym. Efektem ustaleń szkoły „stosunków międzyludzkich” było wykorzystanie w przedsiębiorstwach psychologów i socjologów. Jako pracownicy działów personalnych mieli oni za zadanie dbać